龔 靜

（青島海信空調(diào)營銷股份有限公司成都分公司，成都 610000）

0 引言

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。績效考核是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的主要依據(jù)，而薪酬管理又是衡量企業(yè)員工工作績效和價值實現(xiàn)的最直接辦法。將薪酬管理與績效考核有機結(jié)合，可以使企業(yè)合理配置人力資源，促進企業(yè)發(fā)展目標的穩(wěn)步實現(xiàn)。但在我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理實踐中，薪酬管理與績效考核仍然存在一定的問題。

1 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核存在的問題

1.1 考核標準不明確

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，薪酬管理與績效考核工作普遍存在著考核標準不明確的問題。我國企業(yè)，人力資源管理的績效考核標準大多是自上而下建立的，這樣就會使企業(yè)的薪酬管理與績效考核工作存在兩個方面的問題。

一方面，績效考核的標準雖然是員工為企業(yè)帶來的直接和間接經(jīng)濟效益，但不同的企業(yè)之間也存在著差別。一些企業(yè)由于內(nèi)部缺乏完善的管理制度和監(jiān)督機制，導致在實行人力資源管理時容易出現(xiàn)任人唯“親”的現(xiàn)象。也就是說在進行薪酬管理和績效考核時，由于負責績效考核的人員不能夠秉持公平公正的態(tài)度去看待每一名員工的考核成績，就會造成績效考核沒有一個明確的標準，使績效考核的結(jié)果具有個人的主觀性［1］。另一方面，由于現(xiàn)代企業(yè)缺乏完善的人力資源管理體系，對薪酬管理和績效考核的標準沒有明確的規(guī)定或者對部分指標缺乏科學的量化標準，只是根據(jù)常規(guī)的績效管理考核標準或者感情化標準來考核員工，不能結(jié)合企業(yè)自身的實際情況來制定適宜的績效考核標準。

1.2 反饋工作不及時

在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理與績效考核工作中，還存在著考核反饋工作不及時的問題。雖然人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，但很多企業(yè)在實際的生產(chǎn)經(jīng)營過程中并沒有認識到人力資源管理的重要性，因此對薪酬管理和績效考核的工作也并未引起重視［2］。這樣就會導致無論是負責績效考核的員工還是企業(yè)內(nèi)部的管理人員都會忽略績效考核的結(jié)果，再加上企業(yè)內(nèi)部的上級與下級、員工與員工、考核人員與被考核人員之間缺乏溝通，使得這些考核結(jié)果不能及時反饋給員工。這些企業(yè)的績效考核工作就會因為考核結(jié)果的不及時反饋而難以發(fā)揮它在企業(yè)管理中的作用。

績效考核的反饋結(jié)果不及時，還會導致兩種情況的發(fā)生。一是員工如果長期沒有收到具體詳細的考核結(jié)果反饋，就會逐漸意識到企業(yè)的績效考核標準只是在做“表面文章”，也就不會為績效考核的結(jié)果而擔心。久而久之，就會導致員工喪失工作的積極性和競爭的熱情，也就不能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。二是由于企業(yè)的績效考核結(jié)果反饋不及時，導致員工對本企業(yè)的管理制度和企業(yè)文化產(chǎn)生質(zhì)疑，進而喪失對企業(yè)的信任感，長此以往企業(yè)人才的流失就會加劇，降低企業(yè)的市場競爭力。

1.3 考核人員缺乏專業(yè)的知識和技能

在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理與績效考核工作中，考核人員缺乏專業(yè)的知識和技能水平也是阻礙企業(yè)人力資源管理的重要問題。由于一些企業(yè)缺乏對于人力資源管理中的薪酬管理和績效考核工作的重視，導致負責績效考核的人員缺乏專業(yè)的知識和技能水平［3］。

績效考核人員缺乏專業(yè)的知識和技能，會出現(xiàn)兩種影響考核工作順利開展情況。第一種是造成企業(yè)績效考核的周期長、時效差?？己巳藛T往往只在年終進行一次績效考核，考核的結(jié)果中缺少對員工工作行為清晰詳細的記錄，這就會使企業(yè)的薪酬管理與績效考核工作不能聯(lián)系在一起，對企業(yè)的人力資源管理造成阻礙。第二種情況是造成企業(yè)的績效考核次數(shù)頻繁。這種情況是由于考核人員制定了過于詳細的考核標準，導致企業(yè)的員工在完成日常的工作任務之后還要時常擔憂績效考核的結(jié)果，稍有不慎就會對員工的考核結(jié)果產(chǎn)生影響。長此以往就容易導致員工對企業(yè)管理者不滿，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

2 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核有機結(jié)合的作用和對策研究

人力資源管理制度對現(xiàn)代企業(yè)的人才培養(yǎng)和文化建設具有重要的作用。在人力資源管理中的薪酬管理與績效考核工作是企業(yè)留住人才，發(fā)展壯大的重要工作。

2.1 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核有機結(jié)合的作用

將現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理與績效考核有機結(jié)合起來，不僅能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效益，還能促進員工個人的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與個人雙贏的局面。企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營的主要目的就是為了獲取經(jīng)濟效益。而績效考核則是以員工個人為企業(yè)帶來的直接或者間接的經(jīng)濟效益來作為考核標準的。將薪酬管理與績效考核進行有機結(jié)合，能夠讓員工的薪酬與其工作表現(xiàn)直接掛鉤，這樣不僅會提高員工的工作積極性和競爭意識，還會直接促進企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

除此之外，將薪酬管理與績效考核進行有機結(jié)合，還能讓企業(yè)員工在為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利益的同時，更加注重克服自身的缺點，提升自身價值，以此來促進員工自身的職業(yè)發(fā)展。在薪酬管理和績效考核的過程中，企業(yè)還能夠通過績效考核來發(fā)掘高素質(zhì)的人才。員工為了獲得更豐厚的薪酬而提升自身綜合素質(zhì)，企業(yè)將高素質(zhì)的員工再應用于更適合員工發(fā)展的職位，企業(yè)與員工共同進步，就可以實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效益的提高與員工個人發(fā)展的互利共贏局面。

2.2 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核有機結(jié)合的對策

2.2.1 制定合理的考核標準

通過前面的分析可以得知，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理與績效考核工作中存在著考核標準不明確的問題。針對這一問題，就需要在企業(yè)內(nèi)部制定合理的績效考核標準。任何標準的制定都要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)行的管理規(guī)范和制度體系來進行，績效考核的標準也不例外。

企業(yè)要想制定合理的考核標準，最主要的就是要完善企業(yè)內(nèi)部的管理體系。一方面，績效考核隸屬于人力資源管理范疇，對人力資源管理制度進行健全和完善，不僅能夠使企業(yè)的績效考核標準更加明確，也能夠更好地規(guī)范企業(yè)員工的行為。另一方面，對績效考核標準的制定，不能僅僅規(guī)定一個大致的范圍，而要將考核的具體標準進行量化。量化績效考核的標準，能夠在一定程度上減少績效考核人員的工作負擔，讓考核人員有一個可以參照的具體標準對考核結(jié)果進行評判，也能夠方便后續(xù)的考核結(jié)果反饋工作。除此之外，企業(yè)在制定明確的績效考核標準時，還要建立相應的監(jiān)督機制，防止在進行績效考核時存在因考核人員的主觀性而造成績效考核結(jié)果不公正，以保證考核工作的正常進行。

2.2.2 建立考核評價的反饋機制

針對績效考核反饋不及時的問題，企業(yè)可以通過建立考核評價的反饋機制來解決?？冃Э己酥饕峭ㄟ^考核結(jié)果的反饋來對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和企業(yè)的發(fā)展。建立績效考核評價的反饋機制，能夠使企業(yè)內(nèi)部從上到下重視績效考核工作。通過加強企業(yè)與員工之間的溝通和交流，讓員工能夠了解自己在績效考核期內(nèi)的工作存在的缺點和不足并及時進行調(diào)整，使績效考核發(fā)揮其應有的作用。

企業(yè)在建立績效考核評價的反饋機制的同時，還要充分考慮到員工的利益。企業(yè)的績效考核不能僅僅通過績效考核負責人員對員工進行的評價來判斷員工的工作績效，要想保證績效考核工作的公平公正，除了要在企業(yè)內(nèi)部建立相應的監(jiān)督機制之外，還要建立讓員工可以對考核結(jié)果進行申訴的審核制度。這是因為績效考核的結(jié)果直接關系到員工個人的切身利益，而負責績效考核的人員又容易導致績效考核的結(jié)果帶有個人主觀性。再加上企業(yè)的管理機制難免會存在紕漏和疏忽，就會導致績效考核的結(jié)果與員工實際工作績效出現(xiàn)差異。在這種時候員工通過審核制度對績效考核結(jié)果進行申訴，企業(yè)也要向員工出示詳細的績效考核分析過程。除此之外，審核制度的建立還能夠有效降低企業(yè)裁員或辭退員工時與員工產(chǎn)生糾紛的概率。

2.2.3 培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員

要想將現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理與績效考核有機結(jié)合，企業(yè)還要注重培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員。企業(yè)的薪酬管理與績效考核工作都需要遵循公平公正的原則，因為只有這樣才能保證績效考核在薪酬管理中發(fā)揮作用。前已述及導致企業(yè)績效考核的標準不明確的原因之一就是由于考核結(jié)果受考核人員主觀性的影響。因此，培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員，首先就要提高考核人員對于薪酬管理與績效考核在企業(yè)發(fā)展中的重要性的認識，完善企業(yè)人力資源管理制度，促進企業(yè)績效考核工作的順利開展。其次，企業(yè)要培養(yǎng)高素質(zhì)的績效考核人員，讓考核人員詳細地學習和了解績效考核的管理制度和評定標準，提高考核人員的專業(yè)能力，以便企業(yè)能夠更好地將薪酬管理與績效考核有機結(jié)合，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的發(fā)展。

3 結(jié)論

綜上所述，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重要組成部分。人力資源管理中的薪酬管理與績效考核是關系到企業(yè)經(jīng)濟效益提高和企業(yè)發(fā)展的重要工作。通過制定合理的績效考核標準、建立考核評價的反饋制度和培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員等措施，能夠有效解決企業(yè)薪酬管理與績效考核中存在的問題，從而更好地將企業(yè)的薪酬管理與績效考核有機結(jié)合，增強企業(yè)的市場競爭力，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。