張玲

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在新常態(tài)理念的背景下加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展改革，同時(shí)也是現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r作出相應(yīng)的政策調(diào)整，面對(duì)新的環(huán)境企業(yè)要如何生存和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人力資源的變革，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)全方位的管理，改變工作模式是增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力的根本途徑。分析新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理的必要性和重要意義，研究在具體工作中存在的問(wèn)題，并且提供對(duì)應(yīng)的解決和優(yōu)化措施。

在新時(shí)代的到來(lái)和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展下，使得在市場(chǎng)機(jī)制和科學(xué)技術(shù)的作用下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和管理方向在相應(yīng)的變化。而現(xiàn)如今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，已經(jīng)到達(dá)相對(duì)高的水準(zhǔn)，所以實(shí)際發(fā)展情況在慢慢減少，其中經(jīng)濟(jì)已經(jīng)從原有的能源使用和消耗為代價(jià)的發(fā)展模式，向節(jié)能環(huán)保創(chuàng)新的方向轉(zhuǎn)變，因而企業(yè)面臨的不僅僅的機(jī)遇，也是一種挑戰(zhàn)。企業(yè)要想獲得較強(qiáng)的綜合實(shí)力，就必須加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的變革，不斷的培養(yǎng)人才，提高員工的工作能力，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，是企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的核心力量。

一、新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理和變革的必要性

（一）新時(shí)代下經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求

近年來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)逐漸處于一個(gè)高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)，并且呈現(xiàn)穩(wěn)定逐步上升趨勢(shì)，而面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)要獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，必須結(jié)合其自身發(fā)展特性，以平常心來(lái)迎接當(dāng)下的急于和挑戰(zhàn)，并且順應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理兩個(gè)角度出發(fā)來(lái)提升綜合實(shí)力，是其發(fā)展的必然途徑。

（二）企業(yè)的改革迫在眉睫

在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展下，各個(gè)國(guó)家和地區(qū)間的經(jīng)濟(jì)合作和貿(mào)易活動(dòng)逐漸增多和擴(kuò)大，并且為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。運(yùn)用現(xiàn)代化的管理技術(shù)，在某一方向和內(nèi)容上的合作信息，實(shí)現(xiàn)資源的共享，因而企業(yè)可以獲得相關(guān)的企業(yè)運(yùn)作和管理模式信息，從而促使其變革，適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展規(guī)劃需求。然而隨著不同經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的增多，企業(yè)可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)，其具體運(yùn)營(yíng)和管理中存在的問(wèn)題，因而要進(jìn)行改革和創(chuàng)新，尤其人力資源方面，加強(qiáng)對(duì)其人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，是實(shí)現(xiàn)其各項(xiàng)工作目的的重要方法。

（三）人力資源管理的優(yōu)化和變革是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力

在企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，有關(guān)人才的運(yùn)用是提高企業(yè)管理水平和發(fā)展的重要途徑，更是提高企業(yè)運(yùn)作活力和效率的主要體現(xiàn)。尤其是在人力的管理方面，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展穩(wěn)定進(jìn)行的保障，其質(zhì)量的優(yōu)缺直接影響著企業(yè)不同經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開展的效果和質(zhì)量，所以必須結(jié)合現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式和狀況，加大對(duì)人力資源的變革和管理，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)改革和創(chuàng)新發(fā)展的核心內(nèi)容。

二、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理和變革的重要意義

在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，加強(qiáng)對(duì)人力資源的創(chuàng)新管理，從而使得其適應(yīng)當(dāng)下的發(fā)展需求;通過(guò)人力的優(yōu)化管理，來(lái)提高企業(yè)的綜合管理水平，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。同時(shí)對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理安排和調(diào)整，結(jié)合員工的特長(zhǎng)、工作能力以及專業(yè)素養(yǎng)等方面，進(jìn)行綜合考察。對(duì)其優(yōu)越的人才展開培養(yǎng)工作，使得其發(fā)揮最大潛力，從而提高工作效率和質(zhì)量，繼而為企業(yè)的階段性發(fā)展目標(biāo)提供活力和人才支撐，使得企業(yè)在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，改變運(yùn)營(yíng)方向和管理模式，對(duì)其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。通過(guò)對(duì)市場(chǎng)的調(diào)查和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，同時(shí)提高其綜合實(shí)力。

三、現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

（一）對(duì)于人力資源管理的不重視

在新的經(jīng)濟(jì)形式下，原有的傳統(tǒng)運(yùn)營(yíng)和管理模式，已經(jīng)不能適應(yīng)于當(dāng)下企業(yè)發(fā)展需求，并且企業(yè)的經(jīng)營(yíng)不斷向低消耗、高效益方向發(fā)展，而管理水平直接影響著企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的展開，同時(shí)逐漸對(duì)人力資源的安排和使用實(shí)行細(xì)致劃分，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。但是在制定相關(guān)的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃中，對(duì)人力資源方面內(nèi)容涉及較少，因而企業(yè)決策者對(duì)其管理重視不足，還會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)人力分配和使用不合理的問(wèn)題。雖然有引進(jìn)對(duì)應(yīng)的信息化管理技術(shù)，主要是將員工的相關(guān)信息輸入到系統(tǒng)中，以方便其管理工作的開展，但并沒(méi)有對(duì)員工的工作技能、專業(yè)等進(jìn)行分析和研究，因而無(wú)法因材施用。還有對(duì)于企業(yè)發(fā)展中，各方面人才的需求情況不明確，缺少人才戰(zhàn)略長(zhǎng)期規(guī)劃，在各項(xiàng)工作中落后于其他企業(yè)。

（二）高專業(yè)、知識(shí)人才的缺少

在面對(duì)白日化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)不僅面臨的是自身改革和發(fā)展需求，更是在變革和轉(zhuǎn)型工作中，相關(guān)技術(shù)和知識(shí)人才的缺少，使得工作難以展開并存在較多的問(wèn)題。主要原因在于相關(guān)的人才培養(yǎng)機(jī)制和引用力度不足，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，加大人才的培養(yǎng)工作來(lái)為企業(yè)的變革和發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）人力資源管理制度不完善

1、人才的招聘和管理體系不健全

在當(dāng)前的企業(yè)中對(duì)于人才的選用，依然存在人推薦人的模式，并且在市場(chǎng)環(huán)境中招聘員工，其定向和發(fā)展缺少規(guī)劃，導(dǎo)致員工薪資待遇難以提高以及晉升難度大，并且都是關(guān)系戶等問(wèn)題屢見不鮮。因而在實(shí)際的工作中，員工的積極性不高且存在敷衍態(tài)度。

2、考核機(jī)制的不合理

具體表現(xiàn)在員工的工作能力方面，有的員工工作效率和質(zhì)量都高，并且對(duì)于上級(jí)安排的任務(wù)，都能采取對(duì)應(yīng)的措施有效的解決，但是一直處于基層地位，難以得到提拔和發(fā)展;而有些工作人員擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系，卻將其安排在別的工作崗位上;還有部分人員什么也不做就得到快速晉升，并且處于高管位置，最終導(dǎo)致基層員工對(duì)其長(zhǎng)期處于不滿狀態(tài)。

3、人才的長(zhǎng)期激勵(lì)體制缺少

在具體的企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，會(huì)采用一定的獎(jiǎng)勵(lì)措施來(lái)提高員工的工作積極性。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，這一舉措大多是為了階段性的發(fā)展目標(biāo)而設(shè)立，因而無(wú)法長(zhǎng)期推行。還有在引用先進(jìn)的人才后，由于企業(yè)的管理和利益分布不平衡的方面的問(wèn)題，導(dǎo)致人才的快速流失，不但增加了企業(yè)的人才培養(yǎng)成本，而且并未看到實(shí)際效果。

4、人才培養(yǎng)體制不正確

在人才的培養(yǎng)方面，地域化限制較為明顯，尤其是一些企業(yè)在選用人才時(shí)，必須要求是本地人員，而為了解決現(xiàn)階段的人員緊缺狀況，會(huì)大量招聘工作人員。還有在培養(yǎng)方面的缺失，大多數(shù)員工都不具備完整的專業(yè)知識(shí)和技能，且處于文化水平低、素養(yǎng)不高的現(xiàn)象。根本原因在于企業(yè)有關(guān)人力資源管理思想觀念不正確，在具體的實(shí)施過(guò)程中仍然按照傳統(tǒng)的方法進(jìn)行，缺少創(chuàng)新和完善，導(dǎo)致該項(xiàng)工作效果差。