席湘宜

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人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展有著直接聯(lián)系，同時也可以看出員工在企業(yè)發(fā)展中的價值所在，并與職工的薪資待遇有著直接的影響。特別是國有企業(yè)身兼重責(zé)，對我國的經(jīng)濟(jì)和社會和諧發(fā)展有著重要的推動意義，鑒于此，就必須不斷地健全自身的管理體系，通過重視人力資源績效考核，提高內(nèi)部實力。但根據(jù)目前的實際現(xiàn)狀來看，仍存在著很多問題，例如績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)系統(tǒng)、績效考核目標(biāo)不明確等，嚴(yán)重阻礙了國有企業(yè)的整體發(fā)展，因此，就需要根據(jù)問題制定有效策略，從而及時改進(jìn)。

1 新時期國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展的問題

1.1 激勵機制不靈活或失效

國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的不靈活和失效也是一個重要的問題，這一問題的存在嚴(yán)重地影響了企業(yè)人員的工作熱情和積極性，能夠在很大程度上影響工作效率，不利于人力資源管理工作的更好開展。當(dāng)前我國的國有企業(yè)和民營企業(yè)，在薪資待遇等很多方面都還存在很大距離，特別是一些企業(yè)的專業(yè)性人才和部分領(lǐng)導(dǎo)管理人員在收入上更是有很大的差別。國企的激烈機制不足，員工在工作中也缺乏積極性，不能主動地參與到工作中，很容易出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，對待工作不認(rèn)真，影響工作的正常的開展[1]。

1.2 人力資源管理理念落后

近年來，國企為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，在制度建設(shè)上盡力地向現(xiàn)代企業(yè)靠攏，就整體而言，目前國企現(xiàn)代企業(yè)制度大框架的雛形已經(jīng)形成。問題在于，國企的人力資源管理相較于其他企業(yè)制度改革建設(shè)來說，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后。許多國企當(dāng)前的人力資源管理理念仍然比較落后，這種管理理念的落后體現(xiàn)在兩個方面：首先，在人力資源管理手段上仍然采取過去較為傳統(tǒng)的手段和方法，不符合現(xiàn)代市場競爭的大趨勢，導(dǎo)致國企經(jīng)營效率受限；其次，大部分的國企缺乏對人力資源的發(fā)展規(guī)劃，對于人才培養(yǎng)以及人才結(jié)構(gòu)并未進(jìn)行深入思考。在開展人力資源管理工作時，往往只側(cè)重日常性工作的管理，缺乏人才資源戰(zhàn)略布局的眼光，也沒能針對員工不同的崗位職責(zé)進(jìn)行精細(xì)化管理，導(dǎo)致國企人力資源管理較為粗放。

1.3 缺乏統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)對多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理的績效考核現(xiàn)狀的研究來看，缺乏統(tǒng)一性是共有問題，導(dǎo)致績效考核工作較為混亂。具體來說，績效考核標(biāo)準(zhǔn)又可被稱為評價標(biāo)準(zhǔn)，是績效考核的準(zhǔn)繩，但卻未能將標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一起來，致使考核工作較為隨意，也容易引起職工的爭議，不利于企業(yè)構(gòu)建和諧氛圍。對此，在進(jìn)行績效考核工作時，需以員工的實際考勤情況、工作情況、紀(jì)律情況等為績效考核的依據(jù)，并進(jìn)行綜合全面的分析，保證每項考核工作的真實性、準(zhǔn)確性。此外，還包括職工的工作質(zhì)量，如工作內(nèi)容、工作量。但是在實際情況中并未如此，考核較為隨意，缺少客觀性，無法對職工進(jìn)行全面、科學(xué)、客觀的評價[2]。

2 新時期國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略

2.1 加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化對于激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。為了提高企業(yè)的競爭力，國有企業(yè)必須要加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化在推動國有企業(yè)發(fā)展方面具有積極意義。第一，企業(yè)文化在聚合企業(yè)凝聚力方面發(fā)揮著重要作用，如果企業(yè)員工可以對企業(yè)文化形成一致的認(rèn)同觀念，這種企業(yè)文化理念其實會潛移默化的內(nèi)化的企業(yè)員工的工作過程當(dāng)中，企業(yè)員工都會很自覺的維護(hù)企業(yè)文化形象，如此一來，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況實際上會無形中得到提高。第二，建立企業(yè)文化有利于遏制當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營成本逐漸升高的趨勢。就表面上來看，企業(yè)文化觀念和企業(yè)經(jīng)營成本之間似乎并不會產(chǎn)生直接的關(guān)聯(lián)，其之所以可以降低企業(yè)成本根源于企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的結(jié)合。一個良好的企業(yè)文化可以有效的將企業(yè)的各個管理要素的效能充分發(fā)揮，特別是在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下行的情況這，這種效能發(fā)揮的更為明顯，這在一定程度上降低了企業(yè)的運行成本。最后，良好的企業(yè)文化有利于提高員工對企業(yè)的歸屬感。責(zé)任意識是各項工作質(zhì)量的一個根本保障，那么如何提高國有企業(yè)員工的責(zé)任意識呢？企業(yè)文化其實是一個很好的途徑，如果企業(yè)員工能夠一致認(rèn)同企業(yè)文化理念，那么企業(yè)員工的歸屬感與主人翁意識就會增強，這樣對于企業(yè)的發(fā)展就會起到很大的推動作用[3]。

2.2 人才培訓(xùn)內(nèi)容要貼近實際，注重豐富培訓(xùn)形式

現(xiàn)階段人才培訓(xùn)發(fā)展中要注重貼合實際，從職工各項需求出發(fā)，依照訓(xùn)其所需、學(xué)其所缺基本原則，在國有企業(yè)內(nèi)部全面開展多項培訓(xùn)需求調(diào)查活動，能有效掌握企業(yè)內(nèi)部發(fā)展中職工需要培訓(xùn)的主要內(nèi)容，這樣能為后續(xù)培訓(xùn)活動針對性開展指明發(fā)展方向。其次要注重做好培訓(xùn)情況有效調(diào)查，集中整合廣大職工培訓(xùn)意見與多項建議，能做好培訓(xùn)內(nèi)容適度調(diào)控，這樣能全面突出培訓(xùn)活動針對性與實效性。在豐富培訓(xùn)形式中，要注重對相關(guān)制度有效優(yōu)化補充，擴大各項培訓(xùn)資金投入，對人才培訓(xùn)內(nèi)容與基本培訓(xùn)形式集中豐富。在培訓(xùn)中要注重保障培訓(xùn)方式能趨向于多樣化發(fā)展，做好知識型培訓(xùn)傳授、專題講座等方式進(jìn)行知識傳授?；诰C合能力培訓(xùn)的自學(xué)、模擬訓(xùn)練等方式展開參與性教學(xué)。針對心理以及行為調(diào)整培訓(xùn)可以通過角色扮演以及戶外拓展等方式進(jìn)行集中培訓(xùn)，針對個人技能型培訓(xùn)要注重通過師徒制、實習(xí)等方式進(jìn)行實踐性傳授。

3 結(jié)語

國有企業(yè)在發(fā)展中面臨的競爭壓力越來越大，對此，需要國有企業(yè)認(rèn)識到人力資源績效管理工作的重要性，通過制定完善清晰的績效考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式以及考核結(jié)果，凝聚國有企業(yè)的人力，為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的推動力。