耿雪蘭

山東省博興縣呂藝鎮(zhèn)人民政府 山東博興 256506

伴隨著21世紀經(jīng)濟全球化的不斷加強和知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，作為人力資源的半壁江山，女性人力資源的發(fā)展趨勢越來越受到關(guān)注。

1 女性高層人力資源的內(nèi)涵與開發(fā)意義

1.1 女性高層人力資源的相關(guān)概念

高層次人力資源意味著對整個組織負責(zé)的人。其主要職責(zé)是制定整體目標和戰(zhàn)略，掌握整體指導(dǎo)方針，并對整體績效進行評估。高等人力資源女部門是指高等人力資源部門的女性成員[1]。

1.2 女性高層人力資源管理的重要價值

女性管理者是人力資源的重要組成部分，是推動人、社會、市場發(fā)展的重要力量。①社會價值。女性人力資源管理主管是社會發(fā)展與進步的重要力量。女性行政人員是社會的半壁江山，其人力資源管理的進步和發(fā)展在一定程度上代表了整個社會的進步和發(fā)展。②市場價值。世界著名咨詢公司麥肯錫（McKinsey& Company）最近進行的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的女性的公司往往比競爭者更有競爭力。

2 女性高層人力資源管理現(xiàn)狀分析

在全球范圍內(nèi)，隨著社會的快速發(fā)展，女性高級人力資源管理水平不斷提高。

2.1 西方的女性高層人力資源管理

在西歐和美國的公司里，男女都有同樣機會晉升到管理層。大部分歐美跨國公司的員工晉升都是以工作要求和自身素質(zhì)為依據(jù)，并按照公司內(nèi)部的績效考核標準進行考核。甚至年齡較大的女性，只要她們擁有真正的才能，就有平等的晉升機會。

2.2 我國的女性高層人力資源管理

二十一世紀，女性不僅能提高社會地位，還能在公司中脫穎而出。但在中國要提升到女性地位并非易事。雖然近幾年來，外國和私營企業(yè)很少出現(xiàn)性別歧視現(xiàn)象，但許多國內(nèi)企業(yè)仍對女性存在偏見。其原因在于中西文化的差異。

3 影響女性高層人力資源管理目前形式的基本因素

國外的研究表明，目前女性管理者人力資源管理形式的基本原則是復(fù)雜的，但一般可以分為兩個層次：社會實踐層次和女性自身層次。

（1）社會觀念的影響．就行為和觀念兩個層面而言，施恩對20世紀70年代美國女性的成見進行了實證研究，他認為，在成為中層管理者的障礙面前，男性管理者要比女性管理者更容易成為管理者。自那時起，來自其他國家的研究者們也在同一領(lǐng)域進行研究，發(fā)現(xiàn)這種性別觀念有相當大的普遍性。

（2）女性自身的障礙．社會心理學(xué)和組織心理學(xué)的相關(guān)研究結(jié)果表明，男性和女性在管理能力、管理動機和管理行為上并無本質(zhì)差異。但鑒于女性在長期生活中的性別偏見，在組織中擔(dān)任高級職位是不可避免的。一是主觀和客觀的就業(yè)障礙：首先，女性自身的角色觀念減少了組織對就業(yè)的需求。第二，女性的家庭負擔(dān)包括組織上的工作壓力。三是女性在人力資本上的投入，限制了組織發(fā)展空間。女性社會資本的結(jié)構(gòu)特征對組織的發(fā)展具有重要影響。外國的研究表明，男人的私人關(guān)系網(wǎng)更可能是由同事、顧問和朋友組成的，而女人的一般關(guān)系網(wǎng)是與家庭聯(lián)系在一起的。要真正改變女性就業(yè)的基本狀況，關(guān)鍵在于切實轉(zhuǎn)變社會觀念，堅決擁護法制，消除女性自身觀念上的障礙，提高綜合素質(zhì)和生活水平。

4 女性高層人力資源管理對策淺談

（1）外部對策。①政府政策導(dǎo)向。國家要充分調(diào)動女性人才的積極性，對女性人才和服務(wù)行業(yè)開放市場，建立人才工作網(wǎng)絡(luò)，健全政策法規(guī)，提供堅實的法律和政治支持，加大對違法違規(guī)行為和各類市場行為的懲處力度。對女性人才進行規(guī)范、合理的開發(fā)，合理分配、使用女性人力資源，促使女性領(lǐng)導(dǎo)向積極、健康、良性的方向發(fā)展。②用人單位。用人單位應(yīng)當充分考慮女性在管理中的比例，并向女性提供發(fā)展機會。雇主應(yīng)該堅持公平競爭的原則，認真考慮她們的工作見解、智慧、勇氣和情感以及對女性的投入。③教育機構(gòu)。教育機構(gòu)，尤其是高等教育機構(gòu)，應(yīng)當努力改善女性獲得高等教育的社會和文化環(huán)境，增加對女性科學(xué)和技術(shù)教育的投資，增加資金投入，以及政治上的選擇。賦予女性權(quán)利的各個階段都與其生理特征相結(jié)合。開設(shè)多層次、多形式、多渠道的女性教育渠道；教育內(nèi)容要更有針對性、更有實效性，探索和發(fā)展女性教育培訓(xùn)中心，以女性教育為主要職能，面向各類崗位，面向培訓(xùn)和教育職能，面向發(fā)展女性教育培訓(xùn)體系。為提高女性擔(dān)任管理職位的可能性，加強對女性的教育。④家庭理解和支持。家族是人力資源開發(fā)的基石。家族是社會的細胞它作為社會生活的基本方式，既是社會學(xué)的對象，又是經(jīng)濟生活的對象。一個家庭既是“消費單元”又是“生產(chǎn)單元”。人才輩出最初是由于父母投資于教育、隨后投資于教育、投資于培訓(xùn)等等。家長是孩子健康成長的搖籃，是人力資源開發(fā)與管理的基石。一是要有和諧的家庭氣氛。二是要克服傳統(tǒng)女性文化中消極因素的影響，即一般夫婦觀念、男性主宰外在、女性主宰內(nèi)在的觀念；歸根結(jié)底，一定是有一個相對廣闊的自我空間。女性還可以得到家庭的理解和支持，更好地利用自己的技能，在改善女性企業(yè)管理中發(fā)揮不可替代的作用。

（2）內(nèi)部對策。女性成長的內(nèi)在因素就在你自己，你要清楚地認識和欣賞自己，敢于相見，面對人生，實現(xiàn)自尊、自我提高、自我關(guān)愛、自我自信，成為健康的人。面對激烈的競爭，我們要有適應(yīng)社會發(fā)展的人才觀。①從思想觀念上。女性比男性差的觀念一直影響著女性。但科學(xué)研究表明，女人的智力并不比男人差。女性有自己的優(yōu)點和特點：穩(wěn)定、冷靜、耐心、機靈、守法、善于溝通、親和力、傾聽、敏感等等。對于高級管理人員來說，他們更適合鍛煉男性的各種力量。達到較好的工作效果。女性應(yīng)具備適當?shù)淖宰?，避免不利因素，充分發(fā)揮自己的潛能，收獲自己的利益。②從學(xué)習(xí)實踐上。知識能改變女人的命運。提高女性地位和競爭力的有效途徑是教育。大部分職業(yè)女性受過良好教育，文化程度較高。其技能和作用得到了社會的認同和尊重。但由于知識經(jīng)濟時代的特點，知識結(jié)構(gòu)日趨復(fù)雜。學(xué)習(xí)掌握新知識，尤其是要實施終身教育，已經(jīng)成為必然趨勢。堅守管理學(xué)領(lǐng)域，在這一領(lǐng)域，不斷學(xué)習(xí)和成長，共同發(fā)展。

5 結(jié)語

女性人力資源占我國人力資源總量的一半，在我國人力資源中占有舉足輕重的地位，首先體現(xiàn)了女性職業(yè)的魅力。中國要參與全球競爭，應(yīng)對人才短缺，就必須建立適合女性職業(yè)發(fā)展的就業(yè)機制。