汪祺瑞 汪濤

一個企業(yè)，不論規(guī)模是大是小，總是由勞動者組成的，不論利潤是高是低，總是由勞動者所產(chǎn)生的。由此可見，勞動者是企業(yè)賴以生存、發(fā)展、壯大的根本，人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的核心。根本不保，則無處立足;核心不穩(wěn)，則地動山搖。在法治化進程加速推進的今天，要保住勞動者這一根本，穩(wěn)住人力資源管理這一核心，控制好相關法律風險是關鍵任務;要執(zhí)行好這項關鍵任務，絕對離不開人力資源管理的法治化。

一、面對法律風險，法治化迫在眉睫

1.法律風險控制，人力資源管理的關鍵任務。由于人力資源法律風險具有數(shù)量居高不下、類型錯綜復雜、影響重大深遠三個特點，法律風險控制工作愈發(fā)緊迫，成為人力資源管理的關鍵任務。一是數(shù)量居高不下。近年來，盡管我國勞動管理法律法規(guī)日益豐盈，勞動爭議解決制度愈發(fā)完善，但以勞動糾紛為代表的人力資源法律風險的發(fā)生率仍居高不下，甚至呈現(xiàn)上升態(tài)勢?！?020年人力資源和社會保障統(tǒng)計快報數(shù)據(jù)》顯示，2020年度全國勞動人事爭議立案受理案件總數(shù)達109.5件，涉及勞動者128.3萬人。二是類型錯綜復雜。人力資源管理的法律基礎是勞動合同。勞動合同是一類極其特殊的契約，與一般的合同截然不同。勞動合同不只包括用人單位和勞動者的意思自治，更包括國家強制力、社會保障等強烈的公法成分。成分的多樣化、復雜化使得勞動糾紛也呈現(xiàn)出多樣化、復雜化的特點，勞動關系的確立、勞動關系的履行、勞動關系的終止、報酬休假福利補償……勞動關系中的林林總總都有可能引發(fā)勞動者與企業(yè)之間的爭議，這些爭議帶來的是海量繁復的法律風險。三是影響重大深遠。與其他法律風險相比，人力資源管理法律風險對企業(yè)的影響更為重大深遠。一方面，它使企業(yè)投入巨額成本。為了使勞動糾紛等法律爭議定紛止爭，企業(yè)不得不投入大量的人力、物力、財力、精力，極大地提高了企業(yè)經(jīng)營的經(jīng)濟成本和時間成本，迫使企業(yè)陷入不良的運轉(zhuǎn)狀態(tài)。另一方面，它給企業(yè)造成不良影響。與自己的員工對簿公堂，“兵戎”相見，很有可能觸動其他員工的同情心和同理心，進而削弱企業(yè)的凝聚力和向心力，最終降低企業(yè)生產(chǎn)率和利潤率，造成企業(yè)內(nèi)部混亂和經(jīng)營困難。

2.法治化，人力資源管理的必由之路。為應對復雜嚴峻的法律風險，踐行人力資源管理的法治化是必由之路。因為不論是國家社會的宏觀運行，還是公司企業(yè)的微觀經(jīng)營，都急切地呼喚、迫切地要求法治化。在宏觀上，法治化是社會發(fā)展的歷史必然。隨著中國的社會主義事業(yè)進入新時代，改革開放進入深水區(qū)，我國的經(jīng)濟、政治、社會、文化等各項事業(yè)達到空前的繁榮，卻也產(chǎn)生了許多棘手的社會矛盾和社會問題。在這樣的背景下，人民群眾比以往任何時候都更加需要完善的法律規(guī)范、有力的法治實施、堅實的法治保障，社會的法治化、全面依法治國工作的推進，成為社會發(fā)展的必然。在微觀上，法治化是企業(yè)管理的理智選擇。隨著國家社會法治化進程的推進、不可逆轉(zhuǎn)，企業(yè)作為社會的一員，唯一理智的選擇就是跟隨歷史的潮流，推動自身經(jīng)營管理的法治化。只有實施企業(yè)管理的法治化，才能促進管理理念的革新，才能建立現(xiàn)代化的管理制度，才能有效提升管理水平和盈利能力，才能充分防范和降低法律風險。

二、法治思維，人力資源法治化的生命源泉

要充分發(fā)揮主觀能動性，將法治化工作扎實推進、順利完成，離不開決策者和執(zhí)行者的法治思維。企業(yè)管理人員具有法治思維，就能對人力資源法治化起到重要的推進作用。但若沒有法治思維，則會對法治化起到致命的破壞作用。法治思維是人力資源法治化的生命源泉，沒有源頭活水，企業(yè)人力資源管理的法治化只會是一潭死水，既不清澈明亮，也無法令企業(yè)揚帆起航。

1.理解法治思維內(nèi)涵。要樹立法治思維，首先必須理解法治思維的內(nèi)涵。盡管學界未能就法治思維達成一致的定義，但大家的共識是，法治思維應以法治為理念和信仰，是一種思維方式。有學者將法治思維分解為四個層面，分別是規(guī)范思維、程序思維、權利思維、責任思維。它們分別代表企業(yè)管理者對規(guī)范制度的尊崇，對程序正義的追求，對合法權利的尊重，對法律責任的敬畏。只有了解掌握法治思維的四個層次，才能充分理解法治思維，從而有效地培育提高自己的法治思維。

2.掌握法治邏輯方法。法治思維建立在對法律知識的了解和掌握之上，但并不苛求企業(yè)管理者擁有與法官、檢察官、律師等職業(yè)同等的法律知識，而要求掌握基本的法治邏輯與方法。在遇到糾紛爭議時，企業(yè)管理者應當具備梳理客觀事實和法律事實的能力，在厘清事實的基礎之上，應當運用基本的邏輯方法，經(jīng)過簡單的推理對問題現(xiàn)狀和可能的解決方法作出大致判斷。只有這樣，在法律風險面前企業(yè)管理者才不至于束手無策，在爭議解決過程中才能發(fā)揮自己的作用。

3.踐行法治解決方式。古人云“知行合一”，在理解法治思維內(nèi)涵、掌握法治邏輯方法的前提下，還必須自覺有效踐行法治解決方式，才算是完整地建立了法治思維。這要求管理者在遇到法律風險時，應當牢牢把握依法依規(guī)的方向盤，以合法合規(guī)的爭端解決方法為唯一路徑，杜絕任何違法違規(guī)的解決方式，將對法治思維內(nèi)涵和法治邏輯方法落到實際的工作之中。

三、軟硬結合，人力資源管理法治化的最佳路徑

法治思維是人力資源管理法治化的生命源泉、源頭活水，但要將這涓涓水流匯集成為大江大河，還有賴于合適的流動路徑。只有選擇合適的路徑，才能充分發(fā)揮法治思維的效用，將法治化深刻落實到具體的事務中。筆者認為，對于企業(yè)的人力資源法治化工作而言，“軟硬結合”是最佳路徑。

1.軟件與硬件結合。同計算機系統(tǒng)一樣，任何一個系統(tǒng)都由軟件和硬件兩個部分組成。沒有軟件，硬件就無從施展拳腳;沒有硬件，軟件就失去立足之地。因此，在人力資源法治化的模型的構建中，軟件與硬件都極其重要，應當放在同等的地位加以考量。在軟件方面，應當著重提高依法管理能力。所有職工，尤其是管理人員，都應當加強對法律法規(guī)的學習，以期提高依法管理能力。在宏觀上，應當掌握基本法律制度，了解如《民法典》等基本法律，對中國特色社會主義法治體系有大概的掌握;在微觀上，要努力鉆研個人工作領域的法律法規(guī)，如人力資源管理者應當認真學習《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《工傷保險條例》等勞動法律法規(guī)。在硬件方面，應當完善人力資源管理制度。應當高度重視人力資源管理制度的建立與完善，設計高效合理的決策、監(jiān)督、執(zhí)行、問責程序，使職工的合同、工資、福利、休假、獎懲、調(diào)動都有完善的規(guī)章制度作為準則與依據(jù)。做到有規(guī)可依，有規(guī)必依，執(zhí)規(guī)必嚴，違規(guī)必究，實現(xiàn)人力資源管理制度的法治化。

2.軟姿態(tài)與硬原則結合。通過軟件和硬件的結合，一個完整嚴密的人力資源管理系統(tǒng)結構得以建立，但要使這個系統(tǒng)運行良好，還需要恰當?shù)墓ぷ鞣椒?。筆者認為，在企業(yè)人力資源管理體系運行過程中，必須堅持軟姿態(tài)與硬原則相結合的工作方法。所謂軟姿態(tài)，是指充分體現(xiàn)人文關懷和社會責任。企業(yè)與勞動者之間并非購買勞動與出賣勞動的買賣關系，而存在緊密的社會聯(lián)系與情感關聯(lián)。因此，在處理與人力資源管理的相關事務時，必須體現(xiàn)企業(yè)對職工的人文關懷和社會責任，在“天理”“國法”之外，充分考慮“人情”。以親切的態(tài)度、柔軟的身段、溫和的方法處之，不僅有利于解決某個特定的法律風險，更能提高企業(yè)的聲譽與凝聚力，降低法律風險的發(fā)生率，最終提高企業(yè)管理的法治化水平。所謂硬原則，是指牢牢守住法律和制度的底線。制度必須遵守，底線不可逾越。以軟姿態(tài)不是“綏靖政策”，不代表忍讓和縱容，不代表忽視法律和制度，不代表對底線的突破。相反，在處理人力資源管理事務時，必須堅持法律制度的底線，對于違反法律法規(guī)制度紀律的，應當依法嚴肅處置，維護法律的權威性，保障制度的有效性。

四、結論

人力資源管理是企業(yè)管理的重要部分，控制相關法律風險是關鍵任務。為此，必須走依法治理之路，實現(xiàn)人力資源管理的法治化。法治思維是人力資源管理法治化的前提條件和生命源泉，培育法治思維必須理解法治思維內(nèi)涵、掌握法治邏輯方法、踐行法治解決方式，做到知行合一，軟硬結合是人力資源法治化的最佳路徑。首先應將軟件與硬件結合，建立完整嚴密的人力資源法治化管理系統(tǒng);其次應當在處理具體事務時堅持軟姿態(tài)與硬原則結合，既體現(xiàn)人文關懷和社會責任，又牢牢堅守法律與制度的底線。

（作者單位：武漢大學 ?中石化石油工程地球物理有限公司）