摘要：董事會(huì)是現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營決策機(jī)構(gòu)。無論在有效的決策技能、更佳的心理狀態(tài)，還是行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等方面，女性均呈現(xiàn)出與男性不一樣的觀點(diǎn)、角度和視野，這將使得女性在提高公司董事會(huì)行動(dòng)和執(zhí)行力方面發(fā)揮積極作用。從歷史、行業(yè)、組織機(jī)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)等多角度來看，美國公司董事會(huì)組織中性別歧視問題還是比較突出的。美國公司董事會(huì)成員組成中女性代表人數(shù)的不足的社會(huì)根源在于和社會(huì)偏見、慣性思維等有關(guān)的“象征主義”“鏡面效應(yīng)”等理論。可采取政府層面進(jìn)行多元化配額政策的規(guī)范指導(dǎo)、調(diào)整和改革公司董事會(huì)的結(jié)構(gòu)、增加雇傭女性職員的比例、克服傳統(tǒng)的偏見和慣性思維等措施提高公司董事會(huì)中女性的比例。

關(guān)鍵詞：性別歧視;董事會(huì);企業(yè)管理;多元化

中圖分類號(hào)：F13/17文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-6916（2021）19-0132-04

美國大多數(shù)企業(yè)或公司實(shí)行的是董事會(huì)管理制度，董事會(huì)負(fù)責(zé)制定公司運(yùn)行和發(fā)展戰(zhàn)略，決定公司組織機(jī)構(gòu)及管理層的組成，選定首席執(zhí)行官，并通過監(jiān)事會(huì)對公司運(yùn)營和績效實(shí)施監(jiān)控。受傳統(tǒng)偏見和一些根植于某些理論的社會(huì)現(xiàn)象的影響，大多數(shù)公司董事會(huì)的創(chuàng)建、組成和提名過程均以男性保持公司的領(lǐng)導(dǎo)地位為主，并占據(jù)絕對主導(dǎo)地位[1]。然而，多數(shù)公司并沒有意識(shí)到一個(gè)性別更加多樣化的董事會(huì)組成會(huì)給公司帶來好處。因?yàn)槊總€(gè)人擁有的多樣化和獨(dú)特的人力資本，董事會(huì)的業(yè)績也將受到董事會(huì)成員性別組成多樣性的影響，同時(shí)，董事會(huì)組織的改善必然會(huì)對公司價(jià)值產(chǎn)生積極影響。因此，機(jī)構(gòu)理論認(rèn)為，董事會(huì)作為股東利益的代理人，以實(shí)現(xiàn)利潤最大化為目標(biāo)，它預(yù)測“當(dāng)董事會(huì)成員的技能、背景和知識(shí)范圍更廣時(shí)，公司的管理和決策控制將更加有效，因而董事會(huì)中的性別多樣性與更多的獨(dú)立性和改進(jìn)監(jiān)督任務(wù)有關(guān)”[2]。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)[3]，女性在公司董事會(huì)中的任職人數(shù)的增加主要會(huì)對公司的財(cái)務(wù)業(yè)績產(chǎn)生積極影響。當(dāng)財(cái)務(wù)業(yè)績以資產(chǎn)回報(bào)率（ROA）和銷售回報(bào)（ROS）來衡量時(shí)，公司的財(cái)務(wù)業(yè)績與女性在董事會(huì)中的占比呈正相關(guān)的關(guān)系，特別是性別多元化團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)往往更好，而且在績效、風(fēng)險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整質(zhì)量和估值方面，她們幾乎在相關(guān)類別工作中都處于領(lǐng)先地位。因此，在公司董事會(huì)中雇用更多的女性，并堅(jiān)持擁有性別多元化董事會(huì)構(gòu)成對公司的組織運(yùn)營和財(cái)務(wù)管理將產(chǎn)生積極作用。但目前在美國社會(huì)，甚至于在其他發(fā)達(dá)國家乃至發(fā)展中國家的公司中，女性在董事會(huì)人員構(gòu)成中的占比并不高，其中的原因是多方面的。本文就這一問題進(jìn)行較深入地探討。

一、歷史追溯

美國自1776年成立以來，該國的領(lǐng)導(dǎo)崗位基本上只能看到男性。在二十世紀(jì)初，婦女被視為“家庭主婦”，只有20%的勞動(dòng)力是年輕單身女性，女性主要根據(jù)自己的婚姻狀況而工作，也很少在大公司中擔(dān)任權(quán)威和核心職位，這表明二十世紀(jì)初美國仍是以男性主導(dǎo)的社會(huì)。在二十一世紀(jì)的今天，婦女在勞動(dòng)力中的比例急劇增加，有的公司已增加到勞動(dòng)力總數(shù)的近一半[4]。其中的主要原因是為了公司的財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)利益以及與社會(huì)的進(jìn)步所要求的社會(huì)結(jié)構(gòu)的代表性有關(guān)。

綜觀美國現(xiàn)代歷史，盡管女性在公司董事會(huì)和高級(jí)管理職位的任職占比還比較低，但這一情況在近幾十年來正在逐年改善，如從1994年至1999年，女性在美國公司董事會(huì)中任職率緩慢上升：1994年女性只占標(biāo)普公司董事會(huì)的8.7%，1999年增加到11.1%左右，2018年上升到26%。在某些特殊行業(yè)，如基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域，男性在公司董事會(huì)中占據(jù)絕對優(yōu)勢，而另一些新興行業(yè)則具有更大的性別多樣性。例如，“在財(cái)富1000強(qiáng)中，房地產(chǎn)銷售公司中女性在董事會(huì)中的平均比例最高，為23.1%，而在能源行業(yè)董事會(huì)中這一比例僅為14%。在硅谷主要公司指數(shù)SV150中，80%公司的女性董事會(huì)成員僅為1人或者沒有，而標(biāo)普500指數(shù)成分公司中女性董事會(huì)成員比例為18%?！盵5]此外，據(jù)統(tǒng)計(jì)，在2019年世界上98.7%的董事會(huì)組織是由男性主導(dǎo)的。可是，在標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)公司董事會(huì)新增加的432名董事中，46%是女性。按照目前的速度推測，到2044年，全球董事之間的性別比例可能達(dá)到1∶1[6]。雖然這是一個(gè)重大的改進(jìn)，但這只是新職位的躍升，女性絕不會(huì)取代董事會(huì)中的男性，因?yàn)樵谏鲜鰳?biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)公司董事會(huì)人員組成中，女性僅占董事會(huì)席位的21.2%。

事實(shí)證明，隨著任命一名女性擔(dān)任首席負(fù)責(zé)人職務(wù)，公司業(yè)績往往會(huì)有所提高。若有更多的女性擔(dān)任董事，女性細(xì)心的優(yōu)勢就能使公司在處理類似于風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等問題上更加精準(zhǔn)，在應(yīng)對嚴(yán)重的自然災(zāi)害以及經(jīng)濟(jì)危機(jī)期間顯著提高決策質(zhì)量。“在董事會(huì)組織中增加女性管理層代表人數(shù)將導(dǎo)致公司收入的明顯提高，且董事會(huì)中女性人數(shù)增加與公司聲譽(yù)、企業(yè)管理績效密切相關(guān)。”[7]這不僅提高了公司在整個(gè)行業(yè)的聲望，也會(huì)使公司的工作效率得到極大的提高。

雖然近年來的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明世界各公司董事會(huì)的女性持續(xù)呈現(xiàn)增加的趨勢，且公司董事會(huì)中男女成員的比例差距也正在縮小，但絕大多數(shù)公司董事會(huì)組成中性別偏見和歧視方面的問題依然存在。

二、根源分析

目前學(xué)術(shù)上關(guān)于公司董事會(huì)的多樣性進(jìn)行了大量的研究和探討，主要是從歷史、行業(yè)、組織機(jī)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)等多角度出發(fā)，根據(jù)一些根植于社會(huì)的偏見和慣性思維，總結(jié)出一些理論，其中最具代表性的有“象征主義”“鏡面效應(yīng)”“好男孩效應(yīng)”和“玻璃懸崖”等。

（一）“象征主義”

“象征主義”是一種現(xiàn)象，指少數(shù)群體的單一成員被任命為董事會(huì)成員，并被視為足夠的代表。顯然，董事會(huì)中如果只由少數(shù)群體的單一成員構(gòu)成是不合理的。就女性而言，“任命一位女性擔(dān)任董事會(huì)董事有時(shí)代要求的象征性，以應(yīng)對強(qiáng)大的體制壓力，而不是真正意義上的性別多樣性。”[8]其實(shí)，雇用女性來增加董事會(huì)多樣性和創(chuàng)意，不僅僅是因?yàn)橥獠繅毫?，主要是有助于緩解真正的象征性問題。此外，擁有一個(gè)性別多樣化的董事會(huì)的好處也不能通過單個(gè)的女性來實(shí)現(xiàn)，而是在董事會(huì)中有多名女性董事才能實(shí)現(xiàn)[9]。

（二）“鏡面效應(yīng)”

“鏡面效應(yīng)”是指在通常情況下人們合作做事時(shí)自然而然地傾向于選擇那些長得像他們的人。在董事會(huì)組成中，“鏡面效應(yīng)”在選擇新成員時(shí)也會(huì)凸顯出來。由于董事會(huì)一般由男性主導(dǎo)，“他們認(rèn)同社會(huì)同根植的現(xiàn)象，傾向于將與男性具有相同特征（包括年齡、性別、背景和經(jīng)驗(yàn)）的人員放在董事會(huì)中?！盵10]這就會(huì)造成女性很難進(jìn)入董事會(huì)的情況，因?yàn)楝F(xiàn)有董事會(huì)成員因“鏡面效應(yīng)”，則傾向于尋找與他長得一模一樣的同性成員，自然形成一種排除異性的力量，從而阻止女性進(jìn)入董事會(huì)。

（三）“好男孩現(xiàn)象”

“好男孩現(xiàn)象”與“鏡面效應(yīng)”密切相關(guān)，因?yàn)樗蕾囉谀行圆粩噙x擇其他男性擔(dān)任同階的職位。主要指：在年齡較大的白人男性之中，總是以“好男孩”網(wǎng)站所倡導(dǎo)的絕對男性理念為標(biāo)桿，阻止或排斥女性接近或進(jìn)入董事會(huì)，因?yàn)樗麄円话懔?xí)慣于保持男性的做事行為和方式[11]。在此情況下，女性往往會(huì)缺乏“好男孩”網(wǎng)絡(luò)提供的信息，也不適合男性的思維與做事習(xí)慣，此時(shí)女性當(dāng)然不會(huì)被考慮進(jìn)入董事會(huì)，更別說擔(dān)任重要的角色。還有一種是傳統(tǒng)與慣性的思維，即男性往往很在意他們所處的位置，并且能夠容易接受其他同層次的男性候選人，并給他們機(jī)會(huì)。這種想法會(huì)造成董事會(huì)中男性成員很難接納女性進(jìn)入公司董事會(huì)，因?yàn)樗麄儠?huì)產(chǎn)生寧愿選擇與其他男性合作也不愿接受異性的實(shí)際行動(dòng)。

（四）“玻璃懸崖”

“玻璃懸崖”是指臨危受命的女性作為首席執(zhí)行官負(fù)責(zé)面臨倒閉公司的現(xiàn)象。這一理論解釋說，與男性相比，進(jìn)入最高管理層的女性往往容易被置于高風(fēng)險(xiǎn)的領(lǐng)導(dǎo)崗位上，此時(shí)她們面臨失敗的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)大大地增加，從而可能導(dǎo)致女性首席執(zhí)行官的業(yè)績比較差。許多組織便以此為借口，而不再聘用女性首席執(zhí)行官。此外，如果一個(gè)即將倒閉的公司在她的領(lǐng)導(dǎo)下，就意味著這位女性首席執(zhí)行官在提高公司績效和向同行證明自己方面將面臨更大的挑戰(zhàn)[12]。由于許多首席執(zhí)行官都被任命為董事會(huì)成員，這種“玻璃懸崖”的現(xiàn)象將大大降低女性被安排在董事會(huì)的機(jī)會(huì)。

（五）影響美國企業(yè)性別歧視的其他因素

傳統(tǒng)陋習(xí)和社會(huì)偏見總認(rèn)為男性先天為主，這也是造成女性在董事會(huì)中代表性不足的另一因素。這種陋習(xí)和偏見往往會(huì)使得公司董事會(huì)中女性處于“性別的陳規(guī)定型與理念的不協(xié)調(diào)”的尷尬之中[13]，由此導(dǎo)致個(gè)別女性不得不表現(xiàn)出那些陳規(guī)定型的極端特征。如在自信方面，會(huì)表現(xiàn)出男性的冷酷和咄咄逼人的態(tài)勢，或者表現(xiàn)出懦弱的女性特征而不夠堅(jiān)強(qiáng)，或者過于情緒化，從而使其無法成為領(lǐng)導(dǎo)者。而當(dāng)女性試圖參加與陳規(guī)定型男性特征更密切相關(guān)的活動(dòng)時(shí)，她們的個(gè)人行為往往又會(huì)呈現(xiàn)反彈。因?yàn)樵S多人認(rèn)為，女性應(yīng)該表現(xiàn)出更多的“男性化”特征來推進(jìn)自己的事業(yè)，且不考慮這種背棄自我個(gè)性的影響，這就導(dǎo)致這些女性必須找到與男性特征點(diǎn)之間的平衡，以增加她們在董事會(huì)中被雇用的機(jī)會(huì)。另外，女性通常還必須拿出超人的技能和付出，以幫助其獲得贊譽(yù)，而男性則不必這樣做，這就增加了婦女必須克服另一重障礙，才能進(jìn)入公司董事會(huì)。

三、提高女性在公司董事會(huì)中代表權(quán)的措施與建議

（一）政府層面多元化配額政策的規(guī)范指導(dǎo)

提高公司董事會(huì)中缺乏女性代表的一個(gè)可能解決辦法是實(shí)行董事會(huì)組成多元化配額要求，即政府從行政層面出臺(tái)相關(guān)政策，要求每個(gè)公司的董事會(huì)都要有一定比例的女性成員。這可能是解決董事會(huì)女性成員占比差距的最快方法。盡管私營公司可能受政府層面行政管理限制較少，但作為國家的主要經(jīng)濟(jì)力量，仍然需要接受政府監(jiān)管。為此，美國有許多州都出臺(tái)了對董事會(huì)的多樣性配額的相關(guān)規(guī)定。例如，美國加利福尼亞州的多元化配額就是一個(gè)很好的例子。在加州的數(shù)百家上市公司中，90%以上遵守董事會(huì)組成多元化配額的法律規(guī)定，而且運(yùn)作良好。近年來，一些歐洲國家也試圖通過引入女性代表占比為30%至40%的性別配額來解決婦女在董事會(huì)中任職人數(shù)不足的問題[14]。由此可以看出，政府的干預(yù)在處理這個(gè)問題方面是非常有效的。

（二）對公司董事會(huì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革

任期的限制也是解決婦女在董事會(huì)任職人數(shù)不足問題的一個(gè)好辦法。由于長期任職存在許多弊端，尤其是在董事會(huì)性別組成多樣性方面?！叭纹谙拗婆c性別多樣性組成的結(jié)合表明，董事會(huì)成員更替緩慢是擴(kuò)大董事會(huì)性別多樣性的障礙之一?！盵15]通過董事會(huì)任期限制，可以避免權(quán)力在一小群人（通常是男性）中的永久集中。采用任期限制的公司與未采用任期制限制的公司相比，男女比率更高，總?cè)纹诟?。?dāng)然，具體的任期限制安排必須適合公司的組織構(gòu)架和運(yùn)營要求。任期制的限制可能會(huì)促進(jìn)對不同經(jīng)驗(yàn)和身份的包容，并明確女性董事會(huì)的席位的數(shù)量，以幫助女性獲得董事會(huì)成員的機(jī)會(huì)。改善公司董事會(huì)性別多樣性的另一種方法是防止董事會(huì)過度介入的政策。董事會(huì)的過度介入是指某些固化的同一群體在許多不同的公司中均擁有董事會(huì)席位，從而限制了女性獲得董事會(huì)成員的機(jī)會(huì)。

（三）改進(jìn)公司內(nèi)部制度

要增加女性在董事會(huì)中組成中的占比不能僅僅依靠董事會(huì)層面的決定和調(diào)整，公司內(nèi)部制度方面的修訂和完善也是提高女性獲得董事會(huì)成員占比的另一舉措。比如公司也可以經(jīng)常性地召開反性別歧視的定期會(huì)議，強(qiáng)調(diào)性別平等的商業(yè)優(yōu)勢，包括人才需求、與客戶的聯(lián)系和接觸、想法的多樣性和供應(yīng)商的廣泛性。定期會(huì)議機(jī)制可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)價(jià)值和相關(guān)研究成果，大力宣傳有關(guān)盈利能力、生產(chǎn)率與女性員工參與度的效果，以及董事會(huì)中女性的表現(xiàn)優(yōu)于只有男性董事會(huì)的上市公司的成功案例等。例如，2007年進(jìn)行的一項(xiàng)研究顯示[16]，當(dāng)《財(cái)富》500強(qiáng)公司按董事會(huì)中女性董事人數(shù)排名時(shí)，2009年排名最高的前四分之一公司的銷售額回報(bào)率比其他公司高42%，股本回報(bào)率高53%。因此，可以從利潤最大化的角度看待董事會(huì)的多樣性的優(yōu)勢，從而考慮提高女性在董事會(huì)中的比例，并通過會(huì)議制度層面的完善和改進(jìn)來達(dá)到這個(gè)問題的解決。

（四）加強(qiáng)借助外部的社會(huì)組織的幫助和輿論宣傳

要提高婦女在領(lǐng)導(dǎo)地位中的代表性，還需要借助社會(huì)力量，并采取相應(yīng)的措施。因?yàn)橥獠拷M織對社會(huì)有更廣泛地了解，能夠在董事會(huì)及公司之外進(jìn)行廣泛的宣傳。例如，美國婦女董事會(huì)聯(lián)合會(huì)是一個(gè)非政府組織，主要倡導(dǎo)和宣傳女性運(yùn)動(dòng)，經(jīng)常組織有關(guān)董事會(huì)組成多樣性問題的全國對話。他們通過發(fā)布董事會(huì)的性別多樣性的信息，收錄了美國3000多家公司的第一個(gè)在線目錄，并免費(fèi)向公眾開放。而且以董事會(huì)中的女性為主，建立了與公司、企業(yè)界、大學(xué)和非營利組織之間的伙伴關(guān)系，極大地提高了婦女給公司董事會(huì)帶來好處的影響力和公眾意識(shí)。該組織極力鼓勵(lì)和支持婦女尋找董事會(huì)席位，并通過向公司、利益攸關(guān)方和公眾通報(bào)為什么擁有性別多樣化的董事會(huì)對企業(yè)有利，從而促進(jìn)公司的進(jìn)步。公司也可以利用這一組織和其他組織，允許女性們在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)向董事會(huì)建言獻(xiàn)策，并促使公司采取相應(yīng)的措施改善女性在董事會(huì)層面的代表性。

（五）增加雇用女性的數(shù)量

為了增加董事會(huì)的性別多樣性，董事會(huì)應(yīng)在公司組織構(gòu)架中考慮各階層重要的領(lǐng)導(dǎo)職位上雇用更多的女性，培養(yǎng)一批活躍的女性董事候選人，給她們今后擔(dān)任董事職務(wù)創(chuàng)造條件。增加女性在董事會(huì)中代表的另一種方法是讓公司雇用更多的外部董事，因?yàn)樗试S公司可以利用本公司組織之外更廣泛的人才庫。公司可以通過利用獵頭公司來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。當(dāng)董事會(huì)希望從外部申請者中聘用董事，而不是從內(nèi)部招聘董事時(shí)，根據(jù)所需的經(jīng)驗(yàn)水平、技能和資格，與獵頭公司一起進(jìn)行遴選女性成員，并將優(yōu)秀的女性候選人列入潛在董事會(huì)新成員的名單之中。雖然這種做法并非萬無一失，但有選擇的規(guī)定雇用婦女也會(huì)有助于減少“鏡面效應(yīng)”偏差的可能性。

（六）克服傳統(tǒng)的偏見和慣性思維

女性在企業(yè)或公司各種工作場所經(jīng)常會(huì)面臨傳統(tǒng)的性別偏見問題，當(dāng)她們進(jìn)入董事會(huì)時(shí)，這個(gè)問題可能會(huì)變得更加突出，這主要是受傳統(tǒng)的偏見和慣性思維的影響。一般男性決策者往往習(xí)慣性地認(rèn)為女性缺乏董事會(huì)經(jīng)驗(yàn)，沒有資格擔(dān)任董事。同時(shí)，在男性董事看來，女性董事只是象征性的標(biāo)志，意在填補(bǔ)多樣性配額，而不是作為董事會(huì)的實(shí)際成員。綜觀現(xiàn)有董事會(huì)同質(zhì)的社會(huì)根植習(xí)慣和整個(gè)美國企業(yè)的性別歧視歷史，即使女性獲得了董事會(huì)的任命，她們也必須克服傳統(tǒng)意識(shí)和社會(huì)偏見障礙，并加倍的努力和付出，才可能成為董事團(tuán)隊(duì)的得力成員。

為了應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，女性必須在董事會(huì)中重視處理日常的人際和溝通的問題。如讓女性董事負(fù)責(zé)新成員的介紹活動(dòng)，這將有利于樹立她們在董事會(huì)中的權(quán)威;公司還可以讓女性董事會(huì)成員負(fù)責(zé)相關(guān)制度的制定，向男性董事有機(jī)會(huì)表達(dá)她們理應(yīng)成為董事會(huì)成員，并且證明她們有能力并有資格擔(dān)任這一職位。此外，擁有確保所有與會(huì)者都有機(jī)會(huì)發(fā)言的會(huì)議禮儀也將有助于女性的意見在會(huì)議上被聽到，從而可以避免女性在董事會(huì)工作中的話語權(quán)缺失以及孤軍奮戰(zhàn)。

四、結(jié)語

美國公司董事會(huì)組成中女性代表人數(shù)的不足，其根源在于“鏡面效應(yīng)”“象征主義”等社會(huì)現(xiàn)象的頑疾和偏見，以及社會(huì)對婦女在公司中作用的認(rèn)識(shí)不足所造成的。本文分析表明，無論在有效的決策技能、更佳的心理狀態(tài)，還是行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等方面，女性均呈現(xiàn)出獨(dú)特的觀點(diǎn)、角度和視野，這將有助于女性在公司董事會(huì)中發(fā)揮積極作用，從而提高董事會(huì)決策和執(zhí)行力。

要實(shí)現(xiàn)公司董事會(huì)中性別多樣性必須從道德、倫理和經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面著手。道德、倫理方面源于包容性和平等標(biāo)準(zhǔn)，即在包括公司結(jié)構(gòu)在內(nèi)的社會(huì)各個(gè)方面，婦女應(yīng)與男子一樣受到同等的包容與重視。經(jīng)濟(jì)價(jià)值方面主要是應(yīng)注意權(quán)衡性別多樣性中的競爭優(yōu)勢與企業(yè)價(jià)值之間發(fā)生沖突的可能性，處理好公司董事會(huì)中女性占比與公司效益增加之間的關(guān)系。

為了提高公司董事會(huì)的性別多樣性，公司的董事們也應(yīng)該在制定公司人員選聘計(jì)劃、設(shè)計(jì)招聘流程以及在公司日常運(yùn)轉(zhuǎn)等方面下功夫，以促進(jìn)董事會(huì)組織成員的多元化，并制定任期的限制，減少一些過度放任的傳統(tǒng)偏見政策。政府層面也應(yīng)該倡導(dǎo)并要求公司披露董事會(huì)成員組成和實(shí)現(xiàn)性別多元化的目標(biāo)，并為性別的多元化設(shè)定一定的要求。

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作者簡介：陳篤行（1991—），男，漢族，陜西西安人，美國克拉克大學(xué)管理學(xué)院助教，研究方向?yàn)橹形鞣街贫茸冞w與演化經(jīng)濟(jì)對比。

（責(zé)任編輯：朱希良）