鄭楊

（易訊科技股份有限公司，遼寧 沈陽 110168）

一、從“勞資溝通”談“勞資關(guān)系”

勞資關(guān)系，表現(xiàn)為勞動者與用人單位間的沖突與合作，其進一步深入的內(nèi)涵還包括勞資關(guān)系中為了薪資待遇與控制權(quán)相爭的理論、技術(shù)和制度①。它不僅涉及員工、工會組織與用人單位，也同政府和各類公眾直接或間接相關(guān)聯(lián)。在這里，我們重點探討私營企業(yè)中的勞資關(guān)系。

在民營企業(yè)中，資方有絕對的討價還價的談判能力。有些企業(yè)員工的利益、就業(yè)安全、改善待遇的要求等得不到規(guī)范的管理和保障。甚至有些私有企業(yè)以家族式經(jīng)營管理②為主，家長式的權(quán)威使得勞資關(guān)系不但復(fù)雜、難以確定，而且勞方的利益與保障也難以實現(xiàn)。

當(dāng)然，公平來講，作為受雇者的員工，企業(yè)對其雖有相對控制權(quán)，但當(dāng)員工出現(xiàn)擅自離崗、強行離職的行為時，同樣會給企業(yè)帶損害。員工的這種“任性”的行為會給企業(yè)帶來崗位空缺、工作交接成本、甚至業(yè)務(wù)中斷、資料流失、其他在職員工的工作心態(tài)和情緒。

二、勞動合同制度對于“勞資溝通”的效用

隨著經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，我國的用工制度發(fā)生了根本的變化，用工形式靈活多樣③。無論哪種用工形式，都需要以勞動合同的形式把勞資的權(quán)利和義務(wù)確定下來。實踐證明，勞動合同這種用工機制，極大地調(diào)動了勞動者的積極性，也保障了勞動者的權(quán)利，但在勞動合同的履行過程中，勞動爭議也呈逐年上升的趨勢。發(fā)生勞動爭議的原因是多方面的，根據(jù)相關(guān)學(xué)者的實踐和研究，可以歸納為以下幾個方面：

（一）勞動者運用法律武器保護自身合法權(quán)益的意識逐步增強

這是引起勞動爭議的最主要原因。過去勞動者對不合理的現(xiàn)象大多采取“忍”的態(tài)度，現(xiàn)在隨著社會媒體對相關(guān)勞動法律法規(guī)的宣傳和勞動執(zhí)法部門維護勞動者合法權(quán)益力度的加大，勞動者可以在一定程度上按照自己的意志選擇職業(yè)、選擇崗位，使勞動目的、勞動形式、勞動過程都和勞動者自身的需要統(tǒng)一起來。勞動者的“被動”也逐漸變?yōu)椤爸鲃印?，直至雙方的地位平等。因此，一旦簽訂勞動合同，勞動者更注重勞動權(quán)益的自我保護，對不合理的現(xiàn)象敢于說“不”！

（二）用人單位逃避簽訂勞動合同

《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！边@表明勞動合同是勞動者和所屬單位確立勞動關(guān)系的法律形式，其主體的一方是勞動者，另一方是用人單位，通過勞動合同這種形式確認雙方的勞動權(quán)利和義務(wù)。勞動合同制度包括勞動合同的訂立和履行、變更、解除和終止、工作內(nèi)容、勞動條件和報酬、違反勞動合同的責(zé)任、勞動合同糾紛的處理、勞動合同的管理等。但有一些民營企業(yè)不和勞動者簽訂勞動合同，或由于急于用工，而不辦理任何用工手續(xù)，對勞動者也不進行崗前教育就讓其上崗工作，有的只達成口頭協(xié)議，這些都嚴(yán)重侵犯了勞動者的權(quán)益，為發(fā)生勞動爭議埋下了隱患。

（三）合同內(nèi)容不完善

《勞動法》《勞動合同法》頒布實施這么年多④，但仍有許多單位及員工認為勞動合同只是個形式，“不就是你用人，我干活嗎？不行就走人”。因而只注重合同的形式，而不注重完善合同的內(nèi)容。有時因合同內(nèi)容簽署草率，或者利益一邊倒，或者內(nèi)容違法而喪失效力，致使勞動合同成了枷鎖，成了廢紙。致使勞動者和用人單位發(fā)生爭議時，無法把勞動合同作為一個有力的證據(jù)。

（四）視合同為無物，不履行合同約定

有的企業(yè)，遇到效益不好時，就將合同棄之不顧，侵害勞動者的合法權(quán)益；有的企業(yè)以莫須有的“罪名”辭退職工；有的企業(yè)對“槍打出頭鳥”，對有“微詞”的員工進行“處理”：調(diào)崗、降薪，變相逼迫勞動者提出解除合同，達到辭退勞動者的目的。

對于勞動者而言，遇到挫折或有更好的工作機會時，不通過正常渠道解除勞動關(guān)系，為逃避違約責(zé)任，而采取不辭而別的辦法，給用人單位造成損失，還有的員工帶走單位機密，對單位進行報復(fù)或要挾。⑤

發(fā)生勞動爭議恰恰是因為勞動者和用人單位之間缺乏溝通，或溝通失效，雙方?jīng)]有取得對方的理解和認同造成的，而發(fā)生勞動爭議后，就有可能進入勞動仲裁⑥的環(huán)節(jié)。而勞動仲裁，無論對于勞動者還是用人單位來說，都是具有傷害性的。

三、“勞資溝通”應(yīng)建立在“民主管理”的基礎(chǔ)上

提到“勞資溝通”，我們不得不聯(lián)想起“民主管理”，在一個企業(yè)或產(chǎn)業(yè)中，勞資雙方代表通過某一程序和機制，共同協(xié)調(diào)處理企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系，這種制度可以有效的促進勞動關(guān)系的穩(wěn)定發(fā)展，有利于提高工作效率或生產(chǎn)效率，以至企業(yè)效益不斷增加，有利于社會的和諧構(gòu)建。

在最初企業(yè)管理中的一些概念，諸如經(jīng)營目的、盈利指標(biāo)已逐漸被“企業(yè)愿景”“發(fā)展規(guī)劃”所代替。勞資之間的溝通也逐漸上升到一種影響企業(yè)進步的重要因素，那么什么是“勞資溝通”呢？

勞資溝通是指組織的管理者與員工所進行的各種信息交流活動。影響這種溝通的主要因素有：溝通者的知識、經(jīng)驗和技能水平，溝通者態(tài)度，溝通者對個人利益的追求，溝通者之間的信任程序，溝通時間地點的選擇，組織內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置，組織內(nèi)部溝通氛圍等等。

四、溝通的魅力在于“各取所需”和“效用最大”

我們先來看一個案例：分橙子的故事。

一位鄰居把一個橙子給了兩個孩子。這兩個孩子因如何分配而吵架，最終達成一致意見，由一個孩子負責(zé)切橙子，而另一個孩子選橙子。結(jié)果，通過協(xié)商，兩個孩子取得了各自的“所需”。高高興興地拿回家去了。

然而，第一個孩子到家，把半個橙子皮剝掉扔進了垃圾桶，把果肉放到果汁機上打果汁喝。第二個孩子到家，把果肉挖掉扔進了垃圾桶，把橙子皮留下來磨碎混在面粉里烤蛋糕吃。

從表面上看，兩個孩子都“各取所需”，但是，實際在總量上并沒有達到最大的效用。這說明，他們在事先并未做好溝通。

在勞資關(guān)系上，也同樣試用以上案例的道理。作為復(fù)雜的勞資關(guān)系，其矛盾性是與生俱來的⑦。我們能做到的就是運用一切手段和策略來緩解這些矛盾。由上述案例可知，并不是滿足了雙方“各自”的利益才是最大的效用。有時，相對的妥協(xié)會創(chuàng)造更大的利益和價值。如果我們能夠利用勞資的“矛盾性”來進行協(xié)商、探討，以至于使效用最大化，那才是勞資溝通的最高境界。

溝通的類型有很多種，按渠道劃分為正式與非正式，按形式劃分為單向與雙向，按方式劃分為語言與非語言，按級別劃分為下行-上行-平行。其實簡單的理解，就是組織中成員間的聯(lián)絡(luò)。

雖然勞資雙方在法律地位上是平等的，但在實際中，勞資雙方由于其行政隸屬的關(guān)系，勞動者通常都在用人單位的某種控制之下，換言之，用人單位對于勞動者有著一種天然的支配優(yōu)勢和駕馭優(yōu)勢。勞動者想擁有絕對的平等，除非跳出這種隸屬的關(guān)系。而既然跳出來了，也就不存在所謂的“勞資關(guān)系”了。因此，這在法理以及倫理上論證都是有些相悖的。這也是為什么近年來，勞資關(guān)系越研究越深入，越深入問題越多的緣故。

但是無論如何，為了促進勞資雙方的良性互動，國家出臺了一系列的調(diào)整法規(guī)和政策，最重要的勞資協(xié)商制度就是其中的一個。

勞資協(xié)商是為區(qū)別于集體協(xié)商而提出的，在集體協(xié)商和集體合同制度以外，由用人單位的工會、職工代表或勞動者個人為一方，與用人單位的雇主代表，就涉及勞動者集體或個人的合法的或法律未加以規(guī)定的權(quán)益事項和程序規(guī)范，以及工會組織自身的權(quán)利義務(wù)進行商談的行為。其目標(biāo)是依照法律所規(guī)定的程序和事項，采取“先民主、后集中”與定期、不定期的協(xié)商方式，使用人單位的改革和發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定與修改能夠建立在勞資協(xié)商和職工民主參與的基礎(chǔ)之上，使勞動者個人的勞動合同的訂立、變更、修訂、解除和終止能夠反映個人的意愿和要求，使勞資協(xié)商的機制能夠建立和滲透到用人單位任何層次和領(lǐng)域的決策過程中去。當(dāng)然，這仍需要一段時間的磨合和嘗試。

注 釋：

①勞動者與用人單位之間在雇傭關(guān)系確立之前，拋卻勞動力市場供需的影響，作為勞動力的供給者和工作機會的提供者，他們是平等的關(guān)系。而當(dāng)勞動者被用人單位錄用后，這種平等關(guān)系便發(fā)生了變化。因為附加了行政隸屬關(guān)系，所以在實踐中，勞動者的話語權(quán)和談判地位并沒有那么的平等。

②“家族式經(jīng)營管理”，即“家族企業(yè)”經(jīng)營模式，是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的企業(yè)。家族成員在企業(yè)擔(dān)任重要職務(wù)；老板文化就是企業(yè)文化。因為缺失了架構(gòu)的公平性，非家族成員的員工在這種企業(yè)中的地位明顯偏弱、安全感極差、歸屬感不強，則員工流動性也就比較大。

③我國的勞動用工形式從簽訂勞動合同的期限來分，有固定期限用工、無固定期限用工和以完成一定工作任務(wù)為期限的用工3 種方式；從聘用勞動者的身份來分，有固定用工和臨時用工2 種方式；從工作制度來分，有標(biāo)準(zhǔn)工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3 種方式。企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點，適時的調(diào)整用工方式，采用多種相結(jié)合的原則，靈活用工，有助于企業(yè)發(fā)展。

④我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，于1995 年1 月1 日起頒布施行。而《中華人民共和國勞動合同法》是于2007 年6 月29 日頒布，于2008 年1 月1 日正式實行的；2012 年12 月28 日國務(wù)院對該法進行了修正，并2013 年7 月1 日起施行。

⑤為防止用工風(fēng)險，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同之后，可以就其他相關(guān)事宜進行專門的約定，如對于一些核心員工（包括企業(yè)高管、高級科研、技術(shù)、營銷人才及掌握企業(yè)核心資源的人員）可簽署《競業(yè)限制協(xié)議》以規(guī)避此類員工離職后到同行業(yè)其他單位或自己開辦同業(yè)公司而對本企業(yè)造成損失；為員工提供相應(yīng)培訓(xùn)，可以與之簽署《專項培訓(xùn)協(xié)議》以約束員工的履約服務(wù)期；對于大多數(shù)員工，可以在入職時除簽訂勞動合同外，再簽署一份《保密協(xié)議》以確定員工的保密義務(wù)。

⑥勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當(dāng)事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當(dāng)事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。

⑦在馬克思和恩格斯的理論中，資本家和工人之間的矛盾和利益之爭是與生俱來的，他們各自維護著自己的利益。