周瑩

摘要：人力資源是企業(yè)管理中重要的要素，也是重要的資源。人力資源決定了企業(yè)所擁有的用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識，較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。根據(jù)企業(yè)人才招聘的情況可以看出，現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越激烈，招聘難是很多企業(yè)面臨的難題。每年都有數(shù)以萬計的大學(xué)生毫無目的地盲目投簡歷，企業(yè)招聘人員也在接收這些眼花繚亂的簡歷。令企業(yè)招聘人員頭疼不已的是，在千千萬萬的應(yīng)聘者中，很難尋找出可以發(fā)揚本企業(yè)精神的應(yīng)聘者。深入分析企業(yè)現(xiàn)在運用的人力資源管理模式中的主觀與客觀原因，揭露了目前人力資源管理制度對企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)程度以及未來發(fā)展的趨勢。文章將對目前在現(xiàn)代人力資源招聘及培訓(xùn)管理體系中，出現(xiàn)或存在的問題進行分析。

關(guān)鍵詞：人力資源招聘;管理體系;問題;分析

無論什么時代，在政治、經(jīng)濟及其他社會活動中，人力資源都能起到非常重要的作用。以人為本的管理理念，促進企業(yè)部門之間協(xié)調(diào)發(fā)展，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。突破傳統(tǒng)的行政人事管理模式，創(chuàng)新健全約束機制及激勵的人力資源管理模式，人力資源管理研究不斷成熟，人才將成為企業(yè)競爭的核心點。擁有優(yōu)秀的人才也就意味著擁有先進的知識和技術(shù)。由于一些企業(yè)不合理的招聘方式與培訓(xùn)管理方式，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才的流失。

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）目前大學(xué)生就業(yè)形勢

我國目前還處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的關(guān)鍵時點，對大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)情況非常嚴峻，形成人才市場魚大水小的局面，許多畢業(yè)生爭奪一個崗位，而被刷下來的畢業(yè)生將面臨找不到工作的問題。根據(jù)教育部發(fā)布2020年畢業(yè)生數(shù)將達874萬人 再創(chuàng)近10年人數(shù)新高值。就業(yè)率偏低，是由于學(xué)校辦學(xué)的特色不明確，定位不精確以及學(xué)校和企業(yè)合作力度不夠，沒有達到教學(xué)預(yù)期目標和畢業(yè)生自身綜合素質(zhì)達不到企業(yè)標準制度、對就業(yè)指導(dǎo)的觀念過于落后等導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)率偏低。其次，就業(yè)滿意度，是對畢業(yè)生就業(yè)狀況的滿意程度，它主要表現(xiàn)為畢業(yè)生對專業(yè)匹配率、就業(yè)穩(wěn)定性、工資待遇以及就業(yè)企業(yè)未來發(fā)展空間等方面的滿意度較低，畢業(yè)生可能認為就業(yè)不能及時得到合理的回報，即大學(xué)費用高于就業(yè)后的回報。

（二）企業(yè)未制定有效的招聘規(guī)劃

企業(yè)的人才招聘，在之前的招聘行業(yè)只能用一塌糊涂、語無倫次來形容。在過去的招聘行業(yè)，對人才招聘沒有進行詳細的招聘策劃，許多企業(yè)都是直接以搶人為目的，也不重視人才后期的培養(yǎng)以及對企業(yè)未來的發(fā)展形勢做出評估和規(guī)劃。而現(xiàn)在，企業(yè)的各行各業(yè)都在不斷發(fā)展對市場的競爭逐漸加大，企業(yè)對人才的需求也逐漸加深，現(xiàn)在大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生就業(yè)情況過于嚴峻，許多大學(xué)生在跟企業(yè)簽合同之后，入職時覺得跟自己想象的差別很大，導(dǎo)致一時無法接受就離職或者跳槽。至今企業(yè)各階層對人才的需求都在擴張，大多數(shù)的畢業(yè)生專業(yè)與企業(yè)所需求的人才專業(yè)越來越不對口，因此，人才招聘以及選拔的過程中企業(yè)都將面對更大的挑戰(zhàn)。企業(yè)員工的培訓(xùn)，在大數(shù)據(jù)時代，我們可以很輕易地通過企業(yè)有效數(shù)據(jù)看到，企業(yè)對員工的培訓(xùn)工作依然處于一個不穩(wěn)定的狀態(tài)，且培訓(xùn)的水平也較低，造成員工經(jīng)培訓(xùn)正式上崗后的工作有效率過低。且根據(jù)近兩年來企業(yè)對員工培訓(xùn)有效率脫離實際，員工步入崗位后工作比較困難。因此，企業(yè)對員工的培訓(xùn)仍處于很多不足的地方。

二、當(dāng)下企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）未明確指出戰(zhàn)略目標，缺乏企業(yè)文化

企業(yè)的長期發(fā)展，主要在于企業(yè)是否明確自身企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過人力資源部門與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合，可以得到企業(yè)的支持和保障，主要體現(xiàn)在人力資源部門開展一系列活動同時可以對其有所保障，確保該政策的正確性和有效性正確發(fā)展。由于當(dāng)下許多企業(yè)的戰(zhàn)略目標不夠明確，從而導(dǎo)致人力資源的策略制定不準確以及公司在人才選拔方面的困難重重。為保證企業(yè)發(fā)展不受阻，人力資源供應(yīng)部門的各種需要，人力資源規(guī)劃是企業(yè)首要的戰(zhàn)略目標。而企業(yè)文化是企業(yè)長期經(jīng)營實踐同時形成的企業(yè)價值觀。企業(yè)的文化將影響到員工的價值觀、工作態(tài)度及方式方法。很多企業(yè)沒有重視企業(yè)文化建設(shè)，沒有對新員工進行企業(yè)文化培訓(xùn)，沒有認識到企業(yè)文化在企業(yè)中所起的作用，甚至一些企業(yè)的老板到員工之間都沒有真正了解什么是企業(yè)文化，一個企業(yè)如果沒有這種文化，大多數(shù)員工就是在打工，無法認識到自己的工作和企業(yè)的未來發(fā)展。缺少有效的企業(yè)文化是造成企業(yè)人力資源管理效率偏低的主要因素之一。

（二）人力資源戰(zhàn)略的不科學(xué)

在近三年內(nèi)，企業(yè)對于人力資源管理有了足夠深刻的認知，逐漸重視人力資源部門的管理。因此，企業(yè)管理人員也有聘請一些專業(yè)的咨詢診斷機構(gòu)來對企業(yè)人力資源進行戰(zhàn)略策劃。由于實際的操作和想法有一定的差距，人力資源的管理理念與實際投入的理念有很大的出入，想辦法運用到實際操作中還是具有一定的距離，因此，怎樣科學(xué)的去規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略也成為了企業(yè)需考慮到的問題之一。

（三）招聘流程不規(guī)范

因為很多企業(yè)在招聘過程中沒有一個規(guī)范的招聘流程，而這種不循環(huán)的程序?qū)е铝撕芏嗥髽I(yè)招聘過程中的弊端，造成招聘過程不規(guī)則甚至混亂。大多數(shù) HR招聘人員都是看簡歷、面試、復(fù)試、安排實習(xí)等無聊的過程。卻不知企業(yè)戰(zhàn)略需要人才，對崗位的描述和詳細的招聘流程策劃都是有很大的講究。而許多人力資源部門，卻常常不重視這些需要看重的問題，同時還有看重文憑不看重能力，以貌取人等等不平等的待遇，導(dǎo)致許許多多的人才失去進入企業(yè)工作的機會，這種嚴重的不平等待遇，對企業(yè)招納優(yōu)秀人才有一定的影響。

（四）對員工的培訓(xùn)，素質(zhì)和技能的提升目標不足

用人單位沒有根據(jù)員工素質(zhì)和崗位技能的發(fā)展需要，統(tǒng)一安排對員工素質(zhì)和崗位技能的培訓(xùn)，對不同的員工進行培訓(xùn)，造成對員工培訓(xùn)內(nèi)容和崗位技能的培訓(xùn)不足，影響對員工知識技能的更新。其次，不利于工作效率和質(zhì)量的持續(xù)提高，還會影響員工自身的職業(yè)發(fā)展，很難有效利用資源，培訓(xùn)過多地集中在面向全員的基本素質(zhì)培訓(xùn)上，沒有針對性，很有可能會使培訓(xùn)變成一種福利性質(zhì)的培訓(xùn)，年度預(yù)算不足，還會導(dǎo)致大量地追求培訓(xùn)規(guī)模，導(dǎo)致資源浪費，培訓(xùn)效果不佳，不僅是培訓(xùn)人員缺乏改進培訓(xùn)的建議，還是對參與人員缺乏監(jiān)管，存在潛在風(fēng)險。

三、企業(yè)人力資源招聘及培訓(xùn)管理體系的策略

（一）樹立正確的人力資源招聘和培訓(xùn)管理的理念

摘用浦木清十郎名言其中一句，辦企業(yè)猶如俢塔，如果只想往上砌磚，而忘記打牢基礎(chǔ)，總有一天塔會倒塌。運用在人力資源招聘和培訓(xùn)體系里，就好比如招聘如果沒有一個有效完整的招聘策劃機制，終有一天企業(yè)也會塌，就是企業(yè)將走得不是很遠。想要策劃好人力資源和招聘，首先對企業(yè)人力資源相關(guān)工作人員做出詳細的人力資源規(guī)劃、招聘和職業(yè)分析。隱含在工作內(nèi)容中的人才結(jié)構(gòu)需求等。提醒招聘會要精心策劃，招聘崗位上缺少的人才。其次，在開展招聘策劃的同時招聘的工作人員應(yīng)對企業(yè)的文化以及管理機制實施宣傳，也就是招聘的工作人員在進行面試的過程中，需要對應(yīng)聘者提供相應(yīng)的企業(yè)文化和應(yīng)聘者需要應(yīng)聘的詳細崗位要求資料。最后，招聘的工作人員在進行招聘的同時，對招聘者實施綜合素質(zhì)的考核，運用科學(xué)規(guī)范的招聘流程進行招聘，達到企業(yè)需求的優(yōu)秀人才選拔。企業(yè)需明確自身企業(yè)的戰(zhàn)略目標、需求的人才目標以及明確企業(yè)文化，使人才的招聘實際運作中能和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符，既不會有人才的流失還能有效地運用人力資源。

（二）建立健全企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

1. 發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的地位，提高人力資源管理的戰(zhàn)略作用

首先，完善企業(yè)組織的構(gòu)建，建設(shè)專職的人力資源部門。將人力資源管理部門作為決策以及戰(zhàn)略層面，有效發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略策劃、輔助決策作用。對人力資源管理部門的職責(zé)以及作用做到明確，有效施展人力資源管理的策劃、組織、監(jiān)管、激勵、協(xié)調(diào)等職能。對人力資源的有關(guān)流程的控制改善，達到人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。鞏固人力資源規(guī)劃工作。

2. 建設(shè)完整的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)

結(jié)合企業(yè)的實際情況，建立完善的現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)體系，加強對人力資源管理的技術(shù)分析，提高人力資源管理的技術(shù)裝備水平。

3. 運用現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)

現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包含內(nèi)容：人力資源規(guī)劃技術(shù)，此規(guī)劃技術(shù)是對組織和崗位的設(shè)計、分析、評價、定額、定員等。本文介紹了現(xiàn)代功效學(xué)與同歸工程技術(shù)。選人用人技術(shù)，參照不同類別和不同層次的人力資源，進行技術(shù)評價，研發(fā)出對應(yīng)的選人用人技術(shù)，可通過筆試、面試、心理測試、情景模擬、系統(tǒng)的仿真和現(xiàn)代考核技術(shù)等。對這些技術(shù)有效地運用，能夠客觀明確的識別出人才的知識技能、優(yōu)勢、綜合素質(zhì)、工作崗位適應(yīng)性等等，從而挖掘企業(yè)需要的各類人才，有效合理地分配人才。考評技術(shù)，其技術(shù)的關(guān)鍵點是對企業(yè)自身的特點，設(shè)計出適合的考核指標進行考核?？己酥螅芽己私Y(jié)果運用起來，有效提升績效水平，從而激發(fā)員工積極性。薪酬設(shè)計技術(shù)，是企業(yè)對薪酬設(shè)計，外部具有競爭壓力，內(nèi)部具有公平競爭，并使員工具有激勵性，同時控制企業(yè)成本，使薪酬不僅能激發(fā)員工的積極性，也能增強企業(yè)的競爭力。培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)，可將直接傳授、實踐、網(wǎng)上、虛擬等培訓(xùn)方式引入，探索出有效的技術(shù)鏈接。勞動關(guān)系管理技術(shù)。將現(xiàn)代的處理技術(shù)、調(diào)查、統(tǒng)計、現(xiàn)代信息傳播技術(shù)以及現(xiàn)代談判技術(shù)預(yù)警機制等引入。

4. 灌輸現(xiàn)代人力資源意識，培養(yǎng)人力資源管理團隊

重點對人力資源管理部門普及現(xiàn)在人力資源意識，使其認知績效考核、人員分配、教育培養(yǎng)等人力資源的有關(guān)責(zé)任，這不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，還是他們的義務(wù)責(zé)任，這會影響到人力資源管理部門整體管理水平和績效水平，以及關(guān)系到企業(yè)整體戰(zhàn)略的實施。加強人力資源管理部門職責(zé)的自覺和責(zé)任。不定期地對人力資源管理部門培訓(xùn)知識、技術(shù)以及相關(guān)的績效考核，提升他們的管理水準。

（三）明確崗位的職責(zé)需求并規(guī)范面試的流程

如沒有明確崗位需求，將會導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失的問題，所以，明確工作崗位職責(zé)需求是必不可少的解決方案，根據(jù)不同的企業(yè)和崗位來對其所需要的人才要求也是不同的，因此，在這個時候就要求企業(yè)去明確崗位所需要的人才具體要求，規(guī)劃有效的招聘標準流程，展開細致的選拔，從而招到合適崗位的人才。在進行面試之前，需提前策劃好招聘的詳細流程。面試過程中，可運用結(jié)構(gòu)化面試，來考察應(yīng)聘者的內(nèi)容，面試的評分標準深入討論時從中獲取一份適合當(dāng)時企業(yè)所需要的招聘流程策劃書，此方法在流程上雖然有些刻板，但是對面試的公平性有很大提升，從而保障面試者平等。

（四）對人員的培訓(xùn)，素質(zhì)和技能提高

對人員的培訓(xùn)，明確培訓(xùn)目標，加強與員工密切相關(guān)的職業(yè)技能培訓(xùn)，應(yīng)在實際工作中加以鼓勵，使培訓(xùn)內(nèi)容最終能起到改變員工行為的作用，提高業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)模式，明確自己的培訓(xùn)優(yōu)勢。外包培訓(xùn)需要考察培訓(xùn)單位，與培訓(xùn)單位交流培訓(xùn)目標和方法，審核教學(xué)計劃，確保培訓(xùn)符合標準，對研究基于網(wǎng)站的培訓(xùn)方式使用培訓(xùn)媒介進行評估。有效提升教學(xué)的質(zhì)量與靈活性，擴充培訓(xùn)對象，減少培訓(xùn)費用，培訓(xùn)評估為員工與培訓(xùn)單位建設(shè)培訓(xùn)檔案，其中，在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后需注意對培訓(xùn)效果進行評估分析且將評估結(jié)果反饋給培訓(xùn)者和培訓(xùn)單位，并提出有效的完善建議。

四、結(jié)語

在知識經(jīng)濟時代中，無論是什么類型的企業(yè)，都需要重視人力資源招聘和培訓(xùn)體系的管理，現(xiàn)如今，人才被作為企業(yè)發(fā)展的主要戰(zhàn)略資源，已成為各大企業(yè)所爭奪的優(yōu)勢，一個企業(yè)的刀刃磨鋒利了，在市場上才能迅速刺破敵人的大動脈，儲備優(yōu)秀的人才，那么在市場上才能勢不可擋。其次是在企業(yè)招聘人才的同時，以人為本的思想去對待每位應(yīng)聘者，樹立正確的招聘觀念，嚴格認真對待應(yīng)聘者，有效運用科學(xué)的招聘流程，明確各崗位的需求。一個企業(yè)招聘的隊伍合格，才能尋找到能給企業(yè)幫助的人才，才能在各個企業(yè)激烈的斗爭下長期生存。因此，人才的招攬和培養(yǎng)才是自身企業(yè)能夠長遠發(fā)展的根本。

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（作者單位：復(fù)星保德信人壽保險有限公司北京分公司）