文/童洲（自貢市第一人民醫(yī)院）

伴隨著醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)峻，使得公立醫(yī)院的發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了重大變化。當(dāng)下，在醫(yī)院的發(fā)展中，醫(yī)院的規(guī)模以及設(shè)施在其中發(fā)揮著重要作用，并且與醫(yī)院的技術(shù)水平息息相關(guān)。優(yōu)秀人才是醫(yī)院技術(shù)水平的承載者，與此同時(shí)，針對(duì)醫(yī)院而言，人力資源的重點(diǎn)在于資源以及發(fā)展要素。在醫(yī)院的不斷發(fā)展中，人力資源起著重要的作用。現(xiàn)實(shí)狀況下，我國(guó)大部分公立醫(yī)院在人力資源管理中依然存在著眾多不足，所以就需要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理。

一、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）缺乏管理理念

針對(duì)員工的人格以及特點(diǎn)，加以足夠的重視，使其能夠積極地投身于創(chuàng)新工作，并且還需要樹立醫(yī)院的人格文化。在通常情況下，優(yōu)秀的醫(yī)院文化能夠增強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)意識(shí)，讓員工更加信賴于醫(yī)院，從而使得員工更加積極地投身于工作中。在人力資源管理中，大部分公立醫(yī)院管理人員都缺乏對(duì)員工管理的足夠認(rèn)識(shí)，所以在人力資源管理的過(guò)程中，對(duì)管理的重要性不加以重視，因此就有必要樹立一種理念，并將其作為促進(jìn)工作順利開展的手段[1]。

（二）考核制度不科學(xué)

在我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理中，經(jīng)常對(duì)員工的培訓(xùn)不加以重視。很多公立醫(yī)院僅是重視技術(shù)創(chuàng)新以及人才的發(fā)展，卻不注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)。因此使得團(tuán)隊(duì)合作的效果很難提升。其次，太過(guò)注重科技人才的發(fā)展。在公立醫(yī)院中，人才的發(fā)展受到制度條款以及的局限。此種考核制度將主觀評(píng)價(jià)作為主體，大部分員工都能夠達(dá)到合格的標(biāo)準(zhǔn)，因此很難找出不同崗位員工的差別。所以，大多數(shù)醫(yī)護(hù)人員將大量的時(shí)間用于發(fā)表文章以及提交項(xiàng)目，如此一來(lái)在很大程度上阻礙了醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步。另外，我國(guó)很多公立醫(yī)院依然被列入公共機(jī)構(gòu)的范疇，一般都是采取年度評(píng)估的形式。通常來(lái)講，最先完成評(píng)估的包括個(gè)人、部分負(fù)責(zé)人以及人事部門，再由醫(yī)院的評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行全方位的評(píng)估，評(píng)估結(jié)果作為員工晉升的憑證。

（三）公立醫(yī)院缺乏完善的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

在過(guò)去的運(yùn)營(yíng)模式中，我國(guó)公立醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)缺乏重視。很多醫(yī)院都對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作性質(zhì)做出了思考，更加注重對(duì)高水平醫(yī)護(hù)人員的培養(yǎng)，進(jìn)而使得醫(yī)院的整體發(fā)展被忽視，醫(yī)院發(fā)展需要所有人員的團(tuán)結(jié)協(xié)作才能夠得到發(fā)展。所以，目前最主要的任務(wù)就是提升醫(yī)護(hù)人員的整體素質(zhì)。此外，關(guān)于醫(yī)護(hù)人員的晉升制度，大部分醫(yī)院都對(duì)醫(yī)護(hù)人員發(fā)表文章的質(zhì)量及數(shù)量都有著明確的規(guī)定，如此造成了科研型人才更加受到管理者的重視，然而醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)水平時(shí)常不被重視，這使得醫(yī)院的整體水平大幅度降低[2]。

（四）傳統(tǒng)的人力資源管理模式很難調(diào)動(dòng)員工的積極性

在醫(yī)院的人力資源管理中，仍舊處在過(guò)去的人事管理方式中，只注重“事”的管理，例如員工錄用、工資調(diào)整以及人事檔案管理等等。因?yàn)閮H是注重將“事”作為核心，而把人當(dāng)作管理對(duì)象，重視人對(duì)事的適應(yīng)能力，卻輕視于人的主觀能動(dòng)性，從而很難將人的潛能更大程度地發(fā)揮出來(lái)。結(jié)合馬斯洛的需求層次理論，倘若個(gè)體達(dá)到基本的生活需求，就會(huì)對(duì)精神層面有所追求。公立醫(yī)院根據(jù)人員的職位、學(xué)歷等來(lái)體現(xiàn)員工的薪資待遇，而對(duì)于員工的工作態(tài)度、能力以及服務(wù)效果等都沒有進(jìn)行考慮，這讓員工的工作積極性無(wú)法提升，進(jìn)而很難提高工作效率。

二、新醫(yī)改背景下優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理的建議

（一）制定完善的考核制度

薪資作為員工勞動(dòng)價(jià)值的重要體現(xiàn)，有效的薪資分配不但能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還能夠在醫(yī)院的發(fā)展中大大節(jié)約人力資源資本，使得醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益得到提升。所以，公立醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，就需要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，從而能夠體現(xiàn)薪酬的科學(xué)性。如在公立醫(yī)院發(fā)展的過(guò)程中，建立完善的績(jī)效評(píng)估體系，在對(duì)醫(yī)藥費(fèi)用比例進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程中，總分是10分，評(píng)估內(nèi)容包含藥物比率的下降趨勢(shì)、基本藥物率以及藥物率等三個(gè)指標(biāo)。員工需要對(duì)績(jī)效考核制度做出記錄，此種合理有效的績(jī)效考核體系能夠讓醫(yī)院的資本得到大大的節(jié)省，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)建完善的薪酬分配體系[3]。

（二）強(qiáng)化對(duì)人力資源管理的重視

為促進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理的完善，在新醫(yī)改革的環(huán)境中，公立醫(yī)院必須加大對(duì)人力資源管理的重視，以及在真正的人才管理中對(duì)相關(guān)管理理念進(jìn)行完善。首先，醫(yī)院必須結(jié)合本身的真實(shí)情況，積極的吸納高素質(zhì)人才，并建立一支專業(yè)的人才隊(duì)伍，更大程度上提升醫(yī)院的醫(yī)療水平。與此同時(shí)，還需要構(gòu)建人資管理平臺(tái)，富有人性化特點(diǎn)，秉承合理競(jìng)爭(zhēng)和公平公正原則。此外，伴隨著醫(yī)院逐漸地拓展業(yè)務(wù)，工作人員也在很大程度上會(huì)增多，如此一來(lái)，更需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理。與此同時(shí)，公立醫(yī)院還必須強(qiáng)化對(duì)醫(yī)院管理的文化宣傳以及培訓(xùn)，從而讓醫(yī)院的人力資源管理的文化建設(shè)得到更好的發(fā)展，從而促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展[4]。

（三）制定完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制

科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)醫(yī)院人力資源管理發(fā)揮著重要作用，因此制定完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制是非常必要的，強(qiáng)化評(píng)估能夠促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成，同時(shí)可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。制定以及完善獎(jiǎng)懲制度，構(gòu)建具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系十分重要。此外，還可采用人才招聘機(jī)制，并激發(fā)員工的工作積極性。當(dāng)下，公立醫(yī)院培訓(xùn)的主要目的是完善知識(shí)，以及提升技術(shù)水平，可是其在很大程度上達(dá)不到目前醫(yī)院培訓(xùn)的需要。針對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院管理來(lái)講，醫(yī)院必須結(jié)合真實(shí)情況，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，然后再對(duì)員工展開培訓(xùn)，從而讓員工能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值。

（四）以多角度為出發(fā)點(diǎn)發(fā)現(xiàn)人才

病人來(lái)醫(yī)院的主要目的是看病，將病看好，醫(yī)生的職能是尤為關(guān)鍵的，因此能夠看病，并且能夠?qū)⒉】春?，就是?duì)醫(yī)生工作的肯定。醫(yī)院有責(zé)任培養(yǎng)此種人才，以及為他們提供發(fā)展的機(jī)會(huì)?？蔀樗麄?cè)O(shè)立專項(xiàng)資金，激勵(lì)他們能夠進(jìn)行繼續(xù)教育，以及為他們專門提供培訓(xùn)，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才獲得更高的技術(shù)水平，為員工提供成長(zhǎng)空間，促進(jìn)他們的事業(yè)得到更大的提升[5]。

（五）對(duì)用人機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新

醫(yī)院需要建成立競(jìng)爭(zhēng)聘用制度，任職可以靈活地上下調(diào)整，避免論資排序的現(xiàn)象，推動(dòng)優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出。鼓勵(lì)自我推薦，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗制，對(duì)于真正的人才為其提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，并給予技術(shù)骨干提供創(chuàng)新的空間，讓專業(yè)的隊(duì)伍得到穩(wěn)固。與此同時(shí)，構(gòu)建醫(yī)院文化，重視精神文化建設(shè)，管理者還需要重視人文關(guān)懷，多組織群體活動(dòng)，使得所有的員工都能夠充分的感受到集體的關(guān)懷，從而讓員工能夠在醫(yī)院找到歸屬感，并能夠?qū)⒆陨淼膬r(jià)值更大程度地發(fā)揮出來(lái)。

（六）構(gòu)建公立醫(yī)院的人力資源培訓(xùn)體系

目前，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，公立醫(yī)院必須加大員工培訓(xùn)工作力度，從而促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展，讓公立醫(yī)院?jiǎn)T工的整體素質(zhì)水平得到進(jìn)一步提升。第一，結(jié)合醫(yī)院的員工工作性質(zhì)，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，從而為以后的職業(yè)生涯奠定基礎(chǔ)。其二，在對(duì)管理層人員進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，醫(yī)院則必須經(jīng)常組織召開各種研討會(huì)，從而更加有效地對(duì)管理層實(shí)施培訓(xùn)。與此同時(shí)，對(duì)于具備高水平的醫(yī)護(hù)人員，需要由專家對(duì)他們進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)，使得醫(yī)護(hù)人員的各方面能力都得到更大程度的提高。其三，對(duì)于普通員工的培訓(xùn)，醫(yī)院需要根據(jù)科室展開，提升他們的基礎(chǔ)技術(shù)水平以及增強(qiáng)他們的服務(wù)意識(shí)。另外，值得注意的是，加強(qiáng)各個(gè)科室人員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力是尤為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

（七）構(gòu)建科學(xué)、公正、公開的薪酬分配制度

收入是醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)的重要體現(xiàn)，醫(yī)院在薪酬分配的過(guò)程中，必須根據(jù)各個(gè)崗位以及人員的能力，需要按照檔次進(jìn)行分配，針對(duì)重要崗位的人才、能力突出的人才以及具有重大貢獻(xiàn)的人才，可以對(duì)他們進(jìn)行醫(yī)院內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)。在對(duì)薪酬制度進(jìn)行完善的過(guò)程中也可以進(jìn)行績(jī)效考核，在實(shí)際操作的過(guò)程中，需要對(duì)能夠量化以及不能夠量化的指標(biāo)進(jìn)行辨別。將其當(dāng)作員工薪酬收入科學(xué)性的重要依據(jù)，在考核中必須做到公正和公開，秉承將事實(shí)作為依托，最終將考核結(jié)果公布于眾，以便于讓所有的人都能夠熟悉整個(gè)的考核流程，并得到人們的充分的反饋，從而實(shí)現(xiàn)更好的溝通[6]。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展中，我國(guó)公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。在新醫(yī)改的背景下，目前公立醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)模式也存在著眾多問(wèn)題。特別是關(guān)于人力資源管理方面，其與私立醫(yī)院相比處于明顯的劣勢(shì)。針對(duì)于此，強(qiáng)化對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行改革，是十分必要的。針對(duì)人力資源管理中存在的問(wèn)題，醫(yī)院管理層必須給以足夠的重視，在新醫(yī)改革的推動(dòng)下，完善人力資源培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)人力資源績(jī)效的考核等，并采取有效的措施來(lái)解決公立醫(yī)院人力資源管理中存在的不足，從而促進(jìn)公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展，符合現(xiàn)代醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)。