摘要：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換社會比較（LMXSC）是指員工個體將自身的LMX與同事LMX平均狀況進行比較后獲得對自身地位的評估，是相對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（RLMX）的主觀方面，為上下屬關(guān)系的研究開辟了新視角。本文從LMXSC的概念、理論基礎(chǔ)、測量、影響因素、影響效果五個方面對現(xiàn)有LMXSC相關(guān)文獻進行了梳理與回顧，并在此基礎(chǔ)上對未來的研究方向進行了展望。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換;相對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換;領(lǐng)導(dǎo)-成員交換社會比較

一、引言

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（Leader-member exchange， LMX）理論打破了傳統(tǒng)的均衡領(lǐng)導(dǎo)模式，認為領(lǐng)導(dǎo)會因為時間與資源的限制，有選擇性地與員工建立不同質(zhì)量的關(guān)系。經(jīng)過40多年的發(fā)展，LMX理論已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的前沿研究，許多學(xué)者通過這一上下屬動態(tài)關(guān)系模型進行了大量研究，取得了豐碩的成果。但迄今為止，大部分研究都將領(lǐng)導(dǎo)與成員二元關(guān)系孤立對待，而員工是嵌套在工作組中的個體，每個領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者二元關(guān)系都發(fā)生在存在多個領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系的工作組的背景下（Martin， Thomas， Legood， & Dello Russo， 2018），LMX理論還需要在多層次的研究視角下發(fā)展完善。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換社會比較（Leader-member exchange social comparison， LMXSC）便在此背景下產(chǎn)生。它將LMX置于工作環(huán)境中，從群體內(nèi)個體的視角出發(fā)，認為群體內(nèi)的成員會將自己的LMX質(zhì)量與其他同事基于平均的LMX質(zhì)量進行主觀比較，以此獲得自己在群體內(nèi)的相對地位感知（Vidyarthi， Liden，Anand， Erdogan， & Ghosh， 2010）。

本文將對LMXSC進行綜述，從概念、理論基礎(chǔ)、測量、影響因素、影響效果方面對LMXSC的現(xiàn)有文獻進行梳理和分析，并在此基礎(chǔ)上討論未來的研究方向。

二、LMXSC的概念及理論基礎(chǔ)

（一）LMXSC的概念

LMX理論中領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系是一種垂直對偶式關(guān)系（vertical-dyad linkage model），該理論的前提是領(lǐng)導(dǎo)者傾向于與員工發(fā)展不同質(zhì)量的關(guān)系（Dansereau， Graen， & Haga，1975）。具有低LMX質(zhì)量的下屬被視為“圈外人”，他們與領(lǐng)導(dǎo)只發(fā)生基于雇傭合同的經(jīng)濟交換;具有高LMX質(zhì)量的下屬則被視為“圈內(nèi)人”，他們會得到領(lǐng)導(dǎo)者更多的資源和優(yōu)待，領(lǐng)導(dǎo)也能獲得更多的尊重和信任，領(lǐng)導(dǎo)和下屬產(chǎn)生了超越經(jīng)濟合同以外的社會交換。在一個團隊或工作組中高LMX質(zhì)量與低LMX質(zhì)量共存，這便形成了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異化（LMX differentiation， LMXD）。在差異化情景下，員工個體LMX與同事們LMX比較的差值即為相對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（Relative LMX， RLMX），具體測量方法是員工個體LMX減去工作組中同事LMX的均值。

Festinger（1954）的研究表明，人們試圖通過在屬性、能力和表現(xiàn)方面與他人進行比較來了解自己的相對地位。而同一團隊中LMX質(zhì)量的差異則決定了從主管那里獲得的工作相關(guān)資源、利益和支持的數(shù)量，所以個人總是對他們在團隊中的RLMX比較敏感，很可能會評估自己和同事與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系誰近誰遠，這種將自己的LMX與同事基于平均狀況的LMX進行比較而形成對自我地位的主觀認知即為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換社會比較（Leader-member exchange social comparison， LMXSC）（Vidyarthi et al.， 2010）。與單純地用差值表示相對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換水平的客觀RLMX不同，LMXSC是RLMX的主觀方面，它是成員在團隊內(nèi)自發(fā)進行LMX比較后形成的對相對地位認知的主觀感受，直接從員工本身獲得，本質(zhì)上是群體內(nèi)個體層次的LMX理論。

（二）LMXSC的理論基礎(chǔ)

LMXSC來源于LMX理論，LMX主要藉由社會交換理論和互惠規(guī)范來解釋。社會交換理論認為社會行為是社會交換關(guān)系的結(jié)果（Homans & George， 1958），人們在生活中會與他人進行一系列的互動，并會感到有義務(wù)為那些與他們關(guān)系良好的人做些好事。Gouldner（1960）認為，基于互惠原則，一方對另一方的某些行為會使處于社會交換中的接受者產(chǎn)生義務(wù)感去回報這些行為。在高質(zhì)量的LMX關(guān)系中，下屬會從他們的領(lǐng)導(dǎo)那里獲得有形和無形的資源，產(chǎn)生強烈的義務(wù)感并在工作中付出更大的努力作為回報。

在社會交換理論和互惠規(guī)范的基礎(chǔ)上結(jié)合社會比較理論，便構(gòu)成了LMXSC的理論基礎(chǔ)。工作群體中分布的不同LMX水平很可能驅(qū)動員工個體基于與其他同事的比較分析自己與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，以此來獲得關(guān)于他們自身地位的信息（Festinger， 1954），并會影響之后的態(tài)度、期望和行為（Wood，1989）。

這些對成員與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系水平直接和間接的積極觀察，使得員工個體可以用收集到的信息來評估工作組中LMX差異的程度，獲得關(guān)于LMX相對質(zhì)量的主觀認知感受。由此可見，社會比較理論是LMXSC的重要理論支撐，在LMXSC的理解與發(fā)展中發(fā)揮著巨大的價值。

三、LMXSC的測量

LMXSC作為LMX的衍生概念，國內(nèi)外對此展開的實證研究也是近幾年才逐漸興起。目前普遍認為LMXSC是單維度變量，測量方式也比較單一，主要采用Vidyarthi等人（2010）在Erdogan和Liden（2002）的基礎(chǔ)上改編而成的LMXSC量表，包含6個題項。對應(yīng)Liden和Maslyn （1998） 的LMX-MDM量表中的維度，LMXSC最開始的測量量表用8個題項來記錄個體職業(yè)尊重、忠誠、情感、貢獻和整體交換質(zhì)量高于同一團隊中其他人的程度。Erdogan（2002）在后來的研究中發(fā)現(xiàn)LMXSC量表中的兩個題項與LMX有較高的交叉載荷，因此刪除了這兩個題項，修訂了量表。Vidyarthi等人（2010）采用的量表包括“與部門大多數(shù)同事相比，我和領(lǐng)導(dǎo)有著更好的關(guān)系”，“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)不能出席重要會議時，他/她通常會讓我代替出席”等六個題項，該量表的內(nèi)部一致性在該研究中達到了0.86的高水平。

四、LMXSC前因與后果

對于LMXSC的影響因素和影響結(jié)果，在現(xiàn)有的理論性和實證性文獻中都探討地較少。原因可能是LMXSC是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論領(lǐng)域的新興研究，時間跨度較短，今后還需要對LMXSC展開更豐富的探索。

（一）LMXSC的影響因素

從LMXSC產(chǎn)生的淵源來看，Vidyarthi等人（2010）認為代表員工在團隊中客觀地位的RLMX是影響LMXSC的一個重要因素。由于領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別對待，在同一團隊中可能會存在著多個不同質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員對子關(guān)系。個體將這些質(zhì)量相異的領(lǐng)導(dǎo)-成員對子關(guān)系進行觀察、評估和比較，在自己實際的相對LMX地位上進行主觀評價，形成個體的LMXSC。在從印度一家大型制造公司所取得的樣本中，作者也研究證實RLMX確實正向影響LMXSC，并且LMXSC完全中介RLMX與組織公民行為，部分中介RLMX與工作績效。此外，馬璐和朱雙（2015）也認為主觀認知不能脫離實際存在，所以代表在團隊中實際地位的RLMX是個體主觀評價的參照標(biāo)準(zhǔn)，并且會通過LMXSC進而影響員工的工作態(tài)度與組織支持感。

從組織層面來看，還有的研究者認為員工與組織通過談判協(xié)商形成的個性化契約（idiosyncratic deals， i-deals）能夠提高個體對于相對LMX地位的主觀感知（Singh & Vidyarthi，2018）。一場成功的個性化協(xié)議談判就等于宣告了該員工在組織中優(yōu)于其他同事的地位，他們會認為自己與代表組織的領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系更加緊密也更加信任彼此，進而與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更高質(zhì)量的LMX，同時對自己優(yōu)越地位的感知也增強了個體的主觀LMXSC。與LMX類似，同一團隊中分散著與不同員工締結(jié)的個性化協(xié)議，這些協(xié)議質(zhì)量有高有低，形成了相對個性化協(xié)議（relative i-deals），即個人就個性化協(xié)議而言在團隊中的相對地位。有研究表明相對個性化協(xié)議也能夠促進個體的LMXSC，進而正向影響員工的工作績效與組織公民行為（Vidyarthi et al.， 2016）。

（二）LMXSC的影響效果

相較于LMXSC的影響因素，管理學(xué)界對其影響效果的研究更為豐富一些，這極大拓展了LMXSC的研究范圍與深度。本文將影響效果分為對積極結(jié)果的影響和對消極結(jié)果的影響兩大類。

1、對積極結(jié)果的影響。（1）工作績效。Lee， Gerbasi， Schwarz和Newman（2019）對LMXSC與員工工作績效間的關(guān)系進行了探究，發(fā)現(xiàn)LMXSC能夠促進員工的工作績效，員工的責(zé)任感在二者之間發(fā)揮中介作用，而員工的心理權(quán)利負向調(diào)節(jié)LMXSC與員工責(zé)任感。楊曉，師萍和譚樂（2015）通過研究發(fā)現(xiàn)LMXSC能夠?qū)T工的任務(wù)績效產(chǎn)生積極影響，內(nèi)部人身份認知在兩者之間起到部分中介作用，LMXD在LMXSC與內(nèi)部人身份認知間具有調(diào)節(jié)作用。（2）組織公民行為。Vidyarthi等人（2010）認為根據(jù)互惠原則，具有較高水平LMXSC的個體也會對組織表現(xiàn)出更多的回報行為，這會促進組織公民行為的發(fā)生，研究結(jié)果也顯示LMXSC確實會對組織公民行為有正向影響。（3）工作態(tài)度。馬璐和朱雙（2015）分析了包含590組數(shù)據(jù)的大樣本及按部門和性別劃分的分類樣本，結(jié)果顯示LMXSC能夠正向影響員工的工作滿意度和組織支持感，其中社會比較傾向（Social comparison orientation， SCO）負向調(diào)節(jié)了女性員工LMXSC對組織支持感的積極影響，但無論對男性還是女性員工來說，SCO在LMXSC與工作滿意度間的調(diào)節(jié)作用均不顯著。（4）職業(yè)成功。陶厚永和胡文芳（2015）以新生代員工為研究對象，探究LMXSC對員工的職業(yè)成功的影響，結(jié)果顯示LMXSC可以通過員工的工作投入對職業(yè)成功產(chǎn)生顯著的正向影響。（5）員工建言行為。李家菊和賈威（2020）通過研究發(fā)現(xiàn)LMXSC正向促進員工建言行為，其中組織支持感和職業(yè)認同感在兩者之間起多重中介作用。

2、對消極結(jié)果的影響。（1）越軌行為。Huang， Shi， Xie和Wang（2015）的研究發(fā)現(xiàn)高LMXSC有助于減少員工組織越軌行為和主管導(dǎo)向越軌行為的發(fā)生，其中程序公平在LMXSC與組織越軌行為的負向關(guān)系中起中介作用;人際公平在LMXSC與主管導(dǎo)向越軌行為的負向關(guān)系中起中介作用，領(lǐng)導(dǎo)組織化身（Supervisor's organizational embodiment，SOE）在人際公平和主管越軌行為之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。（2）傷害行為。Tse， Lam， Gu和Lin（2018）認為當(dāng)個體面對同事更高的LMX水平，并進行對自己不利的上行比較時便可能會產(chǎn)生消極的人際影響，并且通過研究實證當(dāng)個體感受到同事更高水平的LMX后，會激發(fā)對同事的敵對情緒，進而正向影響個體對同事的傷害行為，并且當(dāng)程序公平氛圍較低時，這一作用會更強。Korman， Troester和Giessner（2020）則認為并不是只有LMXSC的上行比較才能對人際關(guān)系產(chǎn)生消極影響，具有高LMXSC的個體在進行下行比較時可能會產(chǎn)生一種傲慢的自豪感，并且通過掠奪資源等具有攻擊性的方式對同事做出一些消極、自私的行為，通過阻礙和恐嚇同事來獲得他人的尊重，維持在自己在團隊中的地位。研究結(jié)果也顯示LMXSC與同事導(dǎo)向的社會破壞顯著正相關(guān)，其中個體的傲慢自豪感起中介作用。（3）知識隱藏行為。Latif， Tariq， Khan， Weng和Sarwar（2020）的研究結(jié)果也顯示，當(dāng)員工個體對同事的LMX進行上行比較形成上行LMXSC后，就會激發(fā)該員工對同事的嫉妒心理，由此引起對同事的知識隱藏行為。而當(dāng)員工與同事之間的合作目標(biāo)相互依存度高且競爭目標(biāo)相互依存度低時，這一作用過程變?nèi)酢?/p>

五、LMXSC研究展望

LMXSC由LMX理論衍生而來，是LMX理論在群體內(nèi)個體層面的拓展構(gòu)念，但是該概念被提出至今時間跨度較短，僅有的中外相關(guān)文獻也十分有限，并且現(xiàn)有研究中還有一些需要完善之處。鑒于此，本文提出以下建議，以期為今后相關(guān)理論的研究和發(fā)展提供參考。

首先，現(xiàn)有的LMXSC研究基本上都是領(lǐng)導(dǎo)和下屬在同一時間點填寫問卷（Vidyarthi et al.， 2010），這種橫截面數(shù)據(jù)并不能很好地說明變量間的因果關(guān)系。如果條件允許的話，最好采用縱向研究，在不同的時間點分別收集數(shù)據(jù)，以便獲得更可靠的變量間因果關(guān)系，提高研究結(jié)論的說服力。

其次，現(xiàn)有研究中的模型構(gòu)建層次較為單一，多從員工個體層面展開（Lee et al.， 2019; Huang et al.， 2015）。未來的研究也可以不局限于某一個層次，將員工、團隊與組織三個層次有選擇地結(jié)合進行跨層次研究，多水平考量LMXSC的影響因素和影響效果，豐富LMXSC的研究內(nèi)涵。

最后，LMX理論起源于國外，LMXSC也是地道的外來概念，國內(nèi)現(xiàn)有的關(guān)于LMXSC的研究也是采用國外現(xiàn)有的量表，在中國情境的上下級關(guān)系研究中可能會水土不服，影響結(jié)果的準(zhǔn)確性，所以如何在中國情境下更好地進行LMXSC的研究是國內(nèi)學(xué)者不得不思考的問題。國內(nèi)的學(xué)者在未來的研究中應(yīng)落腳于我國的管理實踐，擴充LMXSC既有理論內(nèi)涵，開發(fā)出更適用于中國化研究的量表。還應(yīng)該結(jié)合我國的文化背景，多加關(guān)注那些能夠體現(xiàn)中國社會特點的變量，比如集體主義、權(quán)力距離等，這樣才會對中國情境下的管理實踐具有更高的價值和貢獻。

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作者簡介：

楊倩，女，生于1997年10月，漢族，江蘇宿遷人，蘇州大學(xué)研究生在讀，工商管理專業(yè)