文/邯鄲市中心醫(yī)院 封彥霞

一、公立醫(yī)院人力資源管理的研究背景及意義

（一）公立醫(yī)院人力資源管理的研究背景。公立醫(yī)院人力資源管理作為醫(yī)院經(jīng)營管理的核心部分，是醫(yī)院發(fā)揮人才優(yōu)勢、提高核心競爭力的有效措施，完善的人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系六大模塊。目前，公立醫(yī)院作為差額事業(yè)單位，由于受地方政策和管理方式的制約，在很大程度上還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，工作重點還主要集中于考勤管理、薪酬發(fā)放、檔案管理、人員招聘、職稱聘任、退休辦理等日常業(yè)務(wù)，對于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、高層次人才的吸引和留用等還存在認(rèn)識不足和未深入研究的情況。所以，本課題旨在通過分析目前公立醫(yī)院人事工作存在的問題，嘗試探索如何將公立醫(yī)院的人事管理向人力資源管理方向轉(zhuǎn)變，進(jìn)而提高公立醫(yī)院人力資源管理對醫(yī)院發(fā)展的推動作用。

（二）公立醫(yī)院人力資源管理的實踐意義。本課題研究的意義在于通過分析公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策分析，在借鑒其他省市經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合我市實際情況，如：公立醫(yī)院人力資源管理工作存在管理理念落后、考核機(jī)制不完善、激勵機(jī)制不健全等問題，探索制定適合本市公立醫(yī)院人力資源發(fā)展的相應(yīng)策略，從而推動邯鄲公立醫(yī)院人力資源發(fā)展，發(fā)揮我市衛(wèi)生行業(yè)醫(yī)療人才優(yōu)勢，提升邯鄲市醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的核心競爭力。

（三）公立醫(yī)院人力資源管理的社會影響。隨著新醫(yī)改不斷推進(jìn)，藥品、耗材加成取消、DRG付費方式運行，再加上各地陸續(xù)出臺的引才政策，地市級公立醫(yī)院面臨著收入減少、高層次人才引進(jìn)難、人才流失的巨大壓力。與此同時，與公立醫(yī)院改革配套的編制、薪酬改革雖在同步進(jìn)行但推進(jìn)緩慢，公立醫(yī)院急需通過內(nèi)部的管理改革適應(yīng)環(huán)境的變化。因此如何提升醫(yī)務(wù)人員的工作積極性進(jìn)而提高醫(yī)務(wù)人員的綜合實力成為醫(yī)院人力資源發(fā)展的重中之重。人力資源的開發(fā)將是未來提升醫(yī)院競爭力的關(guān)鍵，所以公立醫(yī)院要及時轉(zhuǎn)變觀念，分析現(xiàn)存的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，充分發(fā)掘人力資源的潛力，切實增強(qiáng)醫(yī)院的綜合實力。

（四）公立醫(yī)院人力資源管理的學(xué)術(shù)價值。新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院編制和薪酬改革為公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展提供了新的思路和挑戰(zhàn)，課題從分析公立醫(yī)院人力資源問題入手，查找本市公立醫(yī)院人力資源管理存在的思想觀念落后、考核形式不完善、激勵機(jī)制不健全等問題，為解決公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題和不斷提升公立醫(yī)院人力資源管理能力，探索了相應(yīng)的策略。課題研究具有針對性，不僅有利于解決本市公立醫(yī)院人力資源發(fā)展的困境，更能推動我市公立醫(yī)院的綜合發(fā)展，提升醫(yī)院的核心競爭力，從而提升邯鄲市公立醫(yī)院的綜合服務(wù)能力。

二、公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

公立醫(yī)院人力資源管理工作因南北差異、地方政策、醫(yī)院規(guī)模等原因存在諸多問題，本文主要研究了地市級公立醫(yī)院的人力資源管理，將主要存在的問題歸結(jié)于以下方面：

（一）人力資源管理方式較為落后。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院對于人事部門的設(shè)置還為“人事科”，工作內(nèi)容主要為日常的考勤管理、薪酬發(fā)放、檔案管理、人員招聘、職稱聘任、退休辦理等傳統(tǒng)的人事工作。人力資源管理理念較為落后，管理方式更多延續(xù)傳統(tǒng)人事工作，工作人員也大多是臨床科室轉(zhuǎn)崗過來的醫(yī)護(hù)人員或者是復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，沒有充分認(rèn)識到人力資源作為一種可發(fā)掘資源的重要性。

公立醫(yī)院在臨床和門診工作中不斷加大信息化的投入力度，但在人力資源管理方面，信息化建設(shè)方面較為落后。目前，地市級公立醫(yī)院全面運行人力資源管理信息系統(tǒng)的公立醫(yī)院屈指可數(shù)，人事工作方面信息化的運用僅限于考勤管理和薪酬待遇發(fā)放，不能滿足全面的人力資源管理工作需要，工作效率較為低下。

（二）人力資源考核機(jī)制不健全。目前，公立醫(yī)院的人員考核機(jī)制主要為機(jī)關(guān)事業(yè)單位年度考核和績效考核。年度考核在每年年底進(jìn)行，主要從德、能、勤、績、廉五方面進(jìn)行，由個人進(jìn)行工作總結(jié)，科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價，年度考核作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位的統(tǒng)一工作安排，是工資調(diào)整、職稱晉升和辦理退休所必備的，因考核周期較長，考核目標(biāo)相對單一，等級劃分較為籠統(tǒng)，不能滿足公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員日?？己诵枰?。

（三）人力資源激勵措施不完善。公立醫(yī)院缺乏靈活的激勵機(jī)制，主要體現(xiàn)在人才引進(jìn)和人才留用。在地市級公立醫(yī)院編制保障對于人才的吸引力很大，但很多公立醫(yī)院因為床位配置等情況，編制數(shù)量不能及時核增，伴隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，編制改革同步進(jìn)行，三級甲等醫(yī)院已經(jīng)從人事編制向控制數(shù)管理轉(zhuǎn)變，編制對于地市級公立醫(yī)院人才吸引力大大降低，公立醫(yī)院人才流失尤其是高層次人才的流失問題日趨嚴(yán)重，面對民營醫(yī)院的高薪酬和高福利，公立醫(yī)院能留住人才的競爭優(yōu)勢越來越小。

同時，公立醫(yī)院薪酬制度改革落實難。盡管與公立醫(yī)院改革配套的薪酬改革政策已經(jīng)出臺，但在落實過程中改革提出的年薪制、協(xié)議工資和項目工資等并未有效落實，公立醫(yī)院人員薪酬發(fā)放還是延續(xù)傳統(tǒng)的檔案工資和績效工資，薪酬待遇無法差別體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的付出，不能有效激勵工作人員的積極性。

三、公立醫(yī)院人力資源管理的對策研究

對于當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題，應(yīng)首先從思想上認(rèn)識到科學(xué)的人力資源管理對于人才選、育、用、留的重要性，并結(jié)合醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀和各醫(yī)院的特殊情況，制定針對性的措施并有效落實。從廣義層面來講，較為通用的措施包含：

（一）改革人力資源管理方式。公立醫(yī)院面對日益激烈的競爭壓力，在不斷尋求新的發(fā)展方向，人力資源管理作為醫(yī)院管理的重要方面，也應(yīng)做出相應(yīng)的改革。首先，應(yīng)在思想上改變傳統(tǒng)的人事管理理念。從領(lǐng)導(dǎo)層面要重視人力資源管理工作，將人力資源作為一種重要的資源去開發(fā)和利用，運用科學(xué)的人力資源管理工具充分發(fā)掘人才的價值。其次，應(yīng)加強(qiáng)專業(yè)人力資源管理隊伍建設(shè)。人事科作為人力資源管理的執(zhí)行部門，要搭建專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊，充分利用各種人力資源管理工具進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理。最后，應(yīng)加快人力資源的信息化建設(shè)。先進(jìn)的人力資源管理信息系統(tǒng)是提升人力資源管理工作信息化的重要前提，公立醫(yī)院要運用科學(xué)的人力資源管理工具，需要專業(yè)信息管理信息系統(tǒng)做支撐，所以應(yīng)加大人力資源管理信息系統(tǒng)的投入。

（二）健全人力資源考核辦法。健全的人力資源考核貫穿于工作人員的整個職業(yè)生涯，而制定系統(tǒng)完善的人力資源考核辦法需要人事、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、院感、教學(xué)、科研、紀(jì)檢等多科室協(xié)作，同時需根據(jù)工作人員的性質(zhì)分別制定醫(yī)務(wù)、護(hù)理和職能后勤工作人員考核管理辦法。如自新員工入職，按照工作年限確定每年的學(xué)習(xí)任務(wù)和相應(yīng)的考核內(nèi)容，具體涵蓋考勤管理、業(yè)務(wù)能力、科研論文、進(jìn)修學(xué)習(xí)、職稱晉升等，并針對每一項考核內(nèi)容確定考核辦法、考核部門和考核標(biāo)準(zhǔn)，考核時限根據(jù)考核內(nèi)容確定，考核結(jié)果統(tǒng)計依托強(qiáng)大的人力資源管理信息系統(tǒng)與每月的績效考核相聯(lián)系，并與年度考核掛鉤，實現(xiàn)人力資源考核的無縫銜接，最終實現(xiàn)人力資源整個職業(yè)生涯規(guī)劃的管理。

（三）完善人力資源激勵機(jī)制。完善人力資源激勵機(jī)制應(yīng)從人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)等方面入手。在人才引進(jìn)方面，公立醫(yī)院要根據(jù)市級層面的人才引進(jìn)管理辦法，結(jié)合公立醫(yī)院發(fā)展的特殊情況，制定符合醫(yī)院發(fā)展的高層次人才引進(jìn)辦法，可通過借鑒南方公立醫(yī)院人才引進(jìn)的靈活方式，從住房補(bǔ)貼、政治待遇、配偶就業(yè)、子女入學(xué)等多方面增強(qiáng)吸引力，同時要營造培養(yǎng)人才、尊重人才的氛圍，對于引進(jìn)的高層次人才及時落實相關(guān)待遇，避免人才的流失。

四、結(jié)論

公立醫(yī)院人力資源管理工作的不斷改進(jìn)，是公立醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的必然需求。但在其實際運行中，尤其在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)卣叽胧┖歪t(yī)院不同時期的工作情況，適時作出調(diào)整和改進(jìn)，確保人力資源管理工作方向與醫(yī)院發(fā)展總方向始終保持一致，最終達(dá)到人員工作積極性不斷提高，醫(yī)務(wù)人員綜合實力逐步提升，公立醫(yī)院的核心競爭力不斷增強(qiáng)的目標(biāo)。