秦鋅紅

（太原煤氣化公司，山西 太原 030006）

近年來，國家對國有企業(yè)改革提出新的要求，三項制度改革的提出是針對我國國有企業(yè)發(fā)展問題，是深化國有企業(yè)改革的重要舉措，目的在于提升國有企業(yè)競爭實力。從總體情況看，國有企業(yè)三項制度改革取得巨大成就，但是在實際工作中也存在一定問題，導(dǎo)致三項制度改革不夠徹底，可能對國有企業(yè)未來發(fā)展造成不良影響。 因此，分析總結(jié)三項制度改革有效實施的關(guān)鍵因素，能夠進一步提升改革實效，具有現(xiàn)實意義。

一、國有企業(yè)三項制度改革的目的

國有企業(yè)深化三項制度改革，是建立和不斷規(guī)范現(xiàn)代企業(yè)制度的重要途徑，這是因為三項制度改革要求國有企業(yè)完善勞動、人事和分配制度，有效調(diào)動職工工作積極性，形成人員能進能出、干部能上能下、收入能增能減的機制，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多有利條件。在實際工作中，始終將新時代中國特色社會主義思想作為綱領(lǐng)，服務(wù)社會發(fā)展為重點，勇于承擔(dān)國有企業(yè)社會責(zé)任，回饋社會，回報客戶，實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。對于很多國有企業(yè)而言，根據(jù)三項制度改革要求，開始落實改革行動計劃，這勢必會進一步擴大三項制度改革的范圍，促進改革速度加快，也會形成新的三項制度改革局面?？梢哉f，三項制度改革對完善國有企業(yè)市場化運營，形成市場化管理機制，具有明顯促進作用，并且能夠為國有企業(yè)良性健康發(fā)展提供更多可行路徑，從而強化國有企業(yè)市場競爭能力，增加企業(yè)影響力，提高企業(yè)創(chuàng)新能力，并且顯著提升國有企業(yè)自身抗風(fēng)險能力。

二、影響國有企業(yè)三項制度改革的關(guān)鍵因素

（一）歷史問題

對于國有企業(yè)而言，很多企業(yè)經(jīng)歷計劃經(jīng)濟時代，普遍遺留很多計劃經(jīng)濟時代的問題。主要原因在于國有企業(yè)改革不夠徹底，三項制度改革的提出和實施，恰好是為了應(yīng)對這個問題，但是往往也會受到這個問題的影響。國有企業(yè)要想實現(xiàn)平穩(wěn)健康發(fā)展，需要解決冗員問題。但是，長期以來，國有企業(yè)改革面臨比較嚴(yán)重的冗員問題，國有企業(yè)員工數(shù)量超過企業(yè)實際需求。雖然目前多數(shù)國有企業(yè)市場化程度比較高，但是仍然不乏存在“僵尸”企業(yè)，大量職工需要安置，對三項制度改革的順利落實產(chǎn)生較大影響[1]。與此同時，職工身份復(fù)雜也是國有企業(yè)長期以來遺留的歷史問題之一，由于多數(shù)國有企業(yè)最開始是政府管理體系中一環(huán)，職工身份復(fù)雜，很多職工既是公務(wù)員，又具有事業(yè)編，在管理和待遇上存在顯著不同。除了冗員和職工身份復(fù)雜外，國有企業(yè)管理方式也是比較嚴(yán)重的歷史問題，由于行政色彩比較濃厚，很多國有企業(yè)干部選拔缺乏公正的競爭環(huán)境，更多的是通過行政委托，這樣就導(dǎo)致很多高管具有雙重身份，即行政身份和管理身份，高管是否專業(yè)，直接影響到各類決策。

（二）現(xiàn)實問題

管理體制不健全是國企三項制度改革所面臨的主要現(xiàn)實問題，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：其一，在管理體制不夠健全的情況下，經(jīng)濟裁員是很難高效實現(xiàn)的。與私有企業(yè)不同的是，國有企業(yè)需要承擔(dān)更多的社會責(zé)任，企業(yè)發(fā)展絕對不是單純的創(chuàng)造經(jīng)濟價值，而是創(chuàng)造更加穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境。雖然我國相關(guān)法律法規(guī)中明確規(guī)定，如果國有企業(yè)經(jīng)營和管理面臨巨大困境時，可與職工解除勞動合同。但是從現(xiàn)實操作情況看，政府實際上不提倡國有企業(yè)與職工解除合同，并且廣大職工也不愿意丟飯碗，并且越是遇到發(fā)展問題，國有企業(yè)越有義務(wù)承擔(dān)社會就業(yè)穩(wěn)定責(zé)任，這就給經(jīng)濟裁員造成很大阻礙[2]。其二，分配約束。目前，很多國有企業(yè)激勵職工創(chuàng)造價值的主要方法是利用績效鼓勵，但是具體的激勵方式比較單一，尚未形成長期可行的激勵機制。雖然個別國有企業(yè)已經(jīng)開始引入股權(quán)激勵模式，但績效激勵仍占據(jù)主體位置，可操作空間比較有限。時間退回到2014年，很多國有企業(yè)開始推行新的職工薪酬制度，但是此次薪酬制度改革在很大程度上削減了職工薪酬，對三項制度改革的順利進行也造成一定沖擊。

（三）其他問題

通過上述分析認(rèn)為，國有企業(yè)歷史遺留問題對三項制度改革的順利開展造成明顯影響，這不僅與不少國有企業(yè)歷史負(fù)擔(dān)重，冗員壓力大等因素有關(guān)，同時很多企業(yè)因自身經(jīng)營狀況不佳，在企業(yè)內(nèi)部推行三項制度改革存在較大困難。與老國企相比，新設(shè)國企或上一輪改革比較徹底的國有企業(yè)，歷史負(fù)擔(dān)相對較輕，因此三項制度改革比較順利且深入，這種情況也給未來改革工作一定啟示，即任何改革工作均要做到徹底。出來歷史遺留問題，國有企業(yè)在自身所處行業(yè)中的競爭程度也對三項制度改革產(chǎn)生一定影響。對于時常競爭程度比較高的國有企業(yè)，往往受到來自市場的壓力，為適應(yīng)市場變化對需要，會更加主動的推行內(nèi)部三項制度改革，而那些具有公益和壟斷性質(zhì)的國有企業(yè)，市場競爭環(huán)境比較寬松，因此內(nèi)部往往缺乏改革動力，三項制度改革的進程也比較緩慢。還有一種情況可導(dǎo)致國有企業(yè)三項制度改革受到約束，在政府或者國資監(jiān)管部門監(jiān)督、管理存在不通暢的情況下，會導(dǎo)致國有企業(yè)高管人員競選和聘用缺乏市場化，其內(nèi)部經(jīng)濟性裁員約束比較多，存在此種情況的國有企業(yè)也不在少數(shù)。

三、國有企業(yè)三項制度改革有效實施的關(guān)鍵舉措

（一）思想統(tǒng)一，獲得高層支持

從我國古代各類改革就可以看出，改革回轉(zhuǎn)變原有利益格局，誰的蛋糕被動了，就有可能受到誰的阻止，導(dǎo)致改革被迫中斷。 三項制度改革與國有企業(yè)每個職工的切身利益息息相關(guān)，很多職工工作環(huán)境也可能發(fā)生變化。為減少改革阻力，國有企業(yè)首要做的事情是在內(nèi)部形成思想上的統(tǒng)一，并且獲得高層的支持，才能保證三項制度改革順利、持續(xù)推進?？梢哉f，思想統(tǒng)一，是三項制度改革能否實現(xiàn)的基礎(chǔ)。但是也要正視一個問題，由于利益訴求不同，完全的思想統(tǒng)一是不可能實現(xiàn)的，要想達到思想統(tǒng)一、信念一致，需要廣大國有企業(yè)干部和職工同心同德，形成共識，這也是未來工作的重點之一。

（二）強化宣傳，加強思想工作

自改革開放以來，國有企業(yè)歷經(jīng)幾輪大的改革，改革成效明顯。從現(xiàn)實情況看，改革后的國有企業(yè)，內(nèi)部煥發(fā)新的生機和活力，不僅穩(wěn)定發(fā)展，并且在市場競爭中也逐漸凸顯出自身的優(yōu)勢。正是基于此，從長遠(yuǎn)角度看，三項制度改革是利國利企利民的重要部署，部分職工可能存在一定抵觸心理，可通過加強宣傳與引導(dǎo)，使全員上下對三項制度改革有更加正確且深入的認(rèn)識，告知廣大干部職工，改革的痛是一時的，但利是長久的，只有企業(yè)獲得穩(wěn)定發(fā)展，職工的利益才能得到維護。通過宣傳與引導(dǎo)，穩(wěn)定職工思想和情緒，使其能夠做好配合，保證三項制度改革順利實施，為企業(yè)未來發(fā)展提供支持。從目前多數(shù)國有企業(yè)發(fā)展情況看，無論企業(yè)內(nèi)部如何看待三項制度改革，改革均逐漸走入國有企業(yè)體制改革的深水區(qū)，這個過程既艱難又復(fù)雜，需要面臨很多問題，如何克服問題，是比較困難的。但是，即使困難再多，也要不斷推進，在這個過程中通過改革的各項舉措，提高企業(yè)員工在思想上的統(tǒng)一，對國有企業(yè)發(fā)展具有明顯幫助。要時刻向員工傳遞改革不是點和面的問題，而是關(guān)系到企業(yè)的生存問題，如果沒有企業(yè)，個人價值將何去何從，從而調(diào)動員工主動性。

（三）明確目標(biāo)，形成改革清單

國有企業(yè)分工不同，內(nèi)部情況存在較大差異，三項制度改革應(yīng)結(jié)合本企業(yè)自身現(xiàn)實狀況，重點查找改革痛點和難點，及時發(fā)現(xiàn)問題和矛盾，只有找到癥結(jié)所在，才能對癥下藥。明確改革目標(biāo)和改革過程中需要完成的任務(wù)，針對問題，形成改革清單。在此過程中，還要構(gòu)建科學(xué)的組織架構(gòu)，結(jié)合改革目標(biāo)和清單，逐步實施，確保改革工作有序開展。例如，人事改革方面的改革目標(biāo)，需要依法合規(guī)，積極有序、科學(xué)合理推進，確保企業(yè)提升勞動效率，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，完善薪酬制度，以勞動合同制度為核心，以業(yè)績考核為重點，改進評價考核制度，形成競爭上崗、末位淘汰和追責(zé)問責(zé)的人事制度[3]。

（四）合理設(shè)計，過程公開透明

在明確改革目標(biāo)后，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況，對改革方案進行合理設(shè)計。為確保設(shè)計合理，可在方案設(shè)計之前召開培訓(xùn)以及多種會議，聽取不同階層職工的意見，兼顧不同群體的利益，使利益分配更加均衡，使改革具有良好的群眾基礎(chǔ)。初步設(shè)計改革方案。在方案形成后，再次召開職工大會，對改革設(shè)計方案進行完善。改革方案形成后，實施過程本著公開、透明原則。對于改革的具體進展以及不同階段所取得的成果，要及時公示，確保每個職工都能參與進來，并對三項制度改革的過程進行監(jiān)督，凸顯公正、公開、透明。在具體實施過程中，也利用《勞動合同管理辦法》，約束職工行為，做到有法可依、有據(jù)可查，做好質(zhì)量把控。有學(xué)者提出，在設(shè)計三項制度改革時，部分國有企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身狀況，對組織管理機構(gòu)以及崗位職能進行優(yōu)化，根據(jù)資源保障的要求，對歷史遺留問題進行妥善解決，并且進一步理清政企關(guān)系，將企業(yè)自身所承擔(dān)的非市場職能和非經(jīng)濟職能逐漸剝離。重點關(guān)注富余員工安置問題，做好分流，進一步消除國有企業(yè)員工身份多元化特征，減少身份差異。

（五）契約管理，推行流動任職

契約管理主要對象是中層及以上管理人員，簽訂干部合約，推行任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任制度，根據(jù)企業(yè)實際，制定不同考核機制，任期內(nèi)定期開展經(jīng)濟責(zé)任審計，離任后開展離任審計。突出市場化聘用，促進高管人員身份轉(zhuǎn)變，加強干部監(jiān)督。推行流動任職的目的在于通過形成動態(tài)化管理模式，給廣大干部一種緊迫感，改變鐵飯碗的認(rèn)知。對于年輕干部，為進一步激發(fā)其工作熱情，設(shè)置多崗位任職機制，結(jié)合企業(yè)情況，及時選拔配齊領(lǐng)導(dǎo)班子，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，保證年輕領(lǐng)導(dǎo)干部能夠全心全意投入到企業(yè)管理和決策工作中，使其完全服務(wù)于企業(yè)。加強改革執(zhí)行效果，適時推行公開招聘，在遵守相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，將企業(yè)文化傳達給人力資源管理部門，將用人單位的需求充分反映出來，從而保證招聘模式能夠得到及時創(chuàng)新。

（六）上行下效，創(chuàng)新人事制度

國有企業(yè)需要配合企業(yè)內(nèi)部人才編制部門，協(xié)助做好人事編制，落實人力資源管理主體責(zé)任，不斷提高人才編制的效率，為進一步深化人事改革提供幫助。在實際工作中，國有企業(yè)高層需要及時明確人員培養(yǎng)方向，并且傳達給人才編制部門，從而保證有限的編制崗位留給高學(xué)歷人才，并且為緊缺崗位提供更多復(fù)合型人才。為進一步提高人力資源管理效果，幫助企業(yè)留住更多高素質(zhì)人才，做好頂層設(shè)計，向一線人才和基層傾斜，為國有企業(yè)儲備更多優(yōu)秀人才。盤活現(xiàn)有人力資源，加大人事制度創(chuàng)新力度，完善人力資源管理工作機制，為職工謀得更多福利。在實際工作中，要不斷建立健全人事制度，形成與勞動力市場基本適應(yīng)的人事管理機智，將工資增長模式與國有企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率相掛鉤，從而進一步激發(fā)國有企業(yè)員工生產(chǎn)和工作積極性，為企業(yè)提高生產(chǎn)效率。例如，部分地區(qū)國有企業(yè)根據(jù)工資總額設(shè)置經(jīng)濟指標(biāo)，并對兼顧其他指標(biāo)，通過多種指標(biāo)的結(jié)合不斷完善人事和薪酬制度，是一種比較好的嘗試，可予以借鑒，并結(jié)合自身實際情況加以調(diào)整。

（七）反饋總結(jié)，調(diào)整改革方向

任何事情都不是一成不變的，改革必然伴隨著質(zhì)疑，三項制度改革是一個相對漫長的過程，在改革過程中，要時刻總結(jié)改革進程中存在的問題，深入挖掘問題形成的根源，廣泛討論。針對每個改革目標(biāo)，逐個進行對照，并對改革效果進行評價，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，確保三項制度改革有效落實。參考同類企業(yè)改革成效，如果發(fā)現(xiàn)自身改革收效不夠顯著，及時查找原因，制定解決對策，積極調(diào)整改革方向，服務(wù)于總體改革目標(biāo)。為避免國有企業(yè)三項制度改革走入“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的不良循環(huán)中，未來改革工作中也有要不斷對改革過程中新舊思想的辯證關(guān)系進行思考，就如何抓住關(guān)鍵問題進行深入分析。

四、結(jié)束語

綜上所述，國有企業(yè)改革已經(jīng)步入深水區(qū)，開展三項制度改革，是順應(yīng)國家和政府的要求，也是企業(yè)未來發(fā)展的穩(wěn)定基石。但是，改革涉及很多職工的利益，無論是歷史遺留問題，還是現(xiàn)實問題，均會對改革產(chǎn)生影響。因此，在進行三項制度改革時，要加強對廣大職工以及干部的引導(dǎo)，扎實穩(wěn)步推進，在獲得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)中層落地和全員參與。此外，也需要堅定改革信心，正面面對困難，不斷總結(jié)問題，做到改革過程透明公開，從而為國有企業(yè)實現(xiàn)改革目標(biāo)助力。