文/天津市城市建設(shè)檔案館（天津市地質(zhì)資料館） 張偉

事業(yè)單位承載著發(fā)展社會事業(yè)，滿足人們公益需求的重大任務(wù)，是中國特色社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的中堅力量。然而，事業(yè)單位通常受傳統(tǒng)觀念制約，管理模式相對落后、績效考核流于形式、激勵機制相對欠缺，成為其建設(shè)發(fā)展的短板和瓶頸。本文將闡述事業(yè)單位人力資源管理的重要性，指出當下存在的問題并提出解決問題的相關(guān)對策，以期進一步提升事業(yè)單位的公益服務(wù)水平，為經(jīng)濟社會發(fā)展和滿足人民群眾需要提供更強有力的支撐。

一、事業(yè)單位人力資源管理的意義

事業(yè)單位在我國經(jīng)濟體制中地位相對特殊，由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立，以公益性和服務(wù)性為主，涵蓋教育、科技、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域，雖不直接參與經(jīng)濟建設(shè)，但對國家正常運轉(zhuǎn)起到了不可替代的作用。在我國社會主義建設(shè)的道路中，事業(yè)單位更應(yīng)充分發(fā)揮其優(yōu)勢作用，保障社會各項服務(wù)高質(zhì)量開展。引入企業(yè)化理念和現(xiàn)代人力資源管理模式，對推動事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展將起到極大的促進作用，具有深遠意義。

（一）提升職工工作的積極性。事業(yè)單位因其公益性質(zhì)，職工工資總額往往不和單位經(jīng)濟效益直接掛鉤，導(dǎo)致職工積極性不強，對自己的職業(yè)前途缺乏相應(yīng)規(guī)劃，單位整體積極向上的氛圍感不強，服務(wù)意識薄弱。引入并優(yōu)化人力資源管理模式，能夠更好地促進職工科學(xué)制定職業(yè)目標、合理進行職業(yè)規(guī)劃，有效提升職工工作積極性和工作效率。

（二）提升單位發(fā)展動能。事業(yè)單位作為社會服務(wù)組織，在國家經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮了極大的保障和支持作用。引入人力資源管理理念，優(yōu)化人力資源管理模式，可以促進事業(yè)單位在科學(xué)制度的引導(dǎo)下實現(xiàn)健康有序的高質(zhì)量發(fā)展，增強新時代公益事業(yè)的生機活力。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

當前，事業(yè)單位正處在從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過渡階段，仍然存在如人力資源管理觀念落后、績效考核制度欠缺、合理獎懲制度不完善等諸多問題。這些問題的存在，成為制約事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展的瓶頸。

（一）人力資源管理觀念落后。事業(yè)單位覆蓋科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域，招聘工作人員往往以傳統(tǒng)考試選拔為主，通過發(fā)布招聘公告、組織筆試、面試等流程招聘錄用職工。這種傳統(tǒng)模式更多關(guān)注職工本身是否符合崗位要求，對于職工自身性格特點及其成長發(fā)展方向則不夠重視。職工進入單位后，特別是從事專業(yè)技術(shù)崗位的，想要評職稱往往只能熬資歷，工作積極性不強，導(dǎo)致工作效率不高。職工如果不能在工作中充分發(fā)揮自身特點，不能靈活選擇崗位發(fā)展方向，也會嚴重阻礙個人發(fā)展進步。

（二）績效考核制度不完善。績效考核制度是人力資源管理的核心要素，可以極為有效提升職工工作積極性和單位生產(chǎn)效率，在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)最為重要的地位。然而在事業(yè)單位中，受限于事業(yè)單位本身的公益屬性，管理者往往忽視績效考核制度，使得績效考核工作流于形式；不同層次、不同類型人員之間考核標準沒有明確區(qū)分，簡單地用“德、能、勤、績、廉”衡量，導(dǎo)致績效制度可有可無。職工無法正確認知自身工作能力，不能充分了解自身不足，不僅影響工作效率，也不利于工作能力的提升。

（三）獎懲激勵制度不健全。合理有效的獎懲激勵制度可以極大調(diào)動職工的工作熱情，使職工積極完成工作任務(wù)，并在工作中發(fā)現(xiàn)自身不足，從而努力學(xué)習(xí)來提升工作能力。在事業(yè)單位中，往往缺乏完善的獎懲政策和激勵制度，評價指標過于籠統(tǒng)，評價標準缺乏內(nèi)在統(tǒng)一性，直接影響職工工作的積極性。且多以精神獎勵為主，獎勵激勵的正向積極作用不能得到充分發(fā)揮，很難達到預(yù)期效果。

三、事業(yè)單位人力資源管理的解決對策

（一）更新人力資源管理理念。事業(yè)單位在人力資源管理中存在諸多問題，最重要的就是觀念落后。事業(yè)單位的發(fā)展進步離不開優(yōu)秀的人才，所以，事業(yè)單位負責(zé)人需重視人才在事業(yè)單位中的積極意義。在當下社會快速發(fā)展的大背景下，事業(yè)單位應(yīng)及時轉(zhuǎn)變觀念，結(jié)合自身實際需求，合理制定人才招聘計劃；可拓寬招聘渠道，全方位吸收人才，健全完善人才選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)出真正適合事業(yè)單位發(fā)展的專業(yè)化人才。杜絕內(nèi)部招聘、杜絕人情崗位，使職工真正憑借自身工作能力得到工作崗位。尤其在選拔任用事業(yè)單位的管理崗位中，應(yīng)不拘泥于工作年限和資歷，將選拔重心放在工作能力和個人素質(zhì)上，注重管理層全方位的綜合能力。制定完善的培訓(xùn)計劃，根據(jù)單位實際情況，制定相關(guān)培訓(xùn)方案，選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容，全方位提升職工的政治素質(zhì)、職業(yè)道德素養(yǎng)與業(yè)務(wù)工作能力?？山梃b其他行業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗，結(jié)合自身實際，制定符合單位情況的培訓(xùn)計劃方案，內(nèi)容應(yīng)包括兩方面，即提升職工工作能力和提升員工的思想觀念，從而使員工整體素質(zhì)得到真正意義上的提高。

（二）完善績效考核制度。績效制度是考核一個職工對企業(yè)貢獻大小的重要標準，而在事業(yè)單位中，完善績效制度可以幫助職工真正實現(xiàn)自身價值。事業(yè)單位應(yīng)在國家政策指導(dǎo)下，注重引入企業(yè)化管理理念，根據(jù)自身情況完善績效制度，明確工作目標，將工作成果與薪酬福利相關(guān)聯(lián)，搞活內(nèi)部分配?？梢罁?jù)績效定薪酬，以工作完成的多少和完成的情況以及完成的質(zhì)量來確定工資待遇與相關(guān)福利。也可出臺相關(guān)規(guī)定，依據(jù)薪酬定績效，將工資福利設(shè)立為幾個檔次，每個檔位的薪酬有其相對應(yīng)的工作要求，達到哪一檔次的工作要求就拿哪一檔次的工資。更可根據(jù)單位發(fā)展目標設(shè)立靈活薪酬，使職工不再拿死工資，這樣，可以極大地提升職工工作積極性和工作效率，從而使得事業(yè)單位全面提升自己的服務(wù)水平，更好地為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。事業(yè)單位也應(yīng)出臺明確規(guī)定，將工作狀態(tài)納入績效考核中。將績效制度與職工考勤結(jié)合起來，規(guī)定職工每月病假事假天數(shù)，若天數(shù)超出合理范圍，即扣除績效獎金。針對曠工職工及無理由脫崗、長期請假職工，扣除全部績效獎金并采取一定懲罰措施，屢教不改者實行勸退或開除，這樣，可有效避免職工工作態(tài)度懶散，紀律性差，從而影響工作效率。例如圖書館或者檔案館，因這兩類單位均為財政全額撥款的公益類事業(yè)單位，工作成果與工資水平并不直接關(guān)聯(lián)，所以存在著部分職工工作散漫，服務(wù)水平低等現(xiàn)象。這時，可引入合理的績效制度，將工資和福利與考勤及工作態(tài)度相掛鉤。例如，將工資福利與來訪人員體驗相掛鉤，設(shè)立意見本，鼓勵來訪人員在體驗過服務(wù)后留下自己的意見和對工作人員的評價，每月派專人進行匯總，得到表揚的，績效獎金可全部發(fā)放；受到批評的，按次數(shù)及情節(jié)嚴重程度，績效工資按百分比發(fā)放或扣除全部績效工資。這樣，可以極大提升事業(yè)單位服務(wù)水平，提升來訪人員體驗感受。

（三）建立健全獎懲激勵制度。對于事業(yè)單位來說，設(shè)立完善的獎懲制度和激勵制度有極其重大的意義。獎懲制度不僅可使職工在工作中發(fā)現(xiàn)自身不足，從而提高自身工作能力水平，提升工作效率，也可使職工積極探索提高工作效率的方法，有效調(diào)動職工的積極性。在構(gòu)建完善的激勵制度時，應(yīng)注重與事業(yè)單位的具體情況相結(jié)合，科學(xué)制定激勵制度，保證其不僅符合單位發(fā)展，更切合職工實際。在制定激勵政策時，應(yīng)注重精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，職工看到實在利益，會極大提高工作積極性和工作動力，提升工作效率。在制定激勵政策和績效考核時，要注重公平性和客觀性。摒棄過往憑借考核人員主觀意識評定職工表現(xiàn)的方式，要結(jié)合職工實際表現(xiàn)和工作完成情況，系統(tǒng)全面考核職工，結(jié)合非量化指標和量化指標，綜合評價職工表現(xiàn)。并將考核結(jié)果在單位內(nèi)公示，做到公平公正公開，使激勵政策真正落到實處，避免暗箱操作。在制定相關(guān)政策上，要避免出現(xiàn)懲罰為主，獎勵為輔的情況，避免為懲罰而懲罰，打擊職工積極性。同時也不要一味進行激勵，而忽視職工在工作過程中的缺陷及不足，長此以往容易導(dǎo)致職工產(chǎn)生浮躁心理。要認清無論是獎勵制度或者是懲罰制度，都不是目的。制度的存在是為了鼓勵職工不斷克服缺點，努力完善自身。要切實結(jié)合發(fā)展需求，堅持以人為本，給予職工真正意義上的關(guān)愛，充分發(fā)揮職工性格特點，為其制定合理的職業(yè)發(fā)展方向，在獎懲并存的前提下，實現(xiàn)職工工作能力和綜合素質(zhì)的全面提高。

四、結(jié)語

我國處在經(jīng)濟和社會發(fā)展的關(guān)鍵時期，事業(yè)單位應(yīng)順應(yīng)時代發(fā)展，大力推進人力資源改革，優(yōu)化人力資源管理模式，以人為本，重視人力資源管理在事業(yè)單位日常管理中的正向積極作用。完善各項相關(guān)制度，調(diào)動職工工作積極性，提升工作效率，改善提升事業(yè)單位公共服務(wù)水平，以期更好地為我國經(jīng)濟社會發(fā)展和滿足人民群眾需要提供更強有力的支撐。