丁艷敏

摘要：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，公司產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，若使產(chǎn)品具有差異化，則需要要重視產(chǎn)品的研發(fā)，而產(chǎn)品在研發(fā)和生產(chǎn)制造過(guò)程中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才發(fā)揮著不可或缺的作用，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上取決于人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能得到優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中取得有利地位，為了留住人才，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，使他們能充分發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，企業(yè)擁有健全的管理激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展十分關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：激發(fā);專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員;創(chuàng)造力;人力資源

一、引言

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，企業(yè)若要在市場(chǎng)上占據(jù)一席之地，不僅要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理、節(jié)約成本，更重要的是擁有自己的核心技術(shù)，而擁有核心技術(shù)是要建立在有專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人員，若要充分發(fā)揮現(xiàn)有技術(shù)人員的創(chuàng)造力和積極性，有效的激勵(lì)措施是不可或缺的。建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，不僅可以留住現(xiàn)有優(yōu)秀的技術(shù)人員，而且還可以吸引更多的技術(shù)力量;可以調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力，激發(fā)他們的工作責(zé)任感，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn);可以營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，塑造良好的企業(yè)文化。

二、技術(shù)人員激勵(lì)的基本理論

（一）激勵(lì)的概念

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

在企業(yè)缺乏科學(xué)、合理、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)念A(yù)測(cè)分析能力時(shí)，則更不能把指標(biāo)訂得過(guò)于理想化，要讓技術(shù)人員看得見(jiàn)還要“摸得到”。這也就是激勵(lì)理論中的“期望理論”，公式為：激勵(lì)力=效價(jià)×期望率。

公式中的效價(jià)系指受激勵(lì)者對(duì)激勵(lì)物（獎(jiǎng)金、榮譽(yù)、提升等）的渴求、需要程度，而期望率則是指受激勵(lì)者對(duì)得到激勵(lì)物的概率、難度評(píng)估。根據(jù)這一理論，如果指標(biāo)定得過(guò)高（受激勵(lì)者的自我評(píng)估，盡管主管人員也許認(rèn)為是合理的），反而會(huì)使技術(shù)人員放棄基本的努力。

（二）創(chuàng)造力的概念

一般認(rèn)為創(chuàng)造性是指?jìng)€(gè)體產(chǎn)生新奇獨(dú)特的、有社會(huì)價(jià)值的產(chǎn)品的能力或特性，故也稱(chēng)為創(chuàng)造力。新奇獨(dú)特意味著能別出心裁地做出前人未曾做過(guò)的事，有社會(huì)價(jià)值意味著創(chuàng)造的結(jié)果或產(chǎn)品具有實(shí)用價(jià)值或?qū)W術(shù)價(jià)值、道德價(jià)值、審美價(jià)值等。

創(chuàng)造性有兩種表現(xiàn)形式：一是發(fā)明，二是發(fā)現(xiàn)。發(fā)明是制造新事物，例如瓦特發(fā)明蒸汽機(jī)，魯班發(fā)明鋸子。發(fā)現(xiàn)是找出本來(lái)就存在但尚未被人了解的事物和規(guī)律，如門(mén)捷列夫發(fā)現(xiàn)元素周期律，馬克思發(fā)現(xiàn)剩余價(jià)值規(guī)律等。

理解創(chuàng)造力這一概念要把握以下幾點(diǎn)：

①創(chuàng)造力是一種有別于智力的能力，創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容是智力測(cè)驗(yàn)內(nèi)容上沒(méi)有的，是智力測(cè)驗(yàn)測(cè)不出來(lái)的能力;

②創(chuàng)造力指在各種創(chuàng)造性活動(dòng)中的能力，既有科學(xué)創(chuàng)造活動(dòng)，又有技術(shù)創(chuàng)造和藝術(shù)創(chuàng)造活動(dòng)，還有其他方面的創(chuàng)造活動(dòng);

③新穎獨(dú)特是指前所未有、與眾不同，這是創(chuàng)造力的根本特征;④創(chuàng)造產(chǎn)品（包括物質(zhì)的和精神的）有社會(huì)或個(gè)人價(jià)值。

三、企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)

（一）專(zhuān)門(mén)人才

所謂專(zhuān)門(mén)人才，是從事能力角度對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)特征進(jìn)行的界定，即這一職業(yè)群體通常必須具備專(zhuān)門(mén)的理論知識(shí)和專(zhuān)業(yè)才能，需要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的、正規(guī)的、全面的教育和培養(yǎng)，擁有較高的人力儲(chǔ)備。每個(gè)人都具有獨(dú)立自主的要求，能力越強(qiáng)，自主意識(shí)越強(qiáng)，而且專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員擁有在機(jī)械、電氣或系統(tǒng)或軟件等方面的技術(shù)特長(zhǎng)，加之他們的工作比較特殊，希望得到充分的信任，得到充分的引導(dǎo)、并積極的自我嘗試。

（二）業(yè)績(jī)不易衡量

技術(shù)工作主要靠腦力勞動(dòng)完成，一般在辦公室或?qū)嶒?yàn)室，工作難度大，付出的辛苦多，但業(yè)績(jī)往往要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間才能顯示出來(lái)，或者前期花費(fèi)精力很大，最終出來(lái)的結(jié)果雖直觀且簡(jiǎn)單，比如交鑰匙工程，根據(jù)客戶的特殊需求，制造設(shè)備，看上去也就是加了一兩件東西，但未這一兩件東西背后付出的艱辛是相當(dāng)大的，所以不易衡量。

（三）智力含量高

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員主要從事的是腦力或精神性勞動(dòng)，而不是從事以體力或手工操作為主的工作，需要運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人類(lèi)自身發(fā)展面臨的問(wèn)題進(jìn)行判斷和思考，其工作通常具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性，其工作成果往往是創(chuàng)意性或難以通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。他們?cè)趯?zhuān)業(yè)知識(shí)領(lǐng)域中的長(zhǎng)處容易得到大家的認(rèn)可，具有比較高的權(quán)威，但在企業(yè)里所處的管理職位并不一定高，他們的薪金往往與他們所作的貢獻(xiàn)和重要程度不相稱(chēng)。

（四）流動(dòng)意愿強(qiáng)

企業(yè)中最稀缺、最重要、最有價(jià)值的資源是表現(xiàn)在員工頭腦中的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力。這種無(wú)形資源是天然歸屬于員工本身的，是企業(yè)無(wú)法控制的。由于企業(yè)技術(shù)的不斷創(chuàng)新和人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，使得專(zhuān)用性和稀缺性很強(qiáng)的人力資源呈現(xiàn)出很大的流動(dòng)性。剛出校門(mén)的學(xué)生在技術(shù)部門(mén)工作過(guò)3-5年后，有了自己的手藝，有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，能夠獨(dú)立處理問(wèn)題后，就跳槽，另謀高就，對(duì)企業(yè)而言無(wú)疑是釜底抽薪。

綜上所述，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)應(yīng)根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，結(jié)合理論基礎(chǔ)和具有的職能，圍繞發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的能力，提高工作績(jī)效等內(nèi)容考慮建立激勵(lì)機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用，達(dá)到穩(wěn)定和吸引專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的目的。

四、完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制

（一）物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制的核心部分，滿足其作為自然人的最基本的物質(zhì)需要;是對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能力和貢獻(xiàn)的承認(rèn)，是按勞分配和人力資本按貢獻(xiàn)參與分配原則在專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的合理體現(xiàn)。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員根據(jù)工作職能、工作對(duì)象和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的不同，可分為應(yīng)用性技術(shù)人員、研發(fā)性技術(shù)人員和研發(fā)項(xiàng)目管理技術(shù)復(fù)合型人員，三者相輔相成，互為支撐，共同促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和科技進(jìn)步。

（1）技術(shù)人員崗位工資制規(guī)劃如下：

①建立合理的技術(shù)人員年收入薪酬考核辦法

年總收入=月收入（崗位工資+績(jī)效工資+月項(xiàng)目獎(jiǎng)）x12+年項(xiàng)目獎(jiǎng)

②每周開(kāi)一次晨會(huì)，檢查上周技術(shù)人員工作完成情況，并加以贊許、表?yè)P(yáng)工作努力、積極的員工，對(duì)未完成的工作進(jìn)行指點(diǎn)，落實(shí)責(zé)任人每周工作部署，使部門(mén)工作緊緊圍繞公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作，同時(shí)將每周員工表現(xiàn)狀況在月考核中加以體現(xiàn)。

（2）項(xiàng)目工資制

項(xiàng)目工資制是把項(xiàng)目中部分或全部人員的個(gè)人收入與項(xiàng)目管理全過(guò)程活動(dòng)（最終經(jīng)濟(jì)效益）掛鉤的方法。項(xiàng)目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。

（3）年薪制

年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分構(gòu)成，基薪主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平，以及人才的學(xué)歷、資歷、崗位管理幅度來(lái)確定，其職能是保障基本生活需要。風(fēng)險(xiǎn)收入直接與研發(fā)項(xiàng)目責(zé)任指標(biāo)掛鉤，以綜合評(píng)價(jià)結(jié)果作為依據(jù)，其職能是有序推進(jìn)項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程，提高資金、人才使用效益。

（4）技能工資制

技能工資制根據(jù)員工所具備的技能向員工支付工作，技能等級(jí)不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。技能通常包括三類(lèi)：深度技能，廣度技能和垂直技能。

深度技能是指從事本崗位工作有關(guān)的知識(shí)和技能，表現(xiàn)在能力的縱向結(jié)構(gòu)上，強(qiáng)調(diào)員工在某項(xiàng)能力上不斷提高，鼓勵(lì)員工成為專(zhuān)家。

廣度技能是指從事其他相關(guān)崗位工作的有關(guān)的知識(shí)和技能，表現(xiàn)在能力的橫向結(jié)構(gòu)上，提倡員工掌握更多的技能，鼓勵(lì)員工成為通才。

垂直技能指的是員工進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作等技能，鼓勵(lì)員工成為更高層次的管理者。

（二）精神激勵(lì)機(jī)制

精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無(wú)形激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作績(jī)效的認(rèn)可，公平、公開(kāi)的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵(lì)是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方式。

五、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)模式配套措施

（一）建立科學(xué)的績(jī)效管理體系

明確工作量和工作標(biāo)準(zhǔn)，若不嚴(yán)格考核，公平便無(wú)從談起，激勵(lì)機(jī)制也只能流于形式。

首先要將考核指標(biāo)與工作任務(wù)緊密結(jié)合，具體、量化地反映出員工的工作成果，這樣員工才能信服。

再次要確?？己巳藛T所認(rèn)可，若考核人與被考核人之間存在利益關(guān)系，或考核人人品行不端正，那就必須避免這樣的考核人。有的企業(yè)為了保證考核公平，淡化考核人因素的影響，會(huì)實(shí)行360評(píng)估法進(jìn)行績(jī)效考核。不同的考核人都從各自的工作角度，考察和評(píng)定被考核人，由各種不同評(píng)價(jià)意見(jiàn)綜合起來(lái)的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實(shí)的績(jī)效水平。

最后，要強(qiáng)調(diào)績(jī)效反饋。通過(guò)績(jī)效反饋，一方面能夠起到監(jiān)督作用，令考核人進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，另一方面便是能給心里不平衡的員工提供一個(gè)申訴的渠道，及時(shí)做出詳細(xì)解釋或糾正考核中的錯(cuò)誤，化解員工與企業(yè)之間的矛盾。

（二）保證激勵(lì)政策的公正性

要想確保激勵(lì)政策對(duì)所有員工都公平，就必須保證報(bào)酬與付出的勞動(dòng)等價(jià)。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，每個(gè)人都會(huì)不自覺(jué)地通過(guò)橫向、縱向的比較，衡量自己獲得的報(bào)酬是否合理，從而對(duì)工作造成積極或消極的影響。

因此，企業(yè)首先要做的就是進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，這是制定薪酬的基礎(chǔ)，每個(gè)員工的薪酬都是與其工作崗位緊密相連的，不同崗位的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職要求等都是與其價(jià)值相匹配的。隨后，要明確任務(wù)量，且在進(jìn)行任務(wù)分配時(shí)，要把具體工作認(rèn)為的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等明確到每個(gè)員工的身上，一方面讓員工清楚自己需要完成什么事情，另一方面可以破除平均主義，并作為不同員工之間薪資差異的依據(jù)。此外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行區(qū)分，比如分為最低目標(biāo)、考核目標(biāo)和最高目標(biāo)三種，明確每一種目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，如把最低目標(biāo)最為符合崗位要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，把考核目標(biāo)作為獲取提成獎(jiǎng)勵(lì)的基準(zhǔn)，把最高目標(biāo)作為獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)（增加年終獎(jiǎng)、低價(jià)認(rèn)購(gòu)公司股票等）或職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)。以此來(lái)激勵(lì)員工努力提高自身能力，實(shí)現(xiàn)更高目標(biāo)。

（三）保證獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程?？己酥?，便要嚴(yán)格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。短期獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)放，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)要做出明確承諾并旅行約定，特殊獎(jiǎng)勵(lì)在及時(shí)發(fā)放的同時(shí)，還要注意對(duì)其金額進(jìn)行嚴(yán)格保密。為了保證員工心服口服，海英將績(jī)效達(dá)成情況進(jìn)行公示，一方面令其認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)勵(lì)的公平性，另一方面也能為其提供進(jìn)步的方向和動(dòng)力。

六、結(jié)語(yǔ)

本文針對(duì)分析技術(shù)人員的特點(diǎn)，結(jié)合相關(guān)激勵(lì)理論，提出完善相關(guān)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制的一些措施和建議。切實(shí)結(jié)合公司實(shí)際，做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。

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