李晶

醫(yī)院實現(xiàn)內涵發(fā)展的關鍵就在于人才隊伍的建設。本文通過對某市公立三級甲等綜合醫(yī)院的流失人才從總量、用工形式、崗位分布、學歷及工作年限六個維度進行數(shù)據(jù)分析，深入剖析流失原因，并提出建立人才預警措施、推行人性化的管理模式、明晰職業(yè)發(fā)展方向、重視新員工崗前培訓四個方面方法，以期能為醫(yī)院留住人才提供對策。

2021年是“十四五”開局之年、全面建設社會主義現(xiàn)代化國家新征程開啟之年。我國將全面推進健康中國建設，加大創(chuàng)新力度，由規(guī)模擴張和空間拓展為特征的外延粗放式發(fā)展向提高質量和優(yōu)化結構為核心的內涵效益式發(fā)展轉變。因此，醫(yī)院作為高知識性、人才密集型單位，實現(xiàn)內涵發(fā)展的關鍵就在于人才隊伍的建設。本文通過對2017年—2020年某市公立三級甲等綜合醫(yī)院人才流失數(shù)據(jù)進行分析，剖析流失原因，制定對策，以期能為醫(yī)院人力資源管理提供參考。

一、研究對象與方法

本文研究對象為2017年—2020年某市公立三甲綜合醫(yī)院的離職人員。通過Microsoft Excel2010軟件對2017年—2020年離職人員的用工形式、學歷、工齡、職稱、崗位分布進行統(tǒng)計分析。

二、某市公立三甲綜合醫(yī)院2017年—2020年人才流失情況分析

（一）總量分析

2017年—2020年離職人數(shù)共計54人，其中2017年離職17人，2018年離職12人，2019年離職15人，2020年離職10人。

（二）用工形式分析

某市公立三甲綜合醫(yī)院的用工形式主要以在編和編外兩種形式為主。按照編制內、外為劃分依據(jù)，對不同年份的離職數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，2017年編外職工離職人數(shù)是編內職工的1.8倍，2018年兩者比值為1.4，2019年為6.5，2020年為2.3，四年間編外職工總離職人數(shù)是編內職工的2.4倍。

（三）崗位分布分析

將離職人員的崗位分布以衛(wèi)醫(yī)、衛(wèi)護、衛(wèi)技、衛(wèi)藥和行政后勤五個維度進行劃分，對不同年份的離職崗位分布進行統(tǒng)計分析，四年間衛(wèi)生系列中流失率由高到低依次為醫(yī)生、技師、護理、藥師，各年離職人數(shù)如下表。

（四）學歷結構分析

2017年至2020年離職54人中，碩士研究生和本科生占比分別為43%和53%，形成這一原因也主要受入職學歷結構影響，醫(yī)院近年來招聘對象基本為本科學歷及以上的專業(yè)技術人員，所以離職人員也大體本科及碩士研究生。

（五）工作年限分析

2017年至2020年離職的54人中，工作3年之內離職人數(shù)為30人，占到總人數(shù)的55%，工作3年以上5年以內離職人數(shù)為7人，工作6年至10年離職人數(shù)為7人，工作時間以上離職人數(shù)也為7人。

三、原因分析

（一）社會層面

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的進一步深化，一些外資醫(yī)院、合資醫(yī)院及民營醫(yī)院如雨后春筍般成長起來，此類醫(yī)院因為擁有強大的資金支持，更為先進的管理體系、舒適的工作環(huán)境和優(yōu)渥的薪資待遇而受到高年資具有豐富工作經(jīng)驗的醫(yī)務工作者的青睞。公立醫(yī)院長時間培養(yǎng)的人才也是此類醫(yī)院挖掘的重點。通常高年資人才由于積累了較為豐富的人脈資源，具備較為雄厚的經(jīng)濟實力，與低年資人才相比反倒對編制問題較不敏感，更容易被非公立醫(yī)院的條件吸引。

（二）醫(yī)院層面

從離職總量來看，2017年—2019年呈現(xiàn)出了逐年遞減的趨勢，結合醫(yī)院實際，醫(yī)院自2017年進一步加強政治引領作用，落實人才強院戰(zhàn)略，陸續(xù)出臺了多項人性化的管理制度，緊跟國家醫(yī)改步伐，實行全院績效改革，淡化編內外待遇差距，對生病入院職工發(fā)放住院慰問金，給每一個職工送上生日禮品等多措并舉，讓職工感受到醫(yī)院的關懷和溫暖，也充分發(fā)揮了感情留人的作用，可見在醫(yī)院管理中采用正向激勵的方法既能收到良好的結果。

同時通過對部分離職人員的談話調研發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院內部的績效分配、職稱晉升等也成為了導致人才流失的一個因素。從事相同工作的人員，由于編制身份或職稱高低等多方面因素的影響，卻不能對相同的勞動付出給予同等的績效報酬。受到職稱職數(shù)限制，一批年輕有為的青年骨干取得中級職稱后遲遲得不到聘任，影響進一步的高級職稱晉升，挫敗工作積極性。

（三）個人層面

從用工形式來看，2017年—2019年四年間編外職工總離職人數(shù)是編內職工的2.4倍，也說明了在本區(qū)域內編制對于擇業(yè)仍是一個相當具有吸引力的因素，尤其是低年資的醫(yī)師。因在本區(qū)域內較為看重編制，因此導致編外的碩士研究生穩(wěn)定性較差，當有機會考取編制時便會辭職。

從崗位分布、學歷和工作年限來看，剛入職3年以內的新員工職業(yè)穩(wěn)定性較差，除編制因素外，主要源于醫(yī)療行業(yè)是高知識性、技術密集性單位，作為知識型員工，普遍有較高的實現(xiàn)自我的價值追求，碩士研究生通過就業(yè)后明確發(fā)展方向，繼而考取博士研究生。由于本科生在醫(yī)院沒有考取編制的資格，所以部分本科生出于個人追求或科室環(huán)境壓力或職業(yè)發(fā)展前景等問題，也選擇邊工作邊考研，因此進一步學習深造也成為了年輕人離職的主要原因之一。

通過對部分離職人員的談話調研發(fā)現(xiàn)，家庭原因也是人才流失的一個不可忽略的方面。剛入職的年輕人由于家鄉(xiāng)不在該市，來到新的環(huán)境水土不服，薪資待遇也屬于起步階段，尚不能滿足自己的物質文化生活需要，所以工作缺乏穩(wěn)定性，工作一段時間后選擇回到家鄉(xiāng)。也有部分職工為解決夫妻長期兩地工作生活的問題而選擇離職，此類人員多數(shù)有著較為豐富的臨床工作經(jīng)驗，更換工作地點并不會對其造成就業(yè)壓力。

四、建議

（一）建立人才預警措施，提前發(fā)現(xiàn)離職端倪

人才流失的原因很多，具有流失傾向的人才往往會表現(xiàn)出一些征兆，通過對造成人才流失的風險因素進行識別，采取針對性措施，可以避免人才流失。

做好人才離職預警的前提，首先是對醫(yī)院現(xiàn)有人員進行分類。根據(jù)學歷、職稱、崗位、患者滿意度等多項指標對人才進行評估分類，將醫(yī)院人才分為核心人才、一級人才、二級人才等不同級別，不同級別人才對應不同的預警等級及對策。