蔣俏

國網湖南省電力有限公司水電分公司 湖南長沙 410000

在國家振興的實施過程中，國有企業(yè)有著很大的責任和使命。國有企業(yè)要想提高效益，必定要創(chuàng)新人力資源的管理，要在管理方面有很大的改變。目前，是國有企業(yè)積極使用優(yōu)質人力資源的時代，伴隨著民營國有企業(yè)的快速發(fā)展和外資國有企業(yè)的涌入，完善用人制度，創(chuàng)新人力資源管理，從而提高國有企業(yè)人力資源的效率和質量。

1 價值觀導向的本質

價值觀導向作用是構建企業(yè)文化的前提和關鍵，價值觀導向不僅體現(xiàn)在員工以及領導層的認知中，還滲透在企業(yè)的管理策略、激勵手段、機制構建的方案與實施過程中，是企業(yè)長期且穩(wěn)定發(fā)展的必然要求。價值觀導向通常在企業(yè)發(fā)展過程中是以企業(yè)文化的形式表現(xiàn)出來，并在企業(yè)經營發(fā)展的逐步推進中形成具有企業(yè)個性和發(fā)展理念的特點。價值觀導向對國有企業(yè)人力資源管理具有實用性和指導性作用，通過良好地價值觀的引導，使人力資源管理在人才招聘、人才配置、人才激勵與人才發(fā)展的過程中得到有效銜接，使各環(huán)節(jié)相互促進，實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理的健康發(fā)展。企業(yè)的價值觀導向，實質是體現(xiàn)以人為中心的發(fā)展理念，注重人才培養(yǎng)與人才潛力的挖掘，使人力資源管理部門所招用的人才都能實現(xiàn)其最大價值，從而實現(xiàn)國有企業(yè)效能的最大化。

2 電力行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

2.1 工程信息的管理存在落后情況

電力工程項目開始首先要進行項目籌備和標，再加上是施工與運行，會產生大量的信息，這些信息是十分重要，人、財、物的使用、調動都要形成文件和報告被記錄下來，為以后的項目驗收、使用、追責等提供充足的資料。目前部分施工單位由于工期緊、任務量大、人才匱乏等原因，使得信息數(shù)字化層面沒有很好地顧及到，繼而引發(fā)出一系列問題[1]。

2.2 明顯缺乏管理指標

所謂的績效管理工作，其實簡單來說就是針對電力企業(yè)中員工的實際工作情況進行定期、定時的考核工作，根據(jù)各種指標對員工的工作狀態(tài)進行分析，這一過程中也能夠起到一定的監(jiān)督作用。但是目前電力企業(yè)人力資源管理中績效管理的應用，比較缺乏系統(tǒng)、完善的管理指標體系，導致在績效管理工作中存在著籠統(tǒng)且隨意的現(xiàn)象，這種績效管理應用方式很難達到預期的效果，后續(xù)電力企業(yè)也需要針對性地進行改變。

3 以價值觀為導向的國有企業(yè)人力資源管理體系的構建

3.1 塑造企業(yè)文化個性

企業(yè)價值觀是一個企業(yè)發(fā)展的靈魂，突出企業(yè)特色、彰顯企業(yè)魅力都需要企業(yè)價值觀發(fā)揮作用，企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的內在牽引力。國有企業(yè)人力資源管理體系所體現(xiàn)出的的復雜性與多元性，都表現(xiàn)了以人為中心的價值取向的重要性。塑造企業(yè)文化個性需要充分考慮企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標、人才要求以及市場環(huán)境。如海底撈火鍋能夠在眾多火鍋品牌中脫穎而出，不僅體現(xiàn)在海底撈以服務為要領的企業(yè)發(fā)展導向，在海底撈員工的反饋中也充分體現(xiàn)了以人為中心的企業(yè)文化個性，形成了既彰顯企業(yè)特征，又為全體員工所能認同和接受的價值觀。

3.2 打造科學的招聘機制

怎樣招聘人才對國有企業(yè)的人力資源來說至關重要。國有企業(yè)人力資源的選擇應當遵守市場規(guī)律，并且應該符合科學的選人用人機制。首先，國有企業(yè)人力資源管理部門應該制定科學公正的評選標準，注重透明度。其次，國有企業(yè)人力資源相關部門應該要注重人才的培養(yǎng)，結合工作人員的專業(yè)發(fā)展需求和國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標，加強對工作人員的培訓和培養(yǎng)，造就系統(tǒng)化、多樣化的人才。最后，國有企業(yè)人力資源相關部門建立能夠流入的流動機制也是非常必要的，必須建立人才流動的科學機制。例如，外部和內部流動機制，勞動合同制度和充分就業(yè)制度的結合。在內部管理方面，國有企業(yè)人力資源的相關部門要加大人員輪換，鼓勵員工跨部門垂直移動，建立離職機制，并為新時期的國有企業(yè)開發(fā)創(chuàng)新的人力資源管理模型[2]。

3.3 實行薪酬激勵政策

針對員工薪資水平較低這一問題，企業(yè)構建的工資體系除對外要具有競爭性，對內還需要實行薪酬激勵政策，即將員工的整體工資劃分成多個組成部分，除了基本工資以外，還需要設置業(yè)績獎勵，業(yè)績越高的員工薪酬自然就高。雖然每一個企業(yè)的業(yè)績評定標準會存在一定差異，但是最終的目的是讓付出努力的員工得到相應的回報，使員工擁有更好的薪資待遇，這樣也就會在工作方面更加用心，企業(yè)也就會給予員工相應的獎勵政策。通過“員工績效上升—企業(yè)經濟效益提高—獎勵政策—員工績效上升”薪酬激勵政策的實行，在一定程度上調動企業(yè)員工的工作動力，形成了企業(yè)經濟效益增長的良性循環(huán)，也實現(xiàn)了企業(yè)的經濟管理。在我國企業(yè)的實際發(fā)展中，可以初步得出一個結論，為了使企業(yè)發(fā)展得更快，就必須完善與人力資源管理相關的薪酬激勵機制。目前，我國多數(shù)企業(yè)還處于發(fā)展和進步階段，高質量和專業(yè)人才一直在促進企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的主要競爭從本質上講是企業(yè)內部人才的競爭。若是企業(yè)擁有一些高質量和高素質的專業(yè)人士，他們會給公司帶來巨大的經濟效益。因此，為了讓企業(yè)在長期競爭中占據(jù)優(yōu)勢，并且能夠在市場經濟中持續(xù)發(fā)展，就必須注重內部人力資源的薪酬激勵管理[3]。

4 結語

企業(yè)發(fā)展離不開良好價值觀的引導，價值觀導向的作用充分體現(xiàn)出一個企業(yè)發(fā)展中的軟實力。目前，我國正處于社會轉型期，充分發(fā)揮價值觀導向對人力資源管理的指導性與實用性作用，是推進企業(yè)發(fā)展的要義，不僅有利于推進人力資源管理體系的建構與優(yōu)化，還有利于營造良好企業(yè)文化影響力，增強國有企業(yè)的社會影響力，推動國有企業(yè)進一步發(fā)展。