施歌

今年8月，寶潔公司宣布，現(xiàn)任寶潔大中華區(qū)副董事長、銷售和品牌及品牌運營總裁許敏，將于2021年10月1日正式出任寶潔大中華區(qū)董事長兼首席執(zhí)行官。

這是寶潔白1988年進入中國市場以來首次任命本土CEO，同時，許敏也成為184歲的寶潔歷史上最年輕的區(qū)域市場CEO。

自1997年從南京大學(xué)畢業(yè)、以管培生身份加入寶潔至今，許敏做到了本土管培生目前所能達到的最高級別。她先后領(lǐng)導(dǎo)過汰漬、碧浪、飄柔、護舒寶、玉蘭油、佳潔士等七個品牌、六大品類，管理過日本、韓國、印度以及澳大利亞等市場的業(yè)務(wù)。

另一方面，許敏的每一次晉升都踩準(zhǔn)了市場需求點。2015年，在電商正盛的時間，她開始負責(zé)寶潔大中華區(qū)電子商務(wù)業(yè)務(wù)，和媒體及品牌運營業(yè)務(wù)。隨后的6年里，她先后升任寶潔大中華區(qū)品牌管理總裁和寶潔中國副董事長。在她的帶領(lǐng)下，寶潔中國的電商業(yè)務(wù)實現(xiàn)大幅增長。2019年，寶潔大中華區(qū)前CEO Matthew Price在接受采訪時說：“在中國，寶潔的電商渠道銷售占比為35%，而在全球，電商渠道銷售占比僅為8%。”

如果從更加宏觀的角度來看這次人事任命，我們能看到比個體的職業(yè)發(fā)展更大的意義：一個公司進入中國市場三十余年，在經(jīng)歷了市場從無到有、逐漸成熟后，終于不再像過去那樣，只信賴總部空降，本土的管理團隊被賦予了更多信任——這樣的人事調(diào)整背后，一方面反映了本土人才快速的職業(yè)成長，另一方面也表明外資巨頭已經(jīng)承認中國市場的重要性和特殊性。

過去外企常被詬病在員工的晉升通道上存在“天花板”，最直觀的體現(xiàn)就是在晉升到一定層級之后，本土員工很難再有往上的機會，即便有高管位置空缺，也會先給到其他市場空降過來的管理者。

現(xiàn)在，這層“天花板”被逐步打破。以歐萊雅為例，根據(jù)集團內(nèi)部統(tǒng)計，中國區(qū)目前有超過80%的管理層是華人。公開信息里，我們也能頻繁看到本土高管的身影——除了即將上任寶潔大中華區(qū)CEO的許敏，還有歐萊雅北亞及中國首席企業(yè)事務(wù)與公眾聯(lián)動官蘭珍珍，雅詩蘭黛集團高級副總裁、中國區(qū)總經(jīng)理樊嘉煜等。

是什么原因促成了這種結(jié)構(gòu)性的變化？經(jīng)歷了在華三十余年發(fā)展的快消巨頭，為何在這個時間將接力棒交給新一代本土管理者？同時，我們也無法忽視這些管理者的女性身份，常規(guī)的人事任命之外，女性高管的增多又在傳遞怎樣的信息？

當(dāng)中國成為第一大市場

今年3月，歐萊雅中國在發(fā)展戰(zhàn)略年度溝通會上透露，歐萊雅中國所有事業(yè)部都實現(xiàn)兩位數(shù)增長，中國內(nèi)地市場成為集團內(nèi)七大品牌的全球最大市場。在全新地域架構(gòu)中，上海已升級為歐萊雅集團北亞區(qū)總部。

同樣的情況也出現(xiàn)在了快消巨頭寶潔和聯(lián)合利華。

在2021年3月舉辦的中國發(fā)展高層論壇上，寶潔公司董事會主席、總裁兼首席執(zhí)行官戴懷德表示，中國是全球最大的護膚品市場，寶潔服務(wù)的50億人中有1/5都在中國。

聯(lián)合利華全球副總裁、聯(lián)合利華中國公共事務(wù)總裁曾錫文也曾在去年年底公開表示：“目前，聯(lián)合利華中國已成為聯(lián)合利華全球數(shù)字化商業(yè)和創(chuàng)新的引領(lǐng)者。中國是聯(lián)合利華今后發(fā)展和增長最為重要的國家?！?/p>

巨頭的經(jīng)營現(xiàn)狀像風(fēng)向標(biāo)一樣反映了整個行業(yè)的走勢：對于所有快消公司來說，廣闊且玩法更為靈活、多元的中國市場，正成為驅(qū)動公司整體增長的引擎。中國市場的重要性不言而喻。

伴隨著這樣的變化，快消公司的管理者，也逐漸從外派國外高管、外派中國臺灣地區(qū)高管，變成了提拔本土管理者——一群更懂得如何在這個市場里做生意、做好生意的人。

趙楓于去年2月起擔(dān)任歐萊雅大中華區(qū)首席信息官，此前，她先后在通用電氣與聯(lián)合利華度過了共計14年的職場生涯，完整地經(jīng)歷了中國市場在跨國競爭格局中的崛起。在她看來，中國經(jīng)歷了兩次可以稱得上是“里程碑”式的行業(yè)變化，這是任何一個國外市場都缺失的。

第一次是2009年到2010年前后電商的興起，快消公司做生意的三大核心要素“人、貨、場”中的“場”被顛覆，人們的消費逐漸“線上化”。直到現(xiàn)在，每隔一兩年就會有一個關(guān)于“場”的全新概念，從早期的“線上化”，到如今的“線上與線下融合”，都源于十多年前那次電商領(lǐng)域的變革。

緊接著，是2014年到2015年數(shù)字媒體的興起，傳統(tǒng)快消公司曾經(jīng)特別擅長在平面與電視上“砸廣告”。而如何在數(shù)字媒體時代去做更精準(zhǔn)、有效的投放，合理管控營銷渠道的投入產(chǎn)出比，以及在這個過程中技術(shù)如何提供支持，成為快消公司的課題。

這樣的變化，反饋到歐萊雅的內(nèi)部，就是持續(xù)在中國市場加強對電商及數(shù)字媒體的投入。招聘時，歐萊雅更加看重應(yīng)聘者是否具備這方面的背景，僅以趙楓管理的技術(shù)團隊為例，其規(guī)模從兩三年前的二三十人，擴張到現(xiàn)在超過一百人。同時，歐萊雅也加強了對技術(shù)線管培生的招聘，而在5年、10年之前，管培生項目更多針對的是業(yè)務(wù)條線與財務(wù)條線開放。

“人員的增長表明公司投入在哪個方向上，以及公司在能力上做了哪些新的布局?！壁w楓說。

到現(xiàn)在，電商對于消費品企業(yè)的價值已經(jīng)毫無爭議，懂這個業(yè)務(wù)、能利用它為公司帶來更大利潤的本土員工，自然更應(yīng)該成為管理這家公司本土市場的候選人。

人力咨詢機構(gòu)科銳國際的消費品行業(yè)專家楊芳認為，快消公司要做好一個市場的生意，就必須借助本土團隊的資源和力量，盡可能減少管理成本和犯錯幾率，以此來快速實現(xiàn)本地化。

“本土化”曾是外企的一大弱勢。很多發(fā)展優(yōu)秀的品牌和企業(yè)，進入新市場后變得疲軟，其中很大一部分原因就是無法實現(xiàn)本土化。具體來說，大到熟悉當(dāng)?shù)氐囊?guī)章制度，小到知道一個電商平臺的營銷玩法，這些都需要外企首先具備“本土化”的意愿，其次也愿意投入更多的人力和財力。

近日，入駐天貓才兩年的美國環(huán)保時尚品牌Everlane宣布關(guān)閉天貓海外旗艦店，在此之前，它已經(jīng)暫停了官方微信小程序。盡管在公告中，品牌表示中國消費者依然可以通過全球官網(wǎng)購買商品，但網(wǎng)站至今還未提供中文服務(wù)，也不支持銀聯(lián)、支付寶和微信這些中國消費者日常使用的支付方式。這意味著該品牌在中國的發(fā)展基本已經(jīng)結(jié)束。

克服“水土不服”的過程中，本土團隊的作用不容小覷。

目前，趙楓正帶領(lǐng)著團隊直面她所認為的行業(yè)第三次“劇變”——線上與線下的融合。新冠疫情后這種趨勢表現(xiàn)得更加明顯，各個公司都開始真正地將渠道之間的貫通作為戰(zhàn)略重點。這次的沖擊是全球性的，但在趙楓看來，中國市場在應(yīng)對時更有優(yōu)勢，“因為數(shù)字化基礎(chǔ)更強，消費者對數(shù)字化的接受程度也更高?！?/p>

這意味著，未來幾年，中國市場對于全球跨國公司的重要性將進一步提升，而從個人發(fā)展的角度來看，本土員工也將得到更廣闊的職業(yè)平臺和更多具有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會。

輪到本土人才上場

本土人才的“崛起”一方面源于外企主動尋求本土化的需要，另一方面，本土人才的成長和成熟也確實到了該開花結(jié)果的時間。經(jīng)歷了三十余年培訓(xùn)和管理制度的不斷磨合與迭代，本土人才的成熟和職業(yè)化也是公司任用他們的一大原因。

在歐萊雅北亞區(qū)人力資源負責(zé)人沈琳看來，在外企剛進入中國十多年的時間里，中國并不是制造業(yè)和消費業(yè)的沃土，中國的職場人也是剛接觸到這些業(yè)務(wù)，所以很難找到這方面符合公司要求的管理者。現(xiàn)在，情況則大不相同，中國成為全球發(fā)展速度最快的市場，本土員工對行業(yè)的把控、與跨國公司的磨合，都比以前更加熟悉和順暢。

“人才的培養(yǎng)需要時間，公司在這個市場成長得越來越大，也給本土人才提供了更多的空間。這是一個雙向的過程。”沈琳在1994年以法務(wù)身份加入歐萊雅，后來一個機會讓她成為蘇州工廠的人力資源負責(zé)人，走到現(xiàn)在，她其實也在歐萊雅內(nèi)部完成了職業(yè)方向的轉(zhuǎn)變。

在快消公司內(nèi)部，沈琳這樣的經(jīng)歷不在少數(shù)。有不少高級管理者都經(jīng)歷過多個品牌、業(yè)務(wù)線，甚至大區(qū)之間的調(diào)動。

今年7月升任歐萊雅中國副總裁兼高檔化妝品部總經(jīng)理的馬曉宇，也是這個職位上首位中國培養(yǎng)的本土管理者。1997年加入歐萊雅后，她從銷售開始逐步接管市場營銷，并于2004年擔(dān)任蘭蔻品牌總經(jīng)理;巴黎歐萊雅總經(jīng)理宗國寧也曾被送去新加坡工作過一段時間;活性健康化妝品事業(yè)部總經(jīng)理馬嵐則在美寶蓮、巴黎歐萊雅、3CE等多個品牌和事業(yè)部工作過……這樣的例子在公司內(nèi)部還有很多，這些對業(yè)務(wù)擁有更宏觀理解、更全局視角的本土員工，更容易成為高級管理者的候選人。

在外企針對重點人才的培養(yǎng)機制里，管培生項目是不容忽視的。這個培訓(xùn)機制最早就是由這些快消巨頭引入中國，它的設(shè)計初衷，是為了實現(xiàn)一種雙贏。一方面，它為公司吸引到更多本土優(yōu)秀人才，另一方面，它也為初入職場的年輕人提供了一個很好的職業(yè)入口。

在外企招聘最鼎盛的時期，能入選一家世界500強的管培生項目，對重點大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生來說，是最理想的職業(yè)選擇。同時，管培生身份對于這些年輕職場人后續(xù)的職業(yè)發(fā)展將是一份背書。在歐萊雅內(nèi)部，管培生項目就為公司輸送了不少高級管理者，他們被內(nèi)部稱為“LOreal Baby”。

未來幾年，中國市場對于全球跨國公司的重要性將進一步提升。而從個人發(fā)展的角度來看，本土員工也將得到更廣闊的職業(yè)平臺和更多具有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會。

隨著管培生項目對年輕人的吸引力加劇，不光在消費領(lǐng)域，制造、咨詢、醫(yī)藥以及后來發(fā)展起來的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)紛紛效仿，在校園招聘時設(shè)立了同樣的崗位，但外企的管培生制度一直被大學(xué)生認為“含金量”更高。

在歐美市場，管培生項目被視為企業(yè)人才儲備的秘密武器，甚至很多企業(yè)會把管培生項目作為一個獨立的戰(zhàn)略性項目來規(guī)劃，因此也獲得了公司更大的投入。

其次，經(jīng)歷過層層的迭代和調(diào)整，外企的管培生項目在人才招聘、部門輪崗、定向培訓(xùn)、績效考核等各個環(huán)節(jié)上都能做到專人負責(zé)、專人指導(dǎo)，這自然離不開公司自上而下對于這個項目的認同和重視，也直接決定了一家公司管培生項目的質(zhì)量。

以歐萊雅為例，根據(jù)沈琳的介紹，公司的管培生項目是不斷更新的。從最簡單的培訓(xùn)、部門間輪崗，到現(xiàn)在隨著商業(yè)環(huán)境復(fù)雜性提升而增加的跨部門、跨團隊輪崗，以及專門針對電商等新渠道的定制型培訓(xùn)。管培生項目始終是快消公司人力資源中投入最重的一部分。

經(jīng)歷過層層培訓(xùn)后的本土人才，在具備跨國公司所需擁有的管理能力之外，也在年復(fù)一年的全球化合作中，愈發(fā)適應(yīng)國際化的工作場景和多元化的團隊協(xié)同?；蛘呖梢赃@樣理解，進入中國市場二三十年后，外企終于培養(yǎng)出了一批擁有自己基因的本土管理人才。

當(dāng)女性成為管理者

瑞信研究院發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，過去10年全球女性董事占比提高了一倍，美國和亞太（日本除外）女性高管比例高于歐洲。報告預(yù)測，管理層中，女性成員占比會隨著女性董事的增加而提升。更為多元化的董事會構(gòu)成能讓行政崗位上的性別比例更均衡——瑞信研究院發(fā)現(xiàn)，董事會多元化水平較高的行業(yè)，盈利能力也更強。

放到消費品領(lǐng)域來看，越來越多的女性進入管理層，掌握更大的話語權(quán)，將為公司帶來一種新的多元視角。女性消費時代崛起，消費品領(lǐng)域想抓住用戶的心理，就要避免落入慣性的認知偏見，女性管理者作為離目標(biāo)用戶群更近的人，可以為公司帶來更準(zhǔn)確的洞察。

然而“女性”身份，在過去很長一段時間都被認為處于職場里的弱勢地位，不管在任何年齡，女性總要面對部分從來不會出現(xiàn)在男性身上的質(zhì)疑。尤其在晉升時，女性往往受到更多的考驗，最常見的問題是，作為管理者，如何在有限的時間內(nèi)平衡工作和家庭，如何處理職場壓力——仿佛家庭負擔(dān)和職場壓力是女性才會面臨的問題。

一直以來，作為技術(shù)負責(zé)人，趙楓并不覺得自己身上存在任何性別帶來的劣勢。在她看來，技術(shù)領(lǐng)域?qū)w力的直接要求較少，更適合女性。她將女性天然具備的能力，概括為“感知力、平衡力、表達力、覺察力、共情力”，這能讓她在工作中更順暢地溝通、更高效地協(xié)調(diào)工作。

無論男女，要成為一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，更重要的是要能站在大格局下對行業(yè)有所認知和判斷，“作正確的決定、高效管理時間?！壁w楓總結(jié)道，而這更多關(guān)乎自身領(lǐng)導(dǎo)力，與性別無關(guān)。

說到底，本土人才晉升為跨國公司管理者時，最大的困難仍然來自于職業(yè)本身。無論何種性別，他們都不可避免地會遇到溝通上的問題，一方面管理者要管理好自己的工作、自己的團隊，另一方面還需要花費更多的時間與全球其他公司和集團總部溝通，這對人才提出了更高的要求。針對這一點，大多數(shù)跨國公司內(nèi)部都會開展管理者領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)無關(guān)乎性別，只是從“管理者”這個角色所需具備的能力出發(fā)。

當(dāng)然，女性高管的崛起并不等同于女性在職場中將不再受到性別的困擾，我們必須直面的現(xiàn)實是，實現(xiàn)真正的職場性別平等，還有很長一段路要走。

但這個問題，就和我們曾經(jīng)討論的“外企天花板”一樣，從自身發(fā)展的角度來說，所有的外界因素都不應(yīng)當(dāng)成為阻礙職場人前行的理由?！坝掠趪L試，生命不息、學(xué)習(xí)不止。”楊芳給出了建議，“選擇什么樣的行業(yè)和賽道，取決于我們的背景和認知;但職場道路的寬度和高度，取決于個人的學(xué)習(xí)和努力，以及自我優(yōu)化和迭代?！闭嬲奶旎ò?，其實是在職場人的心里。

中國紡織服裝制造業(yè)細分行業(yè)顯示性比較優(yōu)勢指數(shù)

數(shù)據(jù)來源：聯(lián)合國貿(mào)易和發(fā)展會議數(shù)據(jù)庫