崔惠君

（北京凱通物資有限公司 黨群工作部，北京 101100）

一、青年人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀

截止至2020 年，公司青年員工占比約為47%,公司范圍內(nèi)本科學(xué)歷為62%，碩士學(xué)歷占比為2.9%，青年員工范圍內(nèi)本科及以上學(xué)歷占比為65%，碩士學(xué)歷占比為2.9%，從各項(xiàng)學(xué)歷占比可以看出，公司范圍內(nèi)青年員工的學(xué)業(yè)素質(zhì)占比失衡，青年人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)有待改善。

二、青年人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問(wèn)題分析

（一）青年骨干力量不足

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在嚴(yán)重的斷層結(jié)構(gòu)，中層干部均集中特定的年齡階段，青年領(lǐng)袖較少。有著充足知識(shí)的青年人才沒有很好地在崗位上發(fā)光發(fā)熱，成為公司的骨干力量。

（二）缺乏與校園平臺(tái)接軌的實(shí)踐平臺(tái)

青年從學(xué)校進(jìn)入社會(huì)，環(huán)境的不同，成長(zhǎng)平臺(tái)也有所變換，有部分新員工在入職時(shí)，激情較高，但隨著時(shí)間的流逝，熱情減半，自我價(jià)值感降低，干事創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力不足，學(xué)識(shí)充足的大學(xué)生在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，自身的所學(xué)優(yōu)勢(shì)得不到發(fā)揮。

（三）精益化的“菁英”培養(yǎng)計(jì)劃不夠完善

在接納青年新員工時(shí)，很多企業(yè)都會(huì)制定“導(dǎo)師帶徒”計(jì)劃，在“導(dǎo)師帶徒”計(jì)劃基礎(chǔ)上，會(huì)針對(duì)較為優(yōu)秀的員工升級(jí)實(shí)行“特別計(jì)劃”，然后這樣的“特別計(jì)劃”只是在關(guān)注上多下了功夫，并未在促使員工真正習(xí)得技能，在菁英人才的光和熱全部轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展助推效能上不盡人意，換言之，并未見行之有效的、特別的方式、方法助力此類員工的成長(zhǎng)。由此可見，在青年員工培養(yǎng)的過(guò)程中，針對(duì)職工的培養(yǎng)未能分層，因材施教，劃分崗位，缺乏精準(zhǔn)的培養(yǎng)，新入職的青年員工往往沒有清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能很好的與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相融合。

三、“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)助力企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略研究的必要性

針對(duì)公司每年招收的新員工數(shù)量不多，在專業(yè)技術(shù)人才、管理型人才需求不斷走高，但同也存在著人才不斷流失，青年骨干確實(shí)的情況下，“導(dǎo)師帶徒”成為公司培養(yǎng)青年人才成長(zhǎng)的主要依仗途徑。

近兩年，適逢上級(jí)單位以及本公司處在改革發(fā)展的機(jī)遇期，企業(yè)目標(biāo)值在不斷地上升，造就一批在狀態(tài)、善合作、能干事的帶頭人。

開展“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)是公司培養(yǎng)后備干部的需求，有利于公司未來(lái)發(fā)展力量的更新?lián)Q代，同時(shí)，也是青年新員工自身成長(zhǎng)的需要。要實(shí)現(xiàn)新入職員工人才培養(yǎng)的科學(xué)化，就要從新入職員工自身的特點(diǎn)出發(fā)，因材施教，需要一定的方法引導(dǎo)，而啟動(dòng)“導(dǎo)師帶徒”計(jì)劃，就是有效轉(zhuǎn)化新青年入職員工將自己的所學(xué)化為所用的外在方法，在這個(gè)過(guò)程中，新入職的員工可以使自己的技能在剛?cè)肼毜膬扇陜?nèi)得到迅速提升，為今后的職業(yè)生涯奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

四、公司“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

為促使“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)走實(shí)、走深，公司在不斷依據(jù)當(dāng)下地人才需求，更新年度“導(dǎo)師帶徒”管理方案，實(shí)行“定、考、記”地方式，定指的是定一份職業(yè)導(dǎo)師師徒協(xié)議，定一份新員工認(rèn)領(lǐng)協(xié)議，定一份考核計(jì)劃；考指的是實(shí)行一季度一考核，一季度一鑒定，記指的是一本學(xué)習(xí)筆記，一份學(xué)習(xí)總結(jié)。當(dāng)然導(dǎo)師和徒弟們會(huì)在結(jié)對(duì)一年后，進(jìn)行PK評(píng)選，依據(jù)四個(gè)季度的考核近況，進(jìn)行津貼發(fā)放。目前此項(xiàng)辦法獲得良好的收益。

但還需不斷地進(jìn)行創(chuàng)新，主要措施是：

（一）評(píng)測(cè)青年新員工

人力資源部門依據(jù)徒弟的專業(yè)、入職評(píng)測(cè)結(jié)果以及就業(yè)意愿，進(jìn)行分類，分配最適合的導(dǎo)師，隨后下發(fā)新入職員工的實(shí)習(xí)方案和崗位確定情況，相關(guān)部門根據(jù)新員工培養(yǎng)方案，確定實(shí)習(xí)內(nèi)容，同時(shí)承諾在一定時(shí)間內(nèi)的培養(yǎng)效果。

（二）確定師傅

黨工部牽頭成立導(dǎo)師工作評(píng)定小組，工作小組包含公司部門經(jīng)理、主任等中層干部。

（三）確定“導(dǎo)師帶徒”目標(biāo)和培養(yǎng)方案

培養(yǎng)過(guò)程中，著重要注意通過(guò)培訓(xùn)，提高青年入職員工的能力素養(yǎng)，培訓(xùn)流程包括公司總部各部門輪崗培訓(xùn)和崗位實(shí)際操作培訓(xùn)，新入職員工的機(jī)關(guān)輪崗培訓(xùn)為期一個(gè)月，了解公司主要架構(gòu)、各部門主要工作內(nèi)容，公司總部輪崗結(jié)束之后，被分配到各個(gè)具體崗位，由職業(yè)導(dǎo)師一對(duì)一輔導(dǎo)、帶徒，傳授專業(yè)技術(shù)技能。在一對(duì)一的“導(dǎo)師帶徒”之外，公司人力資源部牽頭，組織各個(gè)職能部門，開設(shè)每月“云課堂”，通過(guò)好視通軟視頻線上培訓(xùn)新員工。

（四）組織簽訂《師徒協(xié)議書》

在評(píng)測(cè)地基礎(chǔ)上，依據(jù)每位青年入職員工的特點(diǎn)選定了相應(yīng)的師傅，在簽訂協(xié)議書時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)相應(yīng)的特點(diǎn)，確定不同的協(xié)議書內(nèi)容。協(xié)議書體現(xiàn)出因材施教，每位員工入職時(shí)的既得修養(yǎng)不同，文化素質(zhì)與工作已得技能不同，所以簽訂的師帶徒協(xié)議書內(nèi)容也應(yīng)不同，協(xié)議書內(nèi)確定的培養(yǎng)目標(biāo)也不盡相同。

（五）帶徒計(jì)劃實(shí)施和中間檢查

在帶徒過(guò)程中，公司各部門不定期進(jìn)行效果核驗(yàn)。這個(gè)過(guò)程主要要求管理者要參與，各部門分管領(lǐng)導(dǎo)必須了解“導(dǎo)師帶徒”質(zhì)量的高低，并做到全程關(guān)注，以便及時(shí)糾偏。該階段的檢查以季度為時(shí)間單位。

“導(dǎo)師帶徒”過(guò)程的實(shí)施和檢查考核。一年的師徒協(xié)議對(duì)剛從象牙塔進(jìn)入職場(chǎng)的新員工來(lái)說(shuō)是非常重要的階段。制定計(jì)劃后，往往是一年后，給予做得較好的師徒津貼獎(jiǎng)勵(lì)，中間穿插著階段考核和最終考察這種考察方式很好的督促了“導(dǎo)師帶徒”的進(jìn)行，但仍然存在將體系化的東西束之高閣，沒有很好的填充內(nèi)在實(shí)際內(nèi)容。比如說(shuō)，這樣的方案實(shí)行下來(lái)，存在讓徒弟自己寫考核結(jié)果，導(dǎo)師鑒定永遠(yuǎn)只是套話，沒有很好的對(duì)徒弟進(jìn)行評(píng)定。因此應(yīng)當(dāng)繼續(xù)探究設(shè)立什么樣的階段性活動(dòng)，才能較好的檢測(cè)師徒兩人結(jié)對(duì)的成效。

（六）出徒鑒定

出徒鑒定盡量全面、量化，為此凱通公司實(shí)行年度“優(yōu)秀師徒”評(píng)選，按照結(jié)對(duì)總數(shù)的10%進(jìn)行評(píng)選，根據(jù)結(jié)對(duì)前后，新入職員工由實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)變?yōu)橐幻麔徫徽絾T工所掌握的技能、獲得的榮譽(yù)，基層單位的評(píng)定意見等選拔出最優(yōu)師徒進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

（七）津貼發(fā)放

黨工部、人力資源部根據(jù)出徒鑒定，按照相關(guān)管理辦法對(duì)上年度帶徒的師傅進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)放津貼。

為深化“導(dǎo)師帶徒”效果，公司將此項(xiàng)管理納入了凱通公司年度績(jī)效考核，具體實(shí)施方案如下表所示：

表1 績(jī)效考核指標(biāo)

五、探討“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)機(jī)制的再創(chuàng)新

人才乃是企業(yè)之魂，創(chuàng)業(yè)之本，針對(duì)當(dāng)前“導(dǎo)師帶徒”過(guò)程中存在的一些問(wèn)題，必須建立相關(guān)行之有效的舉措，創(chuàng)新機(jī)制，做實(shí)活動(dòng)成效，確?！皩?dǎo)師帶徒”適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)的需要。

（一）激發(fā)學(xué)生動(dòng)能，將校園所學(xué)轉(zhuǎn)換為工作技能

首先，要采取師徒雙向選擇的原則，多措并舉，因材施教。目前正在努力探索三種辦法：定向培養(yǎng)法、角色換位法、崗位技能拓展訓(xùn)練法。

1.定向培養(yǎng)法。為培養(yǎng)高素質(zhì)人才，根據(jù)上級(jí)單位有關(guān)“菁英計(jì)劃”要求進(jìn)行上報(bào)、定向培養(yǎng)。目前共有兩人完成了相關(guān)培養(yǎng)。

2.角色換位法。為加快青年職工的有效培養(yǎng)，可探索角色換位法，先由師傅扮演甲的角色，教授徒弟業(yè)務(wù)技能、管理知識(shí)，通過(guò)師傅手把手的教學(xué)，一項(xiàng)任務(wù)完成后徒弟基本能夠掌握此類事務(wù)的處理流程，并掌握相關(guān)技能。另一方面，在同類型的工作中，由徒弟做A角，主要負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的進(jìn)程，由師傅做B 角，為其保駕護(hù)航，配合完成相關(guān)工作，加以輔導(dǎo)，引導(dǎo)徒弟把在學(xué)校學(xué)得的相關(guān)理論轉(zhuǎn)化為具體的工作事項(xiàng)中，達(dá)到事半功倍的效果。

3.崗位技能拓展訓(xùn)練法。在開展師徒傳幫帶的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)探索如何通過(guò)有聲有色的活動(dòng)，作為“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)的延伸，如在舉辦“云課堂”好視通軟視頻月度培訓(xùn)的過(guò)程中，請(qǐng)外部專家學(xué)者進(jìn)行授課。

（二）健全機(jī)制，讓管理制度與時(shí)俱進(jìn)

健全管理機(jī)制，不斷對(duì)《“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)實(shí)施辦法和管理細(xì)則》進(jìn)行更新。結(jié)合新員工實(shí)際情況，明確培養(yǎng)要求，在“導(dǎo)師帶徒”工作推進(jìn)過(guò)程中，要緊密結(jié)合凱通公司實(shí)行區(qū)域化管理的現(xiàn)狀，聚焦突破產(chǎn)值、開發(fā)突破“雙百億”的目標(biāo)，從實(shí)際工作崗位出發(fā)，提出培養(yǎng)要求，制定培養(yǎng)計(jì)劃。此外，要細(xì)化培養(yǎng)任務(wù)。導(dǎo)師、徒弟所在的部門要強(qiáng)化溝通，抓實(shí)培養(yǎng)過(guò)程，不斷提升師帶徒活動(dòng)實(shí)效。

（三）強(qiáng)化考核，納入績(jī)效考核機(jī)制

以往的考核方式主要由各個(gè)部門分別填寫計(jì)劃目標(biāo)及信息反饋表、師徒教與學(xué)教學(xué)效果評(píng)價(jià)表等，公司應(yīng)完善“導(dǎo)師帶徒”的相關(guān)工作制度，在季度績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，嚴(yán)格遵循評(píng)價(jià)評(píng)分機(jī)制。

導(dǎo)師帶徒是關(guān)乎企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略推行的大事，也是關(guān)乎青年人成長(zhǎng)成才的重要大事，在這個(gè)過(guò)程中需要主體企業(yè)，全方位的考慮各項(xiàng)因素，將導(dǎo)師、徒弟納入到管理體系中，最終以考核結(jié)果為導(dǎo)出，形成完整的師帶徒施行方案。