仝方平　何小燕

摘要：以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為引領(lǐng)，將員工的日常工作統(tǒng)一到公司的改革發(fā)展上來，實現(xiàn)目標(biāo)分解到指標(biāo)、任務(wù)、計劃、工單、跟蹤反饋、評價、到績效工資分配的全過程監(jiān)控和管理，形成可量化、相對統(tǒng)一的指標(biāo)庫、工作積分庫，形成可觀、可測、可控的員工績效管理和數(shù)據(jù)分析應(yīng)用，全面提升各級直線經(jīng)理績效管理水平，促進(jìn)員工績效的整體提升，為公司高質(zhì)量發(fā)展提供重要的人力資源保障。

關(guān)鍵詞：績效? 企業(yè)效能

ABSTRACT：Guided by the company's strategic objectives，integrate the daily work of employees into the reform and development of the company，decompose the objectives into the whole process monitoring and? management of indicators，tasks，plans，work orders，tracking feedback，evaluation and performance salary distribution，and form a quantifiable and relatively unified indicator base and work points base，forming an observable，measurable Controllable employee performance management and data analysis application can comprehensively improve the performance management level of line managers at all levels，promote the overall improvement of employee performance，and provide important human resources guarantee for the high-quality development of the company.

KEY WORD：achievements? Enterprise efficiency

1.前言

電網(wǎng)企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，提升全要素生產(chǎn)率，推動質(zhì)量、效率和動力變革，沖刺世界一流企業(yè)，勢在必行。高質(zhì)量發(fā)展和三大變革的關(guān)鍵是動力變革，核心是“以人為本，價值驅(qū)動”，無論是組織價值，還是個人價值的實現(xiàn)都要通過績效考核來評價與考量。從國內(nèi)外企業(yè)實踐經(jīng)驗來看，員工干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生動力不足，個人目標(biāo)和組織目標(biāo)愿景相分離是多數(shù)企業(yè)績效管理無法破解的亙古難題。因此，如何促成組織價值和個人價值最大化以及共同提升，實現(xiàn)組織賦能，如何建立兩者協(xié)同機(jī)制，打造兩者利益共同體、命運(yùn)共同體，是企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的工作出發(fā)點(diǎn)和終極歸宿，也是電網(wǎng)企業(yè)尤為迫切的使命和要求。

圍繞KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）和OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）兩種績效管理思維，我國政府機(jī)構(gòu)和電力行業(yè)內(nèi)都提出了“績效四化”的管理理念。

現(xiàn)有的績效管理員工的個人績效目標(biāo)缺少對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性理解，而理想的績效管理應(yīng)該是能有效落實戰(zhàn)略目標(biāo)，讓員工清楚地感受到自身工作與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，激發(fā)員工工作積極性。企業(yè)的“目標(biāo)—指標(biāo)—任務(wù)—工單—績效”從宏觀到個人具體工作落地缺乏一個貫穿始終的管控手段，也為企業(yè)目標(biāo)從制定到落實提供有效的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)，甚至為宏觀調(diào)空提供支撐和依據(jù)。

2.企業(yè)目標(biāo)到個人目標(biāo)

圍繞KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）和OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）兩種績效管理思維，實現(xiàn)將組織目標(biāo)指標(biāo)化分解，指標(biāo)對工作任務(wù)的逐層分解，任務(wù)對應(yīng)具體工作工單，實現(xiàn)“目標(biāo)指標(biāo)化、指標(biāo)任務(wù)化、任務(wù)工單化、工單價值化”的績效四化管理。同時實現(xiàn)績效四化全線執(zhí)行和靠譜的監(jiān)控，對指標(biāo)執(zhí)行過程進(jìn)行跟蹤和預(yù)警，對個人和組織績效進(jìn)行畫像和分析，提供個人和組織的績效改進(jìn)方向。

3、效能分析

a）制定分析維度

組織目標(biāo)細(xì)化為一個一個的考核指標(biāo)和考核工作任務(wù)，對組織目標(biāo)的分析主要是分析目標(biāo)達(dá)成情況、目標(biāo)的投入情況、目標(biāo)的改進(jìn)情況、目標(biāo)達(dá)成的缺陷等方面。對組織目標(biāo)的目標(biāo)進(jìn)行管理、各細(xì)化指標(biāo)和任務(wù)的完成情況盡心管理，結(jié)合“績效四化”體系，實現(xiàn)對指標(biāo)和任務(wù)在以下維度的分析。

人力投入的分析。針對細(xì)化的考核指標(biāo)和考核任務(wù)統(tǒng)計每一個指標(biāo)和任務(wù)投入的人力資源。

工作量投入分析。針對細(xì)化的考核指標(biāo)和考核任務(wù)統(tǒng)計支撐和完成每一個指標(biāo)和任務(wù)已經(jīng)投入了多少工作量（人天）。

資金投入分析。針對細(xì)化的考核指標(biāo)和考核任務(wù)統(tǒng)計支撐和完成每一個指標(biāo)和任務(wù)已經(jīng)投入了多少資金。

b）建立分析模型

貢獻(xiàn)度分析。綜合人力資源、工作量、資金投入三個維度建立分析模型。

基于貢獻(xiàn)度的分析，分析出對指標(biāo)影響最大的因素。

指標(biāo)完成度分析?；谥笜?biāo)的貢獻(xiàn)度分析，結(jié)合指標(biāo)的完成目標(biāo)，建立指標(biāo)完成度分析模型。分析基于貢獻(xiàn)度的改變后，每一個維度的變化對指標(biāo)完成情況的影響。指出對于指標(biāo)提升需要修正的方向。

c）企業(yè)效能分析

根據(jù)指標(biāo)的貢獻(xiàn)度分析、指標(biāo)完成度分析，結(jié)合歷年的企業(yè)目標(biāo)完成情況的橫向比較，以及行業(yè)內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)完成情況分析，建立企業(yè)效能分析模型。分析企業(yè)完成工作目標(biāo)所投入的各類資源的效能和產(chǎn)出，進(jìn)而為企業(yè)目標(biāo)的調(diào)整提供依據(jù)。企業(yè)根據(jù)調(diào)整指標(biāo)考核內(nèi)容以及調(diào)整指標(biāo)投入等來提升企業(yè)效能。

4、結(jié)束語

現(xiàn)有績效管理，員工的個人績效目標(biāo)缺少對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性理解，而理想的績效管理應(yīng)該是能有效落實戰(zhàn)略目標(biāo)，讓員工清楚地感受到自身工作與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，激發(fā)員工工作積極性。企業(yè)的“目標(biāo)—指標(biāo)—任務(wù)—工單—績效”實現(xiàn)員工績效的“四化”管理，從宏觀到個人具體工作落地的貫穿始終的管控手段，同時也為企業(yè)目標(biāo)從制定到落實提供有效的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)，甚至為宏觀調(diào)空提供支撐和依據(jù)。