王瑞文

（寧夏回族自治區(qū)地方金融監(jiān)督管理局，銀川 750000）

一、服務(wù)型政府視角下基層公務(wù)員績效考核制度的基本解讀

（一）服務(wù)型政府的理論解讀

服務(wù)型政府并非歷史的偶然選擇，它的出現(xiàn)具有必然性，符合現(xiàn)代社會發(fā)展的客觀趨勢，也是現(xiàn)代政府行政體制改革的主要方向。服務(wù)型政府指的是在進(jìn)行社會治理時，在民主本位及社會本位理念的指導(dǎo)下，以為人民服務(wù)為根本宗旨，以滿足人民群眾的需求為根本目的，以實現(xiàn)社會利益最大化為價值取向的一種新型政府形態(tài)。構(gòu)建服務(wù)型政府，不僅需要對頂層的制度安排、政府結(jié)構(gòu)及職能轉(zhuǎn)變進(jìn)行優(yōu)化，還需要對績效管理機(jī)制加以創(chuàng)新，以不斷適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的新要求。

（二）基層公務(wù)員績效考核制度的內(nèi)涵

公務(wù)員績效考核主要指政府職能部門依據(jù)法律的明確規(guī)定，在組織目標(biāo)及構(gòu)建服務(wù)型政府理念的指導(dǎo)下，以公務(wù)員為考核對象，比照崗位職責(zé)對其才能素質(zhì)、工作表現(xiàn)等方面進(jìn)行綜合考查與評價，并以考核結(jié)果作為任用、獎懲及晉升依據(jù)。績效考核制度有其存在的必要性，它不僅能對公務(wù)員的工作起到激勵及規(guī)范作用，還能夠提升政府的服務(wù)效率及群眾的滿意度。在我國，基層公務(wù)員主要指縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)級別的公務(wù)員及中央垂直領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立的縣以下級別的公務(wù)員。由于我國公務(wù)員多集中在基層，對基層公務(wù)員績效考核制度進(jìn)行研究便具有典型意義。

（三）基層公務(wù)員績效考核制度的內(nèi)容

目前，我國基層公務(wù)員的績效考核制度主要包括國家層面的相關(guān)規(guī)定及地方層面的條例與辦法。雖然各地方制定的條例及辦法具有差異性，但仍然可以概括出基層公務(wù)員績效考核的共性特征。在考核主體方面，分平時考核和定期考核兩種情況。平時考核一般由基層公務(wù)員所屬部門的主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)；定期考核的形式主要是年度考核，年度考核一般會成立考核委員會。在考核指標(biāo)方面，主要包括公務(wù)員的“德、能、勤、績、廉”，其中工作實績是考核重點。在考核方法方面，首先，被考核的公務(wù)員填寫績效考核登記表，并在一定范圍內(nèi)述職；其次，主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)上級部門下發(fā)的考核指標(biāo)進(jìn)行等級評定。在考核結(jié)果方面，主要包括三個檔次：稱職、基本稱職、不稱職。

二、基層公務(wù)員績效考核體系的優(yōu)化路徑

結(jié)合當(dāng)前基層公務(wù)員績效考核體系存在的問題及問題成因，需要從考核主體、指標(biāo)、方法及結(jié)果使用幾個方面，提出具體的優(yōu)化建議。

（一）豐富考核主體

一方面，應(yīng)廣泛吸收群眾參與到績效考核中。群眾作為基層公職人員的直接服務(wù)對象，對于考核具有充分的評議權(quán)利?；鶎诱ㄟ^向群眾宣傳公務(wù)員績效考核的目的、意義及其意見的重要性，提高群眾的參與度與認(rèn)同度，這不僅能體現(xiàn)人民主權(quán)原則，也能充分發(fā)揮群眾的監(jiān)督作用。具體可通過開通郵寄、電話、網(wǎng)絡(luò)平臺或者在政府服務(wù)大廳設(shè)立意見箱的方式，鼓勵群眾積極參與基層公務(wù)員的平時考核，并將群眾滿意度作為評價基層公職人員平時考核的參考標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，還要吸收基層公職人員自身的意見。部門領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果具有最終的決定作用，易產(chǎn)生主觀性及隨意性，不僅會在單位內(nèi)部產(chǎn)生“官本位”思想，還給基層公務(wù)員服務(wù)效能的提升帶來不利影響。所以，基層公務(wù)員的績效考核也需要吸收被考核者的意見，從而實現(xiàn)考核的民主化及法治化。

（二）細(xì)化考核指標(biāo)

首先，當(dāng)前基層公務(wù)員績效考核未取得預(yù)想效果的重要原因便是未將不同種屬、類別的公職人員加以區(qū)分，也沒有突出不同公職人員差異化的工作形式及特點，使得績效考核的公正性與科學(xué)性受到質(zhì)疑。因此，有必要改變原先的籠統(tǒng)考核指標(biāo)模式，運用“等級分類”的方式，有針對性地為不同部門、不同崗位的公職人員設(shè)置差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而使得同一級別但不同職務(wù)的公務(wù)員之間具有可比性及競爭性，以達(dá)到科學(xué)考核基層公務(wù)員績效的目的。其次，當(dāng)前我國政府逐漸向服務(wù)型模式轉(zhuǎn)變，公務(wù)員隊伍也朝向規(guī)范化、專業(yè)化發(fā)展，這就對基層公務(wù)員提出了更高層次的考核要求。傳統(tǒng)的績效考核指標(biāo)存在定性有余而定量不足的弊端，不僅使績效考核呈現(xiàn)主觀化特征，而且也同服務(wù)型政府視角下的公務(wù)員專業(yè)日趨細(xì)膩、公務(wù)員績效考核要求日趨精確的趨勢相背離。所以，應(yīng)對考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，將“德、能、勤、績、廉”的抽象考核指標(biāo)細(xì)化為具體的二級指標(biāo)乃至三級指標(biāo)，從而使其更具有操作性。根據(jù)崗位特點及職業(yè)性質(zhì)對基層公務(wù)員績效考核指標(biāo)加以等級分類，然后運用定性與定量相結(jié)合的方式，使基層公務(wù)員的績效考核更具客觀性及可預(yù)測性，這不僅能夠?qū)鶎庸珓?wù)員起到規(guī)范和激勵作用，還能增強(qiáng)考核結(jié)果的科學(xué)性及可信度。

（三）采用靈活的考核方法

首先，應(yīng)堅持部門領(lǐng)導(dǎo)考評、基層公務(wù)員自評及群眾評價相結(jié)合，并在考核中重點突出基層公務(wù)員的自評及群眾評價的作用。其次，應(yīng)堅持平時考核與定期考核相結(jié)合，將平時考核作為檢驗基層公務(wù)員綜合表現(xiàn)的主要手段。具體可以通過建立基層公務(wù)員平時考核電子檔案的方式，對其每天的工作內(nèi)容、工作績效及出勤情況等加以記錄并匯編成工作記錄表；通過信息系統(tǒng)直接將平時考核的工作記錄表進(jìn)行歸檔，并按照事先設(shè)定的公式直接計算出被考核對象的分?jǐn)?shù)，從而提升基層公務(wù)員績效考核工作的科學(xué)性。最后，應(yīng)堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，并著重突出定量考核。定量考核通過具體、可量化的數(shù)據(jù)對公職人員的績效進(jìn)行考核，克服了傳統(tǒng)上僅依靠定性考核而產(chǎn)生片面性、隨意性的弊端，使考核結(jié)果更加客觀、公正且具有較強(qiáng)的說服力，還能甄別出工作業(yè)績能力強(qiáng)且服務(wù)態(tài)度好的基層公務(wù)員，有利于服務(wù)型政府理念的養(yǎng)成。

（四）強(qiáng)化考核結(jié)果的使用

一方面，需要強(qiáng)化績效考核結(jié)果與工資薪酬之間的聯(lián)系。公務(wù)員的薪酬主要由基本工資及相關(guān)補(bǔ)貼、獎金構(gòu)成，可通過將績效考核結(jié)果同公務(wù)員的獎金掛鉤的方式來強(qiáng)化它們之間的聯(lián)系。具體來說，將獎金的數(shù)額分為三個等次，如果在定期考核中被評為優(yōu)秀，則可以獲得數(shù)額最高的獎金，其余依次類推，實現(xiàn)績效考核結(jié)果同獎金正相關(guān)，并以此來凸顯工資薪酬的差異性，使績效考核對公務(wù)員的工作積極性及工作效率起到激勵作用。另一方面，需要強(qiáng)化考核結(jié)果與基層公務(wù)員級別晉升的聯(lián)系。將績效考核同級別晉升加以聯(lián)系，只有在基層工作中表現(xiàn)優(yōu)異的公務(wù)員才能在績效考核中被評定為優(yōu)秀，才能獲得晉升機(jī)會。這樣不僅有利于增強(qiáng)工作作風(fēng)良好、態(tài)度端正的公務(wù)員的獲得感，提升其對基層工作的滿意度，從而更積極地投身到服務(wù)基層的工作中，還有利于增強(qiáng)基層公務(wù)員為人民服務(wù)的意識，強(qiáng)化其為人民服務(wù)的能力，進(jìn)而加快基層服務(wù)型政府的建設(shè)進(jìn)程。

結(jié) 語

現(xiàn)有的基層公務(wù)員績效考核模式已經(jīng)很難適應(yīng)服務(wù)型政府服務(wù)模式標(biāo)準(zhǔn)，迫切需要對績效考核模式加以優(yōu)化。以政府職能理念轉(zhuǎn)變?yōu)楸尘?，筆者對當(dāng)前基層公務(wù)員績效考核模式進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，并對問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了深層次的剖析，提出了基層公務(wù)員績效考核體系的優(yōu)化路徑。但基層公務(wù)員的隊伍龐大且職能種類繁多，對該級別公務(wù)員的績效考核模式加以研究不僅需要大量的實地考察及數(shù)據(jù)調(diào)研工作，還需要充足的理論知識支撐，所以未來仍需要綜合運用多種方法加以深入研究，為公務(wù)員績效考核體系的優(yōu)化提供更佳的方案。