任曉梅

青島中軍融合認(rèn)證有限公司 山東青島 266000

隨著人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的日益激烈，薪酬管理在企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中凸顯了更為重要的作用。構(gòu)建科學(xué)、完善的薪酬體系，以最大限度激發(fā)人才潛能，留住優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)科學(xué)健康持續(xù)發(fā)展，才能在未來(lái)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。薪酬管理體系也是企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)涵體現(xiàn)。企業(yè)在堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，不斷創(chuàng)新生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，為客戶提供高質(zhì)量服務(wù)，提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的同時(shí)，更應(yīng)關(guān)注薪酬體系建設(shè)方面存在的問(wèn)題。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，理應(yīng)站在組織戰(zhàn)略高度，創(chuàng)新薪酬管理的策略方法，構(gòu)建高效實(shí)用的企業(yè)薪酬體系，幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景。

1 薪酬管理在組織中發(fā)揮的作用

1.1 促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

組織戰(zhàn)略目標(biāo)最終還是靠組織中的所有人來(lái)共同完成。組織的薪酬水平不僅決定了組織可以招募到員工的水平，而且決定了現(xiàn)有員工受到激勵(lì)的狀況，影響了員工的工作效率、出勤率、歸屬感和忠誠(chéng)度，從而直接影響組織的生產(chǎn)能力和效率，影響客戶滿意度。通過(guò)薪酬管理工作企業(yè)可以更好地調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，讓員工更好地服務(wù)于企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

1.2 激發(fā)員工個(gè)人潛能

薪酬最能體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和貢獻(xiàn)，薪酬管理包括員工的基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、物資獎(jiǎng)勵(lì)等外部獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)部晉升、企業(yè)決策參與等內(nèi)部激勵(lì)。員工績(jī)效直接跟薪酬掛鉤，通過(guò)績(jī)效管薪酬實(shí)際上是組織向員工傳遞的一種信號(hào)導(dǎo)向，讓員工可以清楚地了解到什么樣的行為及業(yè)績(jī)是受到鼓勵(lì)的，從而激勵(lì)員工不斷提升個(gè)人價(jià)值，引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績(jī)效與組織期望的方向一致。企業(yè)可以結(jié)合員工表現(xiàn)進(jìn)行薪資發(fā)放，促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，提高員工工作積極性。

1.3 有效控制經(jīng)營(yíng)成本

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，很多行業(yè)的利潤(rùn)率不斷下降，對(duì)于企業(yè)而言，一方保持相對(duì)較高的薪酬水平對(duì)于人才的吸引和保留極為重要。另一方面，人力成本的增加也影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，必須對(duì)薪酬的水平、結(jié)構(gòu)、形式以及隱性和顯性的比例、固定浮動(dòng)的比率等進(jìn)行科學(xué)合理地設(shè)計(jì)，從而保持在合理水平上。

2 企業(yè)如何創(chuàng)建有效的薪酬管理體系

2.1 薪酬管理系統(tǒng)要同時(shí)兼顧到公平性、有效性、合法性的原則

薪酬管理對(duì)于幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)必須要同進(jìn)達(dá)到公平性、有效性、合法性三大目標(biāo)。公平性包括外部公平和內(nèi)部公平，合理的薪酬體系既要避免員工通過(guò)比較外部薪酬水平而產(chǎn)生不滿，又要讓員工認(rèn)同不同工作崗位的薪酬差異。企業(yè)可以通過(guò)設(shè)置意見簿，認(rèn)真聽取員工的聲音，對(duì)于員工提出的有益的意見和建議，積極進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化；對(duì)于有困難的員工，主動(dòng)為其提供幫助，提升員工的幸福感和工作熱情。有效性是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。通過(guò)將總目標(biāo)層層分解，明確不同工作部門和不同員工的工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)，使個(gè)人的勞動(dòng)付出體現(xiàn)出在組織中承擔(dān)的責(zé)任和做出的貢獻(xiàn)。這樣才能夠把員工的主觀能動(dòng)性充分激發(fā)出來(lái)。薪酬收入分配在綜合考慮工作崗位工資制度的情況下，針對(duì)不同工作崗位制訂出多樣化的工資分配方法。例如，針對(duì)高層管理人員，可以通過(guò)溝通的方式確定其薪資待遇，采取期權(quán)、期股、年薪等形式鼓勵(lì)人才的創(chuàng)新發(fā)展；針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人才，可以為其提供多維的晉升通道，鼓勵(lì)發(fā)揮專長(zhǎng)；針對(duì)特殊工作崗位的人員，可以為其提供業(yè)績(jī)加提成，并結(jié)合計(jì)件工資的薪酬制度。合法性是指組織的薪酬體系和管理內(nèi)容必須以合規(guī)為前提。一般情況下，企業(yè)在薪酬管理的這三大目標(biāo)之間會(huì)存在一些內(nèi)在的沖突，因此，必須在其中找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。

2.2 考慮員工的總報(bào)酬和心理感受

隨著人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)日益激烈，企業(yè)越來(lái)越感受到僅僅靠有效的薪酬方案設(shè)計(jì)顯然已經(jīng)不足以打贏人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)了，以薪酬、福利、工作與生活平衡、績(jī)效管理、認(rèn)可、人才開發(fā)六大要素組成的總報(bào)酬體系這一理念逐漸得到企業(yè)管理者的認(rèn)可。

企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的工作環(huán)境，提高員工的幸福感和獲得感，提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)都能滿足員工的需要，激發(fā)員工創(chuàng)造更大的價(jià)值。

2.3 利用大數(shù)據(jù)分析來(lái)構(gòu)建公平合理的薪酬體系

企業(yè)在構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，需要充分考慮崗位目標(biāo)、職責(zé)、工作量、貢獻(xiàn)度等評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，利用信息化系統(tǒng)，對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，企業(yè)可以在內(nèi)部搭建各種指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)，并通過(guò)員工使用的社交平臺(tái)所反饋出來(lái)的數(shù)據(jù)信息，更加個(gè)性化地去了解員工的工作狀態(tài)、日常喜好以及工作訴求等內(nèi)容，為企業(yè)構(gòu)建合理公平的薪酬結(jié)構(gòu)提供有效的科學(xué)依據(jù)。企業(yè)如果沒有有效的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，就無(wú)法構(gòu)建出合理的薪酬福利結(jié)構(gòu)，進(jìn)而無(wú)法真正發(fā)揮出激勵(lì)作用。企業(yè)基于數(shù)據(jù)分析，了解員工真實(shí)的訴求與需要，真正為員工提供需要的福利，讓員工能夠從中感受到企業(yè)的人性化管理，更積極主動(dòng)地投入到工作中來(lái)，并創(chuàng)造出更多的價(jià)值。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，科學(xué)的績(jī)效薪酬體系是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。企業(yè)對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的各種薪酬問(wèn)題應(yīng)充分正視并加以解決，要充分發(fā)揮人力資源績(jī)效管理在激勵(lì)員工、弘揚(yáng)企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，以更好推動(dòng)企業(yè)科學(xué)、健康、可持續(xù)發(fā)展。