莫嘉雯

（佛山市高明區(qū)市場(chǎng)物業(yè)管理有限公司，廣東 佛山 528000）

在新時(shí)代背景下，受新冠疫情及外部環(huán)境等因素的影響，國(guó)家為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展出臺(tái)了多項(xiàng)措施鼓勵(lì)企業(yè)改革，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度的有效方式，人力資源管理是提升企業(yè)活力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化所不容忽視的重要因素，因此，探討新時(shí)代人力資源管理對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響在當(dāng)前的時(shí)代背景下尤為重要。

一、人力資源管理對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響

1.經(jīng)濟(jì)效益層面

國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響因素較多，主要包含資金、技術(shù)、設(shè)備以及人力資源等[1]。人力資源作為企業(yè)賴以生存的根本因素，實(shí)施科學(xué)有效的人力資源管理工作對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升和改革創(chuàng)新的落實(shí)起到重要作用。人力資源管理主要包括對(duì)員工的甄選錄用、人力規(guī)劃、薪酬績(jī)效等環(huán)節(jié)，有效的人力資源管理工作是確保企業(yè)建設(shè)現(xiàn)代化人才隊(duì)伍的關(guān)鍵，同時(shí)可以有效激發(fā)企業(yè)活力，提升員工的企業(yè)歸屬感，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，形成積極的企業(yè)文化，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升奠定良好的基礎(chǔ)。

2.資源配置層面

人力資源管理水平與企業(yè)的發(fā)展有直接的關(guān)系，主要表現(xiàn)在有效的人力資源管理工作可以提升企業(yè)的人力資源配置效率，良好的人力資源配置效率是企業(yè)整體資源管理有效實(shí)施的重要保障。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部資源的整合及配置效率的提升必須建立在良好的人力資源管理基礎(chǔ)之上，如果企業(yè)的人力資源管理工作出現(xiàn)問(wèn)題，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)資源配置效率的下降，企業(yè)失去內(nèi)部活力，經(jīng)濟(jì)效益就無(wú)法得到保障[2]。只有重視人力資源管理工作，保障企業(yè)現(xiàn)代化人才隊(duì)伍建設(shè)的需求，通過(guò)對(duì)人才類型進(jìn)行工作細(xì)化，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源配置的最優(yōu)，從而為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升提供有效保障。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著國(guó)有企業(yè)混合所有制改革的不斷發(fā)展與落實(shí)，基于案例分析的研究方法探討國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)以及薪酬管理等方面做出現(xiàn)實(shí)探討，可對(duì)本文的研究做出進(jìn)一步支持。本文以某國(guó)有企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)其人力資源管理現(xiàn)狀作具體探討，企業(yè)組織架構(gòu)如圖1所示。

圖1 山東省某國(guó)有發(fā)電能源企業(yè)組織架構(gòu)

1.人力資源規(guī)劃

該企業(yè)在人力管理方面實(shí)施統(tǒng)一規(guī)劃，主要包括統(tǒng)一的勞動(dòng)用工、薪酬管理、人才培養(yǎng)及人力資源開(kāi)發(fā)等。其下屬單位在總公司的人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際情況制定具體的人力資源規(guī)劃，并以此制定年度發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)人力資源規(guī)劃不斷拓展相關(guān)業(yè)務(wù)范圍，實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)總量的控制，通過(guò)績(jī)效考核、質(zhì)量監(jiān)督等手段實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的閉環(huán)管理。

2.員工招聘

該企業(yè)在人力資源方面存在一些基礎(chǔ)性問(wèn)題。首先是不夠重視人員招聘工作，缺乏人才預(yù)備隊(duì)伍建設(shè)，過(guò)于遵循缺什么招什么的用工原則，主要是與校企合作單位簽訂用工合同，人才招聘形式單一。其次是員工招聘制度不合理，主要表現(xiàn)在對(duì)外人才招聘的體系化建設(shè)缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)有的人才招聘過(guò)于依賴人力資源管理部門HR的主觀判斷，過(guò)分追求員工的專業(yè)、學(xué)歷等外在指標(biāo)，忽視了對(duì)員工技能水平和專業(yè)水準(zhǔn)等綜合素質(zhì)的調(diào)查驗(yàn)證。

3.員工培訓(xùn)

該企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是在全員培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)化，按照工種類別進(jìn)行分期分批培訓(xùn)。特別是對(duì)于中級(jí)管理以上的人員、從事特殊工種的人員、重要崗位的管理人員等培訓(xùn)頻率較高，力度較強(qiáng)。在具體的培訓(xùn)方式上主要是以課程講授、會(huì)議等形式進(jìn)行，重視廣大基層職工的紀(jì)律性和思想性，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工企業(yè)會(huì)定期組織外出學(xué)習(xí)；對(duì)于員工培訓(xùn)的實(shí)施部門上主要是由人力資源部門負(fù)責(zé)，對(duì)于新入職的員工人力資源部門會(huì)以郵件的形式進(jìn)行通知；在培訓(xùn)流程上首先確定培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間并確保逐個(gè)通知到位，在培訓(xùn)過(guò)程中注重對(duì)員工的具體表現(xiàn)以及相關(guān)意見(jiàn)做及時(shí)反饋。

4.員工激勵(lì)

該企業(yè)在制定員工激勵(lì)的政策時(shí)較為注重企業(yè)文化的作用，通過(guò)企業(yè)文化的塑造來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工企業(yè)歸屬管，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。除此之外，企業(yè)通過(guò)在員工內(nèi)部評(píng)選優(yōu)秀員工等方式實(shí)施精神和物質(zhì)激勵(lì)，通過(guò)大會(huì)表彰，增加績(jī)效、獎(jiǎng)金等形式提升員工工作積極性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代的背景下，隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型的不斷深入，傳統(tǒng)的激勵(lì)模式弊端也日益顯現(xiàn)，如優(yōu)秀員工評(píng)選方式不透明、缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)衡量、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)爭(zhēng)議等，這也是后續(xù)國(guó)有企業(yè)實(shí)施員工激烈所必須關(guān)注的重點(diǎn)。

5.績(jī)效考評(píng)

對(duì)于企業(yè)來(lái)講，不同的崗位必然存在一定的考核差異化，例如，企業(yè)管理人員的考評(píng)指標(biāo)與其從事的工作職責(zé)直接掛鉤，人資經(jīng)理的考核指標(biāo)則與企業(yè)招聘和員工培訓(xùn)的完成情況有關(guān)，銷售經(jīng)理的考核指標(biāo)則主要傾向于產(chǎn)品銷售利潤(rùn)以及銷售完成度等實(shí)際情況，基層員工則更為注重出勤率以及日常表現(xiàn)等。該企業(yè)在績(jī)效考評(píng)上遵循公平公正的基本原則，實(shí)行月度考核、年度考核制度，針對(duì)不同部門實(shí)施不同的考核指標(biāo)，由用人部門記錄上報(bào)、人事部門審核確認(rèn)，分為優(yōu)秀（90分以上）、及格（60分～90分）、不及格（60分以下）三擋，如員工存在連續(xù)三次月度考評(píng)不及格則降級(jí)降薪處理。年度考評(píng)未通過(guò)的，則實(shí)行末級(jí)淘汰制。

6.薪酬管理

該企業(yè)在薪酬管理實(shí)施上主要是依據(jù)企業(yè)員工所貢獻(xiàn)的勞動(dòng)價(jià)值分級(jí)發(fā)放薪資，在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況，不斷完善薪酬管理制度，根據(jù)企業(yè)改革情況有針對(duì)性的創(chuàng)新薪酬管理方式，完善薪酬管理內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系化和制度化，激發(fā)員工工作積極性和企業(yè)凝聚力。就當(dāng)前而言，該企業(yè)在薪酬管理主要分為固定薪資和浮動(dòng)薪資兩個(gè)部分，固定薪資主要是依據(jù)崗位基本薪資以及特殊崗位補(bǔ)貼等，和浮動(dòng)薪資主要是依據(jù)員工績(jī)效、加班、提成、研發(fā)等多方面綜合考量，如圖2所示。在新時(shí)代背景下，隨著該企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)范圍不斷拓展，其薪酬福利政策的內(nèi)容也日趨多元化。

圖2 薪資構(gòu)成

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1.人員招聘渠道單一

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與完善，國(guó)有企業(yè)的用人機(jī)制也在不斷發(fā)展，但是不可否認(rèn)的是當(dāng)前仍有部分國(guó)有企業(yè)的管理體制相對(duì)僵化，導(dǎo)致在企業(yè)人員招聘與開(kāi)發(fā)中存在諸多不合理的現(xiàn)象。例如山東發(fā)電能源企業(yè)在招聘機(jī)制中存在的一些基礎(chǔ)性問(wèn)題：（1）缺乏統(tǒng)一的招聘制度予以規(guī)制，單純的以學(xué)歷、專業(yè)等外在條件去判斷人才優(yōu)劣有失偏頗；（2）人資HR的主觀性過(guò)強(qiáng)；（3）主要與校企合作單位簽訂用工合同，人才招聘形式單一。這些都限制了人才隊(duì)伍的完善，同時(shí)也導(dǎo)致了一些專業(yè)的技術(shù)人才不能得到合理有效的使用。

2.人力資源規(guī)劃不科學(xué)

國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃是完善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的重要手段[3]。隨著企業(yè)發(fā)展不斷深入，經(jīng)營(yíng)范圍不斷拓展，原有的人才結(jié)構(gòu)可能難以滿足新時(shí)代企業(yè)的發(fā)展需求，亟需一批綜合型管理人才和專業(yè)型技術(shù)人才的補(bǔ)充，而當(dāng)前這兩種人才的缺失正是部分國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃所面臨的重要問(wèn)題。主要體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)于高端人才的引進(jìn)缺乏制度性規(guī)劃，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況做好人力資源規(guī)劃，人才的盲目引進(jìn)導(dǎo)致導(dǎo)致綜合型管理人才和專業(yè)型技術(shù)人才結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，不符合企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展情況，造成人員冗雜、人才浪費(fèi)的問(wèn)題，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益造成了負(fù)擔(dān)。

3.薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核及員工培訓(xùn)機(jī)制不健全

薪酬管理是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，如果薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)問(wèn)題，會(huì)影響企業(yè)員工的工作積極性，造成人才流失，直接影響到員工和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。除此之外，近年來(lái)由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展增速放緩，加上國(guó)際市場(chǎng)動(dòng)蕩，部分國(guó)有企業(yè)員工的薪酬本身呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，這在一定程度上影響了企業(yè)員工的工作積極性。具體到績(jī)效考核層面來(lái)講，由于績(jī)效考核是與員工工作表現(xiàn)掛鉤，但是由于不同部門的績(jī)效考核指標(biāo)不同，導(dǎo)致在考核實(shí)踐中的考核機(jī)制不合理現(xiàn)象頻發(fā)，無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用。從員工培訓(xùn)機(jī)制上來(lái)看，國(guó)有企業(yè)普遍重視中級(jí)管理以上的人員、從事特殊工種的人員、重要崗位的管理人員培訓(xùn)，對(duì)于基層職工培訓(xùn)力度整體偏小，導(dǎo)致企業(yè)基層員工不了解企業(yè)文化，工作積極性不足，基層員工與企業(yè)管理層出現(xiàn)思想鴻溝，企業(yè)管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)無(wú)法協(xié)調(diào)，損害企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源管理經(jīng)濟(jì)效益最大化思路

1.拓展招聘渠道

不可否認(rèn)的是，企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展與優(yōu)化，其最終目的仍是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。為實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理經(jīng)濟(jì)效益最大化，國(guó)有企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，通過(guò)拓寬招聘渠道、優(yōu)化用人機(jī)制、統(tǒng)一聘任規(guī)范來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的人才隊(duì)伍建設(shè)[4]。在具體實(shí)施中應(yīng)以內(nèi)部招聘、外部招聘、內(nèi)外兼顧、對(duì)應(yīng)招聘并存的策略實(shí)施，實(shí)現(xiàn)招聘渠道的多元化，實(shí)現(xiàn)“不拘一格降人才”，從而解決傳統(tǒng)招聘中信息資料缺失導(dǎo)致的問(wèn)題，降低企業(yè)招聘成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。與此同時(shí)，人力資源管理部門在拓寬招聘渠道的同時(shí)還應(yīng)該豐富招聘手段，可利用58同城、趕集、BOSS等知名招聘網(wǎng)站，或者利用企業(yè)官網(wǎng)，微信公眾號(hào)等實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招聘，相對(duì)于傳統(tǒng)的招聘方式具備更高的經(jīng)濟(jì)效益，通過(guò)篩查、初選、甄別等手段對(duì)符合企業(yè)需求的高端人才進(jìn)行統(tǒng)一的面試招聘，這也在很大程度上減少了企業(yè)投入過(guò)多資金獲取社會(huì)勞動(dòng)力資料，拓寬了招聘渠道的同時(shí)降低了招聘成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

2.完善人力資源規(guī)劃

要想在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的提升，就必須做好人力資源的規(guī)劃工作，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況和未來(lái)一階段的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)完成對(duì)企業(yè)人力資源需求的規(guī)劃任務(wù)，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不會(huì)因?yàn)槿肆Y源工作的疏忽而受到影響。在具體的實(shí)施中可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行考量。首先，基于企業(yè)的發(fā)展訴求，結(jié)合企業(yè)未來(lái)一階段的發(fā)展規(guī)劃對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比完善。對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的人力資源情況進(jìn)行核查，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，制定科學(xué)合理的企業(yè)人才需求規(guī)劃，使人力資源規(guī)劃更具目標(biāo)性和對(duì)應(yīng)性，避免人才招聘結(jié)構(gòu)失衡導(dǎo)致的人員冗雜、人才浪費(fèi)的問(wèn)題。其次，基于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化，人力資源管理工作還應(yīng)該注重對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)注，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)各項(xiàng)人才的動(dòng)態(tài)變化，特別是企業(yè)本身需求的行業(yè)類人才更加需要特別關(guān)注，對(duì)于未來(lái)企業(yè)需求的人才招聘所需的資金投入做出相關(guān)判斷，如果出現(xiàn)人才招聘資金需求超標(biāo)的情況，應(yīng)及時(shí)尋求可行的替代方案，如從外部招聘轉(zhuǎn)為內(nèi)部招聘等，實(shí)現(xiàn)人才投入性價(jià)比的最大化。

3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核，重視對(duì)基層員工的培訓(xùn)

薪酬結(jié)構(gòu)是員工關(guān)注的重點(diǎn)，其直接決定了員工的工作狀態(tài)，間接決定了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，必須重視對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。人資部門要不斷關(guān)注本企業(yè)在行業(yè)中的整體情況，更應(yīng)該密切關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的整體情況，從人力資源配置和薪酬結(jié)構(gòu)等方面做橫向?qū)Ρ?，合理調(diào)整企業(yè)員工的薪資待遇，同時(shí)要注重員工薪資的差異化，針對(duì)不同部門、不同工種、不同級(jí)別做出合理調(diào)整，最大化維系員工工作穩(wěn)定。績(jī)效考核是人力資源管理中的重要一環(huán)，可有效掌握并區(qū)分不同員工的工作狀態(tài)，績(jī)效考核的優(yōu)化可以最大化的提升企業(yè)員工的工作積極性，面對(duì)當(dāng)前企業(yè)不同部門的績(jī)效考核指標(biāo)不同，導(dǎo)致在考核實(shí)踐中的考核機(jī)制不合理的現(xiàn)象，人力資源管理部門應(yīng)做好實(shí)地考察工作，了解各部門工作中關(guān)切的實(shí)際問(wèn)題，盡量做到公平、公正、公開(kāi)透明。在企業(yè)員工的培訓(xùn)上，國(guó)有企業(yè)應(yīng)重視加大對(duì)基層員工的培訓(xùn)力度，通過(guò)對(duì)基層員工進(jìn)行定期教育引導(dǎo)，讓基層員工了解企業(yè)文化、踐行企業(yè)文化，更好的融入崗位，提升工作積極性。除此之外，人力資源管理者還應(yīng)該根據(jù)各個(gè)部門的實(shí)際情況制定合理的培訓(xùn)方案，實(shí)現(xiàn)各部門之間的協(xié)同發(fā)展，進(jìn)一步提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

五、結(jié)語(yǔ)

在后疫情時(shí)代，我國(guó)國(guó)有企業(yè)機(jī)遇與危機(jī)并存，企業(yè)人力資源管理工作是保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升的重要環(huán)節(jié)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化，我們應(yīng)重點(diǎn)考慮企業(yè)人力資源管理中的各個(gè)方面，從企業(yè)招聘、人力資源規(guī)劃以及薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)等全方位入手，了解人力資源管理對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響，結(jié)合時(shí)代發(fā)展提出應(yīng)對(duì)之策。