郜彤

（天津醫(yī)科大學(xué)總醫(yī)院，天津 300052）

一、引言

在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革持續(xù)深化的背景下，基本醫(yī)療衛(wèi)生制度逐步完善，國家有關(guān)部門針對“看病難、看病貴”的問題先后出臺多項(xiàng)政策，以作為醫(yī)院營運(yùn)管理的指導(dǎo)文件。公立醫(yī)院屬于人員密集型單位，勞動量大，且對醫(yī)務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)有著一定要求。人才是醫(yī)院生存發(fā)展的關(guān)鍵，人力成本包括全體職工的工資、績效、社保等。公立醫(yī)院要想在新時(shí)期實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)堅(jiān)持以人為本的理念，實(shí)現(xiàn)人力成本精細(xì)化管理，在適當(dāng)提高醫(yī)務(wù)人員福利待遇、降低離職率的同時(shí)，合理控制人力成本，激發(fā)人力資源的潛能。

二、精細(xì)化管理概述

精細(xì)化管理是一種新型企業(yè)管理理念，建立在常規(guī)管理基礎(chǔ)之上，其主要目的是降低管理成本、減少管理所占資源。精細(xì)化管理是對戰(zhàn)略與目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、分解直至貫徹落實(shí)的過程，遵循連續(xù)性原則、全面性原則、相對性原則、選擇性原則，強(qiáng)調(diào)從控制、核算、分析等方面著手，以技術(shù)化為保證，以信息化為手段，切中要點(diǎn)，強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)，以獲得更強(qiáng)競爭力、更高效益。

三、公立醫(yī)院人力成本管理存在的問題

（一）績效管理體系有待完善

部分公立醫(yī)院對人力成本管理的認(rèn)知有偏差，人力成本管理僅限于勞動用工管理，將人力成本視為固定成本支出?？冃ЧべY是醫(yī)務(wù)人員工資體系的基本組成，在新醫(yī)改背景下，績效工資應(yīng)盡可能向風(fēng)險(xiǎn)高、責(zé)任重的崗位傾斜，然而目前許多公立醫(yī)院的績效管理體系還有待完善，績效工資核算以傳統(tǒng)的方式為主，以工齡、職稱等為核心要素確定績效工資分配，導(dǎo)致實(shí)際貢獻(xiàn)與最終工資報(bào)酬不相符，不能對醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生直接激勵作用，“大鍋飯”現(xiàn)象較為突出［1］。例如，某醫(yī)院同科室同職稱有A、B 兩名醫(yī)生，在相同時(shí)間段內(nèi)，A 醫(yī)生手術(shù)量達(dá)到400例，而B 醫(yī)生僅有150例，兩人的績效工資差距卻極小，長此以往必然會削弱A 醫(yī)生的工作積極性。

（二）成本核算模式較為粗放

公立醫(yī)院將成本核算納入會計(jì)核算范疇，實(shí)行一體化科室成本與會計(jì)核算。然而實(shí)際上，許多醫(yī)院卻未能明確規(guī)定成本費(fèi)用分?jǐn)?、核算?xiàng)目劃分等，成本核算模式較為粗放，具有一定的隨意性，且實(shí)用性偏低。以某公立醫(yī)院C為例，該院在展開人力成本核算的過程中未納入教育培訓(xùn)相關(guān)成本，將重心放在醫(yī)務(wù)人員的基本工資、績效工資等方面，停留在院科兩級核算層面，核算范圍過于狹窄；對離職成本、崗位調(diào)動補(bǔ)償?shù)瓤刂乒芾聿坏轿?，缺少直接的參考依?jù)，不利于加強(qiáng)成本管控，同樣不利于提升成本核算能力。

（三）新醫(yī)改政策對人力成本控制的影響

近幾年，國家有關(guān)部門先后出臺一系列有關(guān)推進(jìn)新醫(yī)改的政策，這些政策成為公立醫(yī)院運(yùn)營發(fā)展的重要指導(dǎo)文件。如今醫(yī)院運(yùn)營與市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律息息相關(guān)，對此，公立醫(yī)院要取消藥品加成，遏制醫(yī)療費(fèi)用的不合理增長，針對醫(yī)院可能面臨虧損的困境，完善補(bǔ)償機(jī)制。藥品自購入到發(fā)出這一過程中所產(chǎn)生的人力成本由醫(yī)院承擔(dān)，醫(yī)院前期工作量大、任務(wù)重，加上新醫(yī)改政策與市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的影響，醫(yī)院工作人員工資報(bào)酬與工作實(shí)際間的矛盾愈加突出，不利于醫(yī)院加強(qiáng)人力成本管控，不利于醫(yī)院提高醫(yī)療服務(wù)水平。

（四）潛在離職成本不斷增加

新常態(tài)背景下，人們的思想觀念發(fā)生巨大變化。醫(yī)療行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、任務(wù)繁重，且對從業(yè)人員的專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)等有著較高要求，但醫(yī)院績效工資卻沒有明顯傾向關(guān)鍵崗位，從某種層面上來說，醫(yī)院的人力資源還是極為稀缺。在新醫(yī)改背景下，醫(yī)務(wù)人員的工作壓力驟增，而當(dāng)工資報(bào)酬不能達(dá)到個(gè)人期望時(shí)，醫(yī)務(wù)人員就會產(chǎn)生離職意愿。據(jù)調(diào)查可知，我國公立醫(yī)院離職率顯著高于民營醫(yī)院，長年維持在5%左右，并呈現(xiàn)出遞增的趨勢，潛在離職成本不斷增加［2］。

四、精細(xì)化管理視角下公立醫(yī)院加強(qiáng)人力成本管理的有效策略

（一）堅(jiān)持以人為本，完善績效管理體系

公立醫(yī)院必須堅(jiān)持以人為本的原則，遵循客觀規(guī)律，更加關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際需求，強(qiáng)調(diào)成本與效益并重，建立完善的績效管理體系。讓績效工資向關(guān)鍵崗位傾斜，關(guān)鍵崗位的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)側(cè)重于工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)嚴(yán)重程度、勞動強(qiáng)度等，在績效獎勵上拉開差距，將個(gè)人能力、貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬相對接，避免出現(xiàn)工作繁重但工資水平低的情況，此激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。一方面，注重醫(yī)務(wù)人員的長遠(yuǎn)發(fā)展，建立適宜的績效考核機(jī)制，創(chuàng)新激勵手段，使精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合；另一方面，遵循公正客觀的原則，挖掘潛在的人力資源價(jià)值，在培訓(xùn)方面適當(dāng)增加成本投入，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，以能力的提升、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、豐厚的待遇留住人才。

（二）合理利用精細(xì)化管理理念，建立人力成本核算模式

在傳統(tǒng)會計(jì)制度的限制下，醫(yī)院人力成本核算具有明顯的局限性與狹窄性。在新時(shí)期，公立醫(yī)院應(yīng)樹立精細(xì)化管理理念，以人為核心價(jià)值，建立人力成本核算模式，囊括開發(fā)成本、培訓(xùn)成本、離職成本等等，根據(jù)具體的項(xiàng)目內(nèi)容確定適宜的成本核算方法，常用的有機(jī)會成本法、原始成本法等。將人力成本數(shù)據(jù)應(yīng)用到全成本核算中，促進(jìn)成本核算效率與管理質(zhì)量的進(jìn)一步提升［3］。

在工資核算方面，公立醫(yī)院可以信息技術(shù)為依托，引入先進(jìn)的工資核算軟件，考慮財(cái)務(wù)管理實(shí)際需求，以工資數(shù)據(jù)為全成本核算、個(gè)人所得稅繳納等提供保障，盡可能實(shí)現(xiàn)自動化處理。工資核算對內(nèi)應(yīng)對全體醫(yī)務(wù)人員負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的員工必須保持清醒的頭腦，掌握成本會計(jì)中有關(guān)工資核算的專業(yè)知識，將工資核算明細(xì)資料交由審核人員，經(jīng)審核通過之后再開展下一步工作，保障核算的準(zhǔn)確性以及資金的安全性。

（三）正確解讀新醫(yī)改政策，精細(xì)化工作崗位設(shè)置，有效控制人力成本［3］

精細(xì)化工作崗位設(shè)置是人力成本管理中最為關(guān)鍵的一個(gè)部分。公立醫(yī)院必須對近年來有關(guān)部門下達(dá)的新醫(yī)改政策進(jìn)行正確且深入的解讀，以政策文件為導(dǎo)向，結(jié)合醫(yī)院人力成本管理現(xiàn)狀與崗位劃分，從中長期發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行綜合性考慮，精細(xì)化工作崗位設(shè)置；明確不同崗位的權(quán)力、責(zé)任與工作內(nèi)容，配置符合崗位需求的專業(yè)人才，助力員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，繼而有效控制人力成本。

公立醫(yī)院應(yīng)定期對不同崗位進(jìn)行測評，充分利用測評結(jié)果，盡量避免出現(xiàn)不相容崗位職務(wù)交叉的現(xiàn)象；加強(qiáng)人力成本預(yù)算管理，根據(jù)醫(yī)院財(cái)務(wù)狀況、人力資源需求等，運(yùn)用零基預(yù)算、增量預(yù)算等方法進(jìn)行預(yù)算編制；針對涉及人力成本的所有內(nèi)容，如工資、社會保障、離職成本等，樹立精細(xì)化管理理念，將預(yù)算項(xiàng)目細(xì)化分解至各職能部門、各科室，以實(shí)現(xiàn)人力成本預(yù)算目標(biāo)，實(shí)施人力成本管理與控制，實(shí)現(xiàn)降本增效。

（四）穩(wěn)定人才隊(duì)伍，降低員工離職率，嚴(yán)格把控離職成本

是否有穩(wěn)定的人才隊(duì)伍與醫(yī)院的成本管理是否科學(xué)有著密切關(guān)聯(lián)。保證員工的穩(wěn)定性，可進(jìn)一步降低培訓(xùn)成本和開發(fā)成本等，有利于提高人力成本管理水平。公立醫(yī)院應(yīng)建立合理的晉升機(jī)制，針對表現(xiàn)良好且工齡長的職工，拓展其晉升空間，當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時(shí)優(yōu)先提拔這類職工，以便他們快速適應(yīng)新的崗位，增強(qiáng)員工的歸屬感與凝聚力［3］。

在培訓(xùn)方面，公立醫(yī)院要制定全面培訓(xùn)制度，制定培訓(xùn)方案與資金投入計(jì)劃，做好培訓(xùn)階段的成本核算工作，同時(shí)注重培訓(xùn)考核，配置一定的考核獎懲資金。要使休假制度符合醫(yī)務(wù)人員期望，加大對社?；稹⒐e金的管理力度，同步完善帶薪休假制度，增加額外的福利，給員工更牢固的工作保障與生活保障，大大降低離職率，嚴(yán)控離職成本。員工調(diào)崗時(shí)，調(diào)崗調(diào)薪后的工資核算十分重要，醫(yī)院既要與員工協(xié)商一致變更勞動合同，又要證明調(diào)崗調(diào)薪的合理性，在此基礎(chǔ)上盡可能消除員工的負(fù)面情緒，避免其產(chǎn)生離職的想法。

五、結(jié)語

在精細(xì)化管理視角下加強(qiáng)人力成本管理，在合理控制成本支出的同時(shí)，以豐富的人力資源促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益與社會效益提升，是公立醫(yī)院當(dāng)前最為重要的一項(xiàng)任務(wù)。公立醫(yī)院應(yīng)正確認(rèn)識精細(xì)化管理，從新的視角分析人力成本管理，深入解讀新醫(yī)改政策，結(jié)合醫(yī)院人力成本控制現(xiàn)狀，逐步建立人力成本核算體系；完善績效管理體系，提高獎勵績效工資，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，吸納優(yōu)秀的醫(yī)療人才，從而進(jìn)一步提升醫(yī)院綜合競爭實(shí)力，推動醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。