陳曉玲 安徽省池州市貴池區(qū)疾病預防控制中心

隨著社會節(jié)奏不斷加快，市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化，這種變化逐漸成為一種新常態(tài)，因此企業(yè)需要積極針對這種新形勢新常態(tài)的市場環(huán)境，科學進行人力資源管理，但是現(xiàn)階段，由于企業(yè)管理人員對人力資源管理的認知不足，培訓模式和考核機制都存在一些問題，因此需要在人才培養(yǎng)及人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化方面不斷創(chuàng)新跟進，保證人力資源管理的先進性。

一、人力資源管理的定義

人力資源是企業(yè)在市場立足的根本，企業(yè)想要穩(wěn)定發(fā)展就需要加強對人才的管理和培養(yǎng)，企業(yè)的發(fā)展和運行生產(chǎn)都需要人力資源作為基礎(chǔ)，只有人才結(jié)構(gòu)全面質(zhì)量優(yōu)質(zhì)，且先進性較強才能保證面對市場變化和市場競爭時未雨綢繆穩(wěn)定發(fā)展，人力資源管理主要分為六個模塊，分別是人力資源規(guī)劃、勞動關(guān)系簽署、薪資福利待遇設(shè)計、績效考核管理、人才培訓和人員隊伍建設(shè)以及招聘與人員配置規(guī)劃，現(xiàn)階段在新形勢下人力資源管理主要在人力資源規(guī)劃、績效考核管理、人才培訓以及人才架構(gòu)配置上存在一些問題，需要針對性進行分析。

二、新形勢下人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理認知不足，開展意識較差

現(xiàn)階段很多企業(yè)由于長期沿用傳統(tǒng)的生產(chǎn)和人力資源管理模式，導致很多時候?qū)⑷恳暰€集中在生產(chǎn)和經(jīng)濟收益上，并沒有意識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起到的作用，且部分管理人員認為人力資源管理浪費時間和資金但是沒有實際收益，這主要是由于人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響是相對較為長遠，不會立竿見影但是有一定的長效性和持續(xù)性，且很多時候人力資源管理與各個部門的交流較少，在企業(yè)各項活動中參與程度較低，逐漸被邊緣化導致自身職能受到限制，長此以往形成較差的人力資源管理環(huán)境，導致人力資源管理開展過程中存在諸多阻力。

（二）人才培訓的方式較為傳統(tǒng)單一，且缺乏針對性

現(xiàn)階段企業(yè)的人才培訓由于受到時間以及資金限制很多時候培訓方式較為單一，且不夠先進，很多時候培訓內(nèi)容與市場最新最先進的技術(shù)存在一定的差距，培訓內(nèi)容相對脫節(jié)導致培訓不能起到實際作用，且浪費了人力和資金，在培訓內(nèi)容的針對性方面也不盡人意，很多企業(yè)普遍將一套培訓內(nèi)容適用于各個部門全體企業(yè)員工，這種培訓方式不僅對企業(yè)的發(fā)展不利，而且這些冗長沒有意義的培訓會逐漸讓員工產(chǎn)生抵觸，進而降低企業(yè)員工的歸屬感和認同感，出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。

（三）激勵機制相對落后

在企業(yè)運行過程中，需要通過相關(guān)激勵制度來提升員工的主動性和積極性，但是很多時候，企業(yè)對激勵機制不夠注重，進而導致生產(chǎn)效率和質(zhì)量較差。很多管理人員對人力資源激勵機制的認知相對匱乏，認為激勵機制就是薪資待遇，所以在制定過程中存在很多漏洞，忽視了企業(yè)文化的認同感，在激勵手段和方式上也不夠完善，需要逐漸優(yōu)化。

（四）企業(yè)人力資源規(guī)劃能力較差

人力資源管理最重要的環(huán)節(jié)就是人才規(guī)劃環(huán)節(jié)，不是一味地吸納人才，要保證人員結(jié)構(gòu)和人才架構(gòu)科學，并適當進行人才儲備以應(yīng)對不時之需。但是現(xiàn)階段在人才規(guī)劃過程中過于盲目，很多時候，存在技術(shù)領(lǐng)域人才缺口或者人才裕度過大的現(xiàn)象。這主要是由于人力資源管理人員的規(guī)劃能力較差，缺乏大局觀沒有對企業(yè)人才結(jié)構(gòu)進行分析考察造成的。

（五）人力資源管理的績效考核問題

人力資源管理的績效考核主要是存在考核目標不明確，內(nèi)容指標較低以及績效考核制定原則較差等問題，且人力資源管理績效考核體系（如圖 1）尚不完善，這些問題導致績效考核并不能起到約束規(guī)范的作用，且沒有相應(yīng)的指標體系和評價方法。很多時候在人力資源管理績效考核體系建設(shè)和落實過程中，沒有結(jié)合實際輕快進行分析，也沒有與各部門員工進行溝通，導致人力資源管理績效考核體系適配性較差。

圖1 人力資源管理績效考核體系

（六）人力資源管理信息化建設(shè)程度較低

人力資源管理由于年齡結(jié)構(gòu)以及其他因素影響，導致信息化建設(shè)程度較低，沒有構(gòu)建人力資源管理網(wǎng)絡(luò)信息化平臺，也沒有將各種信息數(shù)據(jù)進行收集作為檔案信息資源來提升管理信息的利用率。

三、人力資源管理存在問題的解決方案

（一）優(yōu)化人力資源管理理念

面對變化速度越來越快的市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，需要不斷探索創(chuàng)新人力資源管理方式，拓展管理途徑，保證人力資源管理理念的先進性，并不斷提升對人力資源的認知，加強人力資源管理意識，逐漸將人力資源管理融入企業(yè)文化，提升員工對企業(yè)文化的認同感，逐漸培養(yǎng)歸屬感，進而更好的利用人力資源，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的人力資源管理氛圍，以降低人力資源管理開展落實過程中存在的阻力。

（二）創(chuàng)新人力資源管理模式

人力資源管理的模式過于傳統(tǒng)與時代發(fā)展脫節(jié)，這種現(xiàn)象主要是由于沒有對企業(yè)人才結(jié)構(gòu)進行分析所導致的，與沒有針對崗位實際需求制定管理模式同樣有關(guān)，且現(xiàn)階段人力資源管理管理模式較為單一，整個企業(yè)內(nèi)部人力資源管理模式過于統(tǒng)一，因此需要針對不同部門不同崗位針對性制定管理模式，并提升人才管理的合理性[1]。

（三）科學進行人才規(guī)劃，保證人才培訓模式與實際需求適配

在企業(yè)人才規(guī)劃方面，主要需要從兩方面著手。首先需要分析企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)和人才架構(gòu)，分析哪些方向存在人才缺口，哪個崗位人才裕度較大，并針對性進行優(yōu)化，其次需要加強人員隊伍建設(shè)和儲備人才培養(yǎng)，科學選擇培訓方式，在行業(yè)內(nèi)從業(yè)多年的一線技術(shù)專家中，選擇性聘請來對企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員進行培訓，保證培訓的針對性，并定期組織技術(shù)能力不足的員工進行學習，形成長效持續(xù)的培訓學習氛圍，逐漸構(gòu)建科學的人才培訓模式和人才優(yōu)化培養(yǎng)體系，進而保證企業(yè)內(nèi)部員工的技術(shù)性和先進性[2]。

（四）構(gòu)建完善的人力資源管理績效考核體系

人力資源管理績效考核需要逐漸形成完善的體系，保證考核的周期性和衡量評價標準，并逐漸將考核結(jié)果數(shù)據(jù)化流程化，將各個崗位各種考核環(huán)節(jié)細化，并科學設(shè)計考核內(nèi)容和指標，將考核過程和結(jié)果有機結(jié)合，進而實現(xiàn)考核的目的，逐漸形成完整科學的人力資源管理績效考核體系。

（五）加強人力資源管理信息化建設(shè)

用發(fā)展性眼光和前瞻性思維來分析，信息化建設(shè)，人力資源管理未來發(fā)展的主要方向也是必然趨勢，因此需要積極構(gòu)建人力資源管理網(wǎng)絡(luò)信息化平臺，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，來分析市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，通過云計算來對各個部門人員流動進行跟蹤管理，并將各種信息資源進行梳理存儲，作為信息檔案資源和管理經(jīng)驗來利用，對人力資源管理檔案信息價值進行深度發(fā)掘，以體現(xiàn)其經(jīng)濟價值和社會價值[3]。

（六）構(gòu)建人力資源管理反饋機制

人力資源管理部門需要構(gòu)建管理反饋機制，經(jīng)常與各部門以及一線技術(shù)員工進行溝通，收集其對人力資源管理的建議和意見，客觀分析人力資源管理評價，明確人力資源管理存在的缺點，進而不斷對人力資源管理進行優(yōu)化。

四、總結(jié)

現(xiàn)階段，人力資源管理主要存在管理認知不足、開展意識較差、人才培訓的方式較為單一、人才規(guī)劃和績效考核體系不夠完善，信息化程度較低等問題。需要針對性進行解決，并不斷拓展人才培訓內(nèi)容，保證培訓形式的多樣性，完善績效考核管理體系，加強網(wǎng)絡(luò)信息化建設(shè)，進而為企業(yè)培養(yǎng)大量的優(yōu)質(zhì)人才。