周頡 趙明星

摘要：近十多年來(lái)，學(xué)者們對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，管理者的認(rèn)知偏差所引起的決策偏差也逐漸開(kāi)始被關(guān)注，并逐漸形成非理性研究框架。這當(dāng)中，管理者過(guò)度自信，作為一種常見(jiàn)的心理偏差成為研究的熱點(diǎn)之一。在已有的研究中強(qiáng)調(diào)管理者過(guò)度自信造成負(fù)面影響。但過(guò)度自信能夠讓管理者更努力的工作，成為積極的創(chuàng)新推廣者，改善公司利潤(rùn)，提高公司市場(chǎng)價(jià)值。

關(guān)鍵詞：非理性;企業(yè)創(chuàng)新;過(guò)度自信

創(chuàng)新行為是一種特殊的投資行為，其產(chǎn)出的收益不能馬上體現(xiàn)出來(lái)，并且存在一定的不確定性。但基于其潛在的高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)的特征，一些學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)新活動(dòng)可能成為過(guò)度自信的管理者的投資偏好之一。過(guò)度自信的管理者往往高估自己的能力和投資項(xiàng)目成功的可能性，更愿意挑戰(zhàn)那些難度較大，風(fēng)險(xiǎn)也較大的創(chuàng)新項(xiàng)目，促使企業(yè)更多地采取科技戰(zhàn)略，使企業(yè)的目標(biāo)、盈利模式、預(yù)算管理、組織結(jié)構(gòu)以及部門日常運(yùn)作均緊密圍繞科技戰(zhàn)略展開(kāi)。過(guò)度自信的高管還傾向于招聘更多有相似理念熱衷于創(chuàng)新的員工。這種信仰的一致性有利于團(tuán)隊(duì)向著共同的目標(biāo)和使命努力，組織認(rèn)同協(xié)調(diào)和組織激勵(lì)程度更高，能保證其創(chuàng)新項(xiàng)目的順利實(shí)施。在實(shí)證方面，Galasso & Simcoe（2010）基于前人的模型，同時(shí)引入了管理者過(guò)度自信的變量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)過(guò)度自信的CEO要比其他不過(guò)度自信的CEO更愿意進(jìn)行創(chuàng)新。當(dāng)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，過(guò)度自信的CEO對(duì)創(chuàng)新的影響程度就越高。之后，他們分析了美國(guó)450家大型上市公司1980-1994年間的面板數(shù)據(jù)。研究表明，過(guò)度自信的高管所在企業(yè)的專利數(shù)量（和專利引用次數(shù)總和）會(huì)更多，他們更容易帶領(lǐng)企業(yè)向新技術(shù)的方向發(fā)展。Hirshleifer et al. （2012）認(rèn)為，高管過(guò)度自信能促進(jìn)研發(fā)投入增加，得到更多的專利數(shù)和引用次數(shù)，更有利于提高企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。

國(guó)內(nèi)學(xué)者在此基礎(chǔ)上也展開(kāi)了相關(guān)研究。王山慧等（2013）通過(guò)理論分析，基于忠于股東、企業(yè)家冒險(xiǎn)精神、高估收益低估風(fēng)險(xiǎn)和控制幻覺(jué)的四個(gè)方面，認(rèn)為過(guò)度自信的管理者會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新持積極的態(tài)度，希望通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新展示自己的管理視野和領(lǐng)導(dǎo)能力。他們的結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理層過(guò)度自信與企業(yè)創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)，并在高新技術(shù)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)尤為明顯。林慧婷和王茂林（2014）除了立足于行為金融學(xué)的角度研究提出管理者過(guò)度自信與R&D投入顯著正相關(guān)，還進(jìn)一步探討了環(huán)境的不確定性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資的影響，即即使在高不確定環(huán)境下，過(guò)度自信的管理者依舊會(huì)抓住創(chuàng)新機(jī)會(huì)，提升公司價(jià)值。易靖稻等（2015） 考察了企業(yè)創(chuàng)新過(guò)程中投入與產(chǎn)出兩個(gè)層面的問(wèn)題：即創(chuàng)新投入和創(chuàng)新績(jī)效兩個(gè)層面，采用了薪酬表現(xiàn)來(lái)度量過(guò)度自信，當(dāng)高層管理者相對(duì)于企業(yè)內(nèi)其他管理者的薪酬越高，越容易有過(guò)度自信傾向。就此，他們使用公司中薪酬從高到低排列前三名高管的薪酬之和與公司所有高管薪酬的比值衡量高管過(guò)度自信的程度，比率越高，過(guò)度自信的程度越高。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管過(guò)度自信與創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)，并只在高科技企業(yè)有效。從企業(yè)異質(zhì)性視角來(lái)看，企業(yè)規(guī)模和企業(yè)負(fù)債情況的不同使得這一影響存在在企業(yè)間顯著差異。如較大規(guī)模的企業(yè)高管過(guò)度自信更有利于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升。而不存在財(cái)務(wù)擴(kuò)張的企業(yè)相比于處于財(cái)務(wù)擴(kuò)張的企業(yè)，高管過(guò)度自信更能獲得企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升。畢曉芳等（2016）將管理層過(guò)度自信納入創(chuàng)新活動(dòng)和創(chuàng)新績(jī)效兩個(gè)層面，研究了企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，提出財(cái)務(wù)冗余資源作為創(chuàng)新的重要資源，是管理者在進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)中承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵物質(zhì)保障。結(jié)果表明，高管過(guò)度自信和企業(yè)財(cái)務(wù)冗余均顯著提高了企業(yè)研發(fā)支出。同時(shí)財(cái)務(wù)冗余在高管過(guò)度自信對(duì)企業(yè)研發(fā)支出的影響中起到了一定媒介作用。當(dāng)企業(yè)保有較多的財(cái)務(wù)冗余，高管過(guò)度自信對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的促進(jìn)作用越明顯。

從上述文獻(xiàn)表明，摒棄傳統(tǒng)理論中“理性經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)已經(jīng)成為學(xué)界的一個(gè)新興研究領(lǐng)域，從管理者過(guò)度自信這一新視野角度出發(fā)研究其對(duì)企業(yè)決策的影響豐富了公司財(cái)務(wù)和行為財(cái)務(wù)學(xué)的理論，在這強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的時(shí)代，將創(chuàng)新投資從普通投資中分離出來(lái)研究管理者非理性行為對(duì)其影響，也是一大熱點(diǎn)問(wèn)題。尤其值得注意的是，當(dāng)前國(guó)內(nèi)外學(xué)者就管理者的過(guò)度自信與創(chuàng)新投資的相關(guān)性研究的結(jié)論基本達(dá)成一致，當(dāng)然也還存在一些問(wèn)題。鑒于此，今后研究中嘗試融入非理性因素，并利用實(shí)證的方法研究?jī)?nèi)在相關(guān)性問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)科學(xué)進(jìn)行研發(fā)投資具有一定理論啟示。

參考文獻(xiàn)：

[1]Galasso，A. and Simcoe，T. CEO overconfidence and innovation[J]. Management Science，2010，57（8）：1469–1484.

[2]Hirshleifer，D.，Low，A.，Teoh，S.H. Are overconfident CEOs better innovators？[J]. Journal of Finance，2012（67）：1457–1498.

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基金項(xiàng)目：湖北省教育廳哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目：“社會(huì)嵌入式協(xié)同創(chuàng)新催化機(jī)制--基于中國(guó)上市公司的大數(shù)據(jù)分析”（2019Y050）

作者簡(jiǎn)介：周頡，（1975.10-），女，漢族，浙江人，博士，湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，研究方向：財(cái)務(wù)管理，行為經(jīng)濟(jì)學(xué);趙明星（1997.8-）女，湖北十堰人，湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)術(shù)碩士研究生。