俞 妍， 孫澤厚， 王文輝

(1.武漢理工大學(xué) 人事處，武漢 430070；2.武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，武漢 430070)

男女在就業(yè)市場(chǎng)上的不平等長(zhǎng)期以來都是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和人力資源領(lǐng)域的經(jīng)典話題，而其中被研究得最多的莫過于性別工資差距問題及其產(chǎn)生的原因[1]。近年來，基于工資分布的研究已取代對(duì)平均工資的研究[2]，成為國際上的主要趨勢(shì)。各國學(xué)者不斷探索和更新研究方法，對(duì)性別工資差距的分布開展了廣泛研究。然而性別工資差距隨著分位數(shù)的變化在一些國家呈現(xiàn)出“天花板效應(yīng)”，在另一些國家卻呈現(xiàn)出“粘地板效應(yīng)”。

所謂“天花板效應(yīng)”，是指隨著收入增長(zhǎng)而性別工資差距逐漸增大，并在收入分布中的頂端達(dá)到最大，它常被用來描述不同收入水平的男性和女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)不平等程度的差別。“粘地板效應(yīng)”恰好與此相反，是指工資差距在收入分布的底端較大，隨著收入增長(zhǎng)差距而逐漸縮小。

許多針對(duì)中國工資分布的研究顯示，性別工資差距隨分位數(shù)上升呈現(xiàn)“粘地板效應(yīng)”。這些研究大多基于將所有人群視為一個(gè)整體的前提。而在當(dāng)前很多企業(yè)為了節(jié)省用工成本，大量使用勞務(wù)派遣人員的背景下，該研究將用工形式納入考慮，分別對(duì)勞務(wù)派遣人員和非勞務(wù)派遣人員性別工資差距的分布進(jìn)行描述和分析；同時(shí)將研究對(duì)象的職業(yè)鎖定在文職人員。根據(jù)“國際工資工作調(diào)查”(wageindicator.org)的職業(yè)分類，本研究中的文職人員主要指企事業(yè)單位不直接參與生產(chǎn)、銷售、采購等一線作業(yè)的中后臺(tái)管理人員，不含軍隊(duì)文職人員。所采用的工資調(diào)查數(shù)據(jù)中，文職人員樣本相對(duì)較大，關(guān)鍵信息也較全，得到的結(jié)論也更具代表性。該研究的目標(biāo)聚焦于以下兩個(gè)方面：第一，在考慮用工形式的情況下，檢驗(yàn)在中國文職人員性別工資差距隨分位數(shù)的變化是否總是呈現(xiàn)“粘地板效應(yīng)”；第二，找出不同用工形式下文職人員性別工資差距的關(guān)鍵影響因素。

一、 性別工資差距的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

已有研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)數(shù)工資在不同分位數(shù)上存在著顯著的性別差距[3]，而關(guān)于它是呈現(xiàn)“粘地板效應(yīng)”還是“天花板效應(yīng)”，不同國家的研究結(jié)論不盡相同。Bonjour & Gerfin[4]運(yùn)用瑞士的微觀數(shù)據(jù)來分析性別工資差距的分布情況，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，低工資人群中一部分超出比例的工資差距是因?yàn)槠缫曉斐傻摹atta等[5]比較了1983到1995年期間美國和丹麥性別工資差距的變化，發(fā)現(xiàn)性別工資差距在丹麥呈現(xiàn)“天花板效應(yīng)”，而在美國呈現(xiàn)“粘地板效應(yīng)”。從時(shí)間序列上看，在丹麥，高分位的性別工資差距經(jīng)歷了最大的增長(zhǎng)；而在美國，在分布的頂端和中部性別工資差距的下降是最明顯的。Rica等[6]研究了西班牙男女性別工資差距的分布，他們?cè)谘芯恐袇^(qū)分了勞動(dòng)者的教育水平，發(fā)現(xiàn)對(duì)于教育水平高的工人來說，性別工資差距呈現(xiàn)“天花板效應(yīng)”；而對(duì)于教育水平低的工人來說，性別工資差距呈現(xiàn)“粘地板效應(yīng)”。Albrechet等[7]擴(kuò)展了Machado & Mata[8]分解法在樣本選擇上的技術(shù)，研究結(jié)果顯示，荷蘭工人性別工資差距的分布呈現(xiàn)“天花板效應(yīng)”。Kunze[9]則對(duì)關(guān)于性別工資差距的實(shí)證研究進(jìn)行了文獻(xiàn)綜述,他認(rèn)為性別工資差距的分布是否存在“天花板效應(yīng)”是一個(gè)重要的問題，而分位數(shù)回歸技術(shù)則可能是針對(duì)該問題的一種有效研究方法。

近年來，國內(nèi)性別工資差距領(lǐng)域的研究出現(xiàn)與國際研究接軌的趨勢(shì)，研究焦點(diǎn)開始從平均工資轉(zhuǎn)向工資分布層次。葛玉好[10]首先在中國性別工資差距問題上展開了基于工資分布層次的研究，發(fā)現(xiàn)男女的工資差距分布呈現(xiàn)“粘地板效應(yīng)”，并且性別差距在工資分布頂端越來越小，在工資分布末端越來越大。亓壽偉和劉智強(qiáng)[11]對(duì)企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行了區(qū)分，發(fā)現(xiàn)性別工資差距在國有部門和非國有部門均呈現(xiàn)“粘地板效應(yīng)”，并且國有部門的性別工資差距明顯低于非國有部門。張世偉和郭鳳鳴[12]發(fā)現(xiàn)在東北城市勞動(dòng)力市場(chǎng)中，工資分布的所有分位數(shù)上都存在著明顯的性別工資差距，并且隨著分位數(shù)的上升，性別工資差距不斷縮小，即呈現(xiàn)“粘地板效應(yīng)”。陳建寶和段景輝[13]將工資收入分為低、中、高三個(gè)階層，基于1988-2005年的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在每個(gè)收入階層內(nèi),1988年的性別工資差距隨著工資水平的增加而增加，1996年性別工資差距呈現(xiàn)兩端大、中間小的特征，而2005年的性別工資差距則呈現(xiàn)兩端小、中間大的形態(tài)特征。

有趣的是，當(dāng)將中國勞動(dòng)力市場(chǎng)視作一個(gè)整體時(shí)，大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)性別工資差距呈現(xiàn)“粘地板效應(yīng)”，而當(dāng)對(duì)人群進(jìn)行細(xì)分之后則會(huì)得出不一樣的結(jié)論。這就會(huì)讓我們產(chǎn)生一個(gè)疑問，在中國是否總是存在“粘地板效應(yīng)”？當(dāng)產(chǎn)生新的限定條件時(shí)，是否會(huì)有不一樣的發(fā)現(xiàn)？此外，國內(nèi)相關(guān)研究大多采用的是中國健康和營養(yǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)庫(CHNS)、城市家庭調(diào)查(UHS)等大樣本數(shù)據(jù)。由于這些數(shù)據(jù)對(duì)相關(guān)模型中涉及到的很多解釋變量并未做細(xì)致分類，研究人員在數(shù)據(jù)處理時(shí)需采取一定的假設(shè)和估測(cè)，導(dǎo)致回歸方程的精確性不可避免地降低。

該研究正是為了弄清上述問題，在前人研究的基礎(chǔ)上，使用更有針對(duì)性、調(diào)查科目更為精細(xì)的數(shù)據(jù)，結(jié)合當(dāng)下熱門的勞務(wù)派遣問題，聚焦文職人員這一職業(yè)，研究在中國不同用工形式下性別工資差距的分布究竟有何差別。

二、 性別工資調(diào)研數(shù)據(jù)分析

(一) 數(shù)據(jù)說明

該研究使用的數(shù)據(jù)來源于“中國工資工作調(diào)查”(wageindicator.cn)線上數(shù)據(jù)庫，其中根據(jù)職位特征所篩選出的“文職人員”這一職位的問卷數(shù)據(jù)共3094份。調(diào)查時(shí)間主要分布在2011年的1月到9月，主要集中在3月。由于調(diào)查時(shí)間比較集中，可視該數(shù)據(jù)集為截面數(shù)據(jù)，無需考慮時(shí)間的影響。

經(jīng)篩選和清理，最終得到有效樣本1155個(gè)。其中，非勞務(wù)派遣人員樣本936個(gè)，男性樣本266個(gè)，女性樣本670個(gè)。勞務(wù)派遣人員樣本219個(gè)，男性樣本68個(gè)，女性樣本151個(gè)。從樣本的分布情況來看，文職人員中女性居多，這與該職業(yè)的性質(zhì)有關(guān)；勞務(wù)派遣與非勞務(wù)派遣的男女比例基本一致。

(二) 統(tǒng)計(jì)描述

分別對(duì)非勞務(wù)派遣人員和勞務(wù)派遣人員不同分位數(shù)下男性和女性的對(duì)數(shù)小時(shí)工資進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，得到結(jié)果如表1所示。

表1 對(duì)數(shù)小時(shí)工資分布描述性統(tǒng)計(jì)

從表1可看出，四組數(shù)據(jù)的平均數(shù)都大于中位數(shù)，說明工資收入的分布是有偏的，即半數(shù)以上人的工資低于平均工資。非勞務(wù)派遣人員工資的波動(dòng)大于勞務(wù)派遣人員，且非勞務(wù)派遣人員中男性工資波動(dòng)大于女性，而勞務(wù)派遣人員中女性工資波動(dòng)大于男性。

從對(duì)數(shù)小時(shí)工資的性別差距上來看，非勞務(wù)派遣人員從中位數(shù)開始總體上呈上升趨勢(shì)，即隨著工資分位數(shù)的升高，男女工資差距變大；而勞務(wù)派遣人員總體上呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，直到90%分位數(shù)才有回升，即隨著工資分位數(shù)的升高，男女工資差距有縮小之勢(shì)。這與前人研究發(fā)現(xiàn)的單一的“粘地板效應(yīng)”不太一致。

為了更加準(zhǔn)確地度量不同分位數(shù)下性別工資的相對(duì)差異，并使該指標(biāo)含義清晰，對(duì)性別工資差距進(jìn)行如下處理：首先分別對(duì)男女的小時(shí)工資求對(duì)數(shù)，得到lnWm和lnWf，然后用男性對(duì)數(shù)小時(shí)工資減去女性對(duì)數(shù)小時(shí)工資，得到對(duì)數(shù)工資差lnWm-lnWf，亦即ln(Wm/Wf)，此時(shí)工資差距在不同分位水平的差別已得到修正；為使性別工資差距的含義更明晰，在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行去對(duì)數(shù)處理，得到男女的工資比率Wm/Wf。根據(jù)這一指標(biāo)作圖，得到兩種不同用工形式下的男女工資比率分布如圖1所示：

圖1 不同用工形式下的男女工資比率分布

從圖1可知，分位數(shù)的底端和頂端較不穩(wěn)定，因此對(duì)5%和95%分位數(shù)處的變化不予考慮；在40%到80%分位數(shù)之間，其性別工資差距開始呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，總體而言，勞務(wù)派遣人員的性別工資差距呈現(xiàn)“粘地板效應(yīng)”。而對(duì)于非勞務(wù)派遣人員而言，性別工資差距在70%以下和80%以上段呈現(xiàn)隨分位數(shù)增大而上升，總體趨勢(shì)上呈現(xiàn)“天花板效應(yīng)”，而在中間70%到80%的一小段呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。

由此可見，性別工資差距在中國并不總是呈現(xiàn)“粘地板效應(yīng)”。尤其是針對(duì)不同用工形式進(jìn)行考察后發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)派遣人員在總體趨勢(shì)上呈現(xiàn)“粘地板效應(yīng)”，而非勞務(wù)派遣人員在總體上呈現(xiàn)“天花板效應(yīng)”；并且在不同分位數(shù)處還存在一些波動(dòng)，并非單一的下降趨勢(shì)。這種復(fù)雜的波動(dòng)趨勢(shì)背后可能蘊(yùn)含著很多的經(jīng)濟(jì)含義，下面將通過分位數(shù)回歸和分解，就不同分位數(shù)下性別工資差距的形成原因進(jìn)行分析。

三、 基于Mincer方程的回歸模型

(一) 模型構(gòu)建

該研究采用的回歸模型是基于Mincer工資方程的擴(kuò)展，即在Mincer方程的基礎(chǔ)上根據(jù)數(shù)據(jù)特征和實(shí)際情況對(duì)模型中包含的變量進(jìn)行了一定的補(bǔ)充。

具體而言，對(duì)于某一特定分位數(shù)，對(duì)男性和女性分別根據(jù)以下方程進(jìn)行回歸：

其中，logWi：對(duì)數(shù)小時(shí)工資，Si：教育水平，expi:工作經(jīng)驗(yàn)，geni:性別虛擬變量，Xi：其他反映個(gè)人特征的向量，包括婚姻及子女狀況、行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等。

(二) 變量說明

多數(shù)大樣本數(shù)據(jù)庫提供的是年工資數(shù)據(jù)，因此許多研究只能通過假設(shè)年工作小時(shí)數(shù)來估測(cè)小時(shí)工資。而“中國工資工作調(diào)查”采用的則是準(zhǔn)確的小時(shí)工資數(shù)據(jù)，使得相關(guān)研究更為精確。由于使用對(duì)數(shù)工資收入可使得工資收入的分布更接近正態(tài)分布，而且能消除部分異質(zhì)性和特殊點(diǎn)的干擾，因此被解釋變量采用對(duì)數(shù)小時(shí)工資。

關(guān)于解釋變量，該研究共選取了教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)的平方、性別、婚姻及子女狀況、行業(yè)和企業(yè)規(guī)模七個(gè)變量，考慮到自變量的內(nèi)生性問題，這里不再采用年齡這一變量，其數(shù)據(jù)信息在教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)中已被包含。各自變量的取值和處理說明如下：

1.教育水平。教育水平的度量指標(biāo)為受教育年限。得到受教育年限的方法是根據(jù)中國教育的年限規(guī)定對(duì)原數(shù)據(jù)中最高學(xué)歷這一變量進(jìn)行處理，教育年限“6”(年)對(duì)應(yīng)的最高學(xué)歷為小學(xué)，“9”(年)對(duì)應(yīng)的最高學(xué)歷為初中，“12”(年)對(duì)應(yīng)的最高學(xué)歷為高中(或中專以上學(xué)歷)，“14”(年)對(duì)應(yīng)的最高學(xué)歷為大專，“16”(年)對(duì)應(yīng)的最高學(xué)歷為大學(xué)，“18”(年)對(duì)應(yīng)的最高學(xué)歷為研究生，“21”(年)對(duì)應(yīng)的最高學(xué)歷為博士。

2.工作經(jīng)驗(yàn)。中國的學(xué)齡規(guī)定是6歲，因此對(duì)于受過教育的人群，工作經(jīng)驗(yàn)應(yīng)為實(shí)際年齡減去受教育年限再減去6。而對(duì)于未受過教育的人群，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》①和《中華人民共和國未成年人保護(hù)法》②的相關(guān)規(guī)定，16歲以上才能受到企業(yè)正式聘用。因此在對(duì)受教育人群的處理上，將用實(shí)際年齡減去16作為此人工作經(jīng)驗(yàn)的度量，用公式表示即

3.工作經(jīng)驗(yàn)的平方。根據(jù)生命周期理論，人的工資會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)呈現(xiàn)倒U形的變化趨勢(shì)，即工資與工作經(jīng)驗(yàn)可能存在二次的非線性關(guān)系，因此這里將工作年限的平方也取作解釋變量之一。

4.性別。性別作為虛擬變量，男性取1，女性取0。

5.婚姻及子女狀況。根據(jù)婚姻狀況和子女狀況的組合將樣本分為四組，分別是單身無子女、已婚無子女、已婚有子女和單身有子女。其中，單身包括喪偶、離異和未婚三種情況。

6.行業(yè)。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)的國際分類標(biāo)準(zhǔn)將員工所處行業(yè)分為四大類，依次為：農(nóng)業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)；商業(yè)服務(wù)；貿(mào)易、運(yùn)輸、服務(wù)業(yè)；以及公共部門、健康保健、教育。

7.企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模主要通過員工數(shù)量來進(jìn)行度量，將員工人數(shù)劃分為五個(gè)維度，依次是0-10，11-50，51-100，101-500和>500(單位：人)。

四、 不同用工形式下的分位數(shù)回歸與分解

(一) 分位數(shù)回歸

1.非勞務(wù)派遣回歸結(jié)果。將樣本數(shù)據(jù)按照用工形式分為勞務(wù)派遣人員和非勞務(wù)派遣人員兩組，使用STATA 11.0分別對(duì)所有樣本在10%,25%,50%,75%和90%分位上進(jìn)行回歸，同時(shí)對(duì)其均值進(jìn)行OLS回歸，作為參照對(duì)象。其中，非勞務(wù)派遣人員在不同分位數(shù)上一些主要解釋變量的回歸結(jié)果如表2所示，其有效樣本數(shù)N為936。

表2 非勞務(wù)派遣人員分位數(shù)回歸結(jié)果(N=936)

以上回歸結(jié)果顯示，非勞務(wù)派遣人員的教育年限、工作年限以及工作年限的平方較為顯著，尤其是在中低分位(10%，25%，50%分位)十分顯著，說明在中低分位上，工資與教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)呈顯著的正相關(guān)。而高分位處(90%分位)教育年限的顯著性要高于工作經(jīng)驗(yàn)，說明在高工資人群中，學(xué)歷對(duì)工資起著比工作經(jīng)驗(yàn)更明顯的作用。工作經(jīng)驗(yàn)平方的系數(shù)分布呈現(xiàn)倒U型，與生命周期理論③一致。

對(duì)于婚姻及子女狀況而言，已婚有小孩的人群相對(duì)于單身無小孩的人群來說工資顯著下降，說明該人群會(huì)把更多的精力放在家庭上，一定程度上減少其在工作上的投入。有意思的是，單身有小孩的人群在10%和50%分位上工資顯著高于單身無小孩的人群，這可能是由于他們撫養(yǎng)小孩的負(fù)擔(dān)較重，因此會(huì)更加努力地工作，或者公司會(huì)針對(duì)該特殊情況給予一定補(bǔ)助作為員工關(guān)懷的一部分。

為了進(jìn)一步解釋非勞務(wù)派遣人員性別工資差距變化的原因，通過在不同分位數(shù)下分別對(duì)非勞務(wù)派遣制下的男性和女性進(jìn)行回歸，發(fā)現(xiàn)非勞務(wù)派遣人員性別工資的差異一部分是由于教育回報(bào)率和工作經(jīng)驗(yàn)回報(bào)率的差異帶來的。男性在各分位上的教育回報(bào)率和工作經(jīng)驗(yàn)回報(bào)率基本都高于女性，這可以一定程度上解釋性別工資差異產(chǎn)生的來源，即女性在獲取就業(yè)信息和積累工作經(jīng)驗(yàn)等方面的能力相對(duì)于男性較弱。

同時(shí)，男性教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)在各分位上的回歸系數(shù)都基本穩(wěn)定，女性則有較大波動(dòng)，女性這些因素的波動(dòng)也就造成了男女工資比例在不同分位數(shù)上的波動(dòng)。非勞務(wù)派遣人員的工資差距之所以會(huì)在70%到80%分位的一小段呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，可通過上述系數(shù)的變化趨勢(shì)得到一定的解釋。男性的教育回報(bào)率和工作經(jīng)驗(yàn)回報(bào)率一直保持平穩(wěn)趨勢(shì)，而女性的教育回報(bào)率在50%到70%之間出現(xiàn)一段下降，又在70%到90%分位出現(xiàn)上升，工作經(jīng)驗(yàn)回報(bào)率在75%到80%段也出現(xiàn)了上升。在這一較高分位數(shù)區(qū)間上，女性教育和工作經(jīng)驗(yàn)帶來的回報(bào)率上升導(dǎo)致男女在這一區(qū)間的工資差距有所下降。

2.勞務(wù)派遣回歸結(jié)果。表3所示是勞務(wù)派遣人員在不同分位數(shù)上一些主要解釋變量的回歸結(jié)果，其有效樣本數(shù)N為219。

表3 勞務(wù)派遣人員分位數(shù)回歸結(jié)果(N=219)

結(jié)合非勞務(wù)派遣人員和勞務(wù)派遣人員的回歸數(shù)據(jù)相比較可看出，非勞務(wù)派遣人員各分位數(shù)上教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)變量都較顯著，而勞務(wù)派遣人員則很不顯著。這說明非勞務(wù)派遣人員的工資很大程度上取決于人力資本投資(包括教育和經(jīng)驗(yàn)等)，而勞務(wù)派遣人員的工資則與人力資本投資的相關(guān)性不大，可能取決于其他一些個(gè)人因素。這與現(xiàn)實(shí)情況比較吻合，現(xiàn)實(shí)中，一些勞務(wù)派遣人員的工資很大程度上僅取決于其工作績(jī)效，而其績(jī)效的決定因素除了個(gè)人能力之外，還主要取決于其社會(huì)資源，與其教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)的關(guān)系不那么直接。此外，這與非勞務(wù)派遣人員和勞務(wù)派遣人員所面對(duì)的激勵(lì)模式不同也有關(guān)系。通常企業(yè)對(duì)于非勞務(wù)派遣人員會(huì)采取職業(yè)生涯發(fā)展等長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，即通過升職對(duì)其工作績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，且工資水平則與職級(jí)直接掛鉤。而對(duì)待勞務(wù)派遣人員企業(yè)則通常采取相對(duì)短期的激勵(lì)方式，如根據(jù)其工作表現(xiàn)直接增減工資或獎(jiǎng)金等，這就造成非勞務(wù)派遣人員有比勞務(wù)派遣人員更為強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)進(jìn)行人力資本投資以獲得職位的晉升和職業(yè)生涯的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

即使在文職人員這一相對(duì)適合女性從事的職業(yè)中，男性和女性的工資還是存在一定程度的差距。針對(duì)性別工資差距的形成機(jī)理，人力資本理論從勞動(dòng)者自身的獲得性人力資源稟賦的角度進(jìn)行了解釋，歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)理論則從性別歧視以及勞動(dòng)力市場(chǎng)選擇角度進(jìn)行了探討。

而對(duì)于不同用工形式下的文職人員而言，形成這種差距的原因是什么，到底是因?yàn)閯趧?dòng)者本身的個(gè)體特征(如教育水平、工作年限、婚姻及子女狀況、所處行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等)差異，還是存在一定程度的性別歧視，有待進(jìn)一步研究。接下來將分別對(duì)非勞務(wù)派遣人員和勞務(wù)派遣人員不同分位數(shù)上的性別工資差距進(jìn)行分解，探究其中有多少是來源于勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別歧視,多少是由于個(gè)體特征的差異造成的。

(二) 分位數(shù)分解

該研究借鑒由Machado& Mata(2005)提出的分位數(shù)分解法的思想分別對(duì)勞務(wù)派遣人員和非勞務(wù)派遣人員的性別工資差距進(jìn)行分解。根據(jù)MM2005分解法，不同分位點(diǎn)的差異將被分解成兩個(gè)部分，分別是由個(gè)體特征造成的差異和由性別歧視造成的差異。MM2005方法會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)反事實(shí)的密度，第一個(gè)是如果女性被賦予男性的個(gè)體特征，但仍按女性工資回歸方程付酬得到的對(duì)數(shù)工資密度的增加XMβF(θ)；第二個(gè)是如果女性保持其個(gè)體特征，但按照男性的回歸方程被付酬從而得到的對(duì)數(shù)工資密度增加的部分XFβM(θ)。原始差距可表示為上述兩部分之和，即(XM-XF)βM(θ)+XF(βM(θ)-βF(θ))。

非勞務(wù)派遣制和勞務(wù)派遣制下的總差距、系數(shù)差距和個(gè)人特征差距分別反映在圖2和圖3中。

圖2 非勞務(wù)派遣人員對(duì)數(shù)小時(shí)工資差距分解

圖2中實(shí)線反映的是非勞務(wù)派遣人員性別工資的系數(shù)差異，即在假設(shè)男女其他變量系數(shù)相同的條件下得到的純性別差異，可以理解為勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別歧視；虛線反映的是非勞務(wù)派遣人員的個(gè)體特征差異，即性別工資差距中可主要被個(gè)人特征(包括教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、婚姻及子女狀況、所處行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等)解釋的部分。

在中位數(shù)以下，個(gè)體特征的差異是性別工資產(chǎn)生差距的主要因素，這一區(qū)間性別歧視并不嚴(yán)重，甚至呈現(xiàn)負(fù)向影響(性別變量的系數(shù)為負(fù))，即在市場(chǎng)中對(duì)女性并沒有歧視，反而可能存在偏好。50%到80%分位數(shù)性別歧視的影響開始突出，尤其在50%到60%一段性別歧視成為工資差距的主要因素。在80%分位以后，個(gè)體特征的差異再次成為性別工資差距的主要影響因素，并隨分位數(shù)上升逐漸變大，即在高收入人群中，性別歧視有縮小的趨勢(shì)。這一結(jié)果與其他學(xué)者得出的研究結(jié)論類似，說明高收入女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)上會(huì)獲得更加平等的待遇。

對(duì)于勞務(wù)派遣人員而言，情況則不太一樣。圖3中，在35%分位數(shù)之前和90%分位數(shù)以后，性別歧視一直處于主導(dǎo)地位。而中間這一段，僅45%到60%分位數(shù)之間出現(xiàn)了一段波動(dòng)，其他分位數(shù)上個(gè)體特征差異是解釋性別工資差距的主要因素。這一結(jié)論說明勞務(wù)派遣人員的工資在大多數(shù)分位數(shù)下不存在很嚴(yán)重的性別歧視，存在的性別工資差距很大程度上是因?yàn)閭€(gè)體特征差異，并且這種個(gè)體特征差異可能是一些非人力資本因素。這顯然并不是意味著勞務(wù)派遣這一用工形式會(huì)減少性別歧視，而是反映在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞務(wù)派遣這種用工形式本身就是一種“同工不同酬”的歧視；在這種歧視存在并占主導(dǎo)的情況下，勞務(wù)派遣人員內(nèi)部對(duì)性別的歧視不處于主要地位，因此相比之下性別歧視并不突出。

圖3 勞務(wù)派遣人員對(duì)數(shù)小時(shí)工資差距分解

綜上所述，非勞務(wù)派遣人員在低于中位數(shù)和高于80%的較高分位數(shù)上，人力資本的差異是形成性別工資差異的主要成因；而在中高分位數(shù)上，存在一定程度的性別歧視。而在勞務(wù)派遣人員的大多分位數(shù)段，性別歧視并不突出，即對(duì)勞務(wù)派遣人員本身存在的歧視掩蓋了其內(nèi)部對(duì)性別的歧視。

五、 結(jié)論與未來研究方向

根據(jù)以上的實(shí)證研究和分析，得到的主要結(jié)論如下：

第一，性別工資差距在不同分位數(shù)上不總是呈現(xiàn)“粘地板效應(yīng)”。勞務(wù)派遣人員的性別工資差距總體上大于非勞務(wù)派遣人員的性別工資差距。且在70%分位數(shù)以前，勞務(wù)派遣人員的性別工資差距呈現(xiàn)“粘地板效應(yīng)”，非勞務(wù)派遣人員呈現(xiàn)“天花板效應(yīng)”；在70%分位數(shù)以后，兩者都出現(xiàn)較大波動(dòng)，這與所采集數(shù)據(jù)分布層次不均可能有一定關(guān)系。

第二，非勞務(wù)派遣人員的工資與人力資本投資(如教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)等)有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，而勞務(wù)派遣人員的工資決定因素是一些非人力資本特征的其他因素。

第三，對(duì)于非勞務(wù)派遣人員而言，男性在各分位上的教育回報(bào)率和工作經(jīng)驗(yàn)回報(bào)率基本都高于女性，一定程度上說明女性總體上在獲取就業(yè)信息以及積累工作經(jīng)驗(yàn)等方面的能力相對(duì)于男性處于弱勢(shì)地位，是造成女性與男性間工資差距的原因；并且男性相較女性，教育投資回報(bào)率和經(jīng)驗(yàn)回報(bào)率都更穩(wěn)定。

第四，非勞務(wù)派遣人員在低于中位數(shù)和高于80%的較高分位數(shù)上，性別歧視并不突出，個(gè)體特征差異，尤其是人力資本的差異，是形成性別工資差異的主要原因；而在中高分位數(shù)上，存在一定程度的性別歧視。勞務(wù)派遣人員則與之相反，在低于35%的低分位數(shù)和高于90%的高分位數(shù)上，性別歧視是性別工資差距的主要成因，而在中間的大多分位數(shù)段，性別歧視并不突出，即對(duì)勞務(wù)派遣人員本身存在的歧視掩蓋了人員內(nèi)部的性別歧視。

本研究將貼近現(xiàn)實(shí)的勞務(wù)派遣問題納入考慮，闡明了不同用工形式下影響性別工資差距的關(guān)鍵因素，進(jìn)而將反事實(shí)分析的方法引入對(duì)比研究，得出不同用工形式在各分位數(shù)段性別歧視的影響，從情境和方法的角度拓展了性別工資差距的研究。

受到數(shù)據(jù)和研究方法的影響，本研究存在一定的局限性，但這也給未來的研究提供了一些可能的方向。首先，隨著調(diào)查數(shù)據(jù)的進(jìn)一步完善，研究的對(duì)象可以擴(kuò)展到除文職人員之外的更多職業(yè)群體。同時(shí)可充分發(fā)揮“國際工資工作調(diào)查”擁有全球范圍樣本的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，采用不同國家同一調(diào)查口徑的數(shù)據(jù)進(jìn)行跨國比較分析，探究文化差異對(duì)于性別工資差距的影響。此外，回歸時(shí)對(duì)分位數(shù)的劃分還可更加精細(xì)，本研究?jī)H在五個(gè)重要分位上進(jìn)行了回歸，未來的研究可以考慮每0.05個(gè)分位上做一次回歸，從而使得到的結(jié)果呈現(xiàn)出在不同分位上更精確的變化。

注釋：

① 《中華人民共和國勞動(dòng)法》第十五條規(guī)定：禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。

② 《中華人民共和國未成年人保護(hù)法》第四十九條規(guī)定：企業(yè)事業(yè)組織、個(gè)體工商戶非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動(dòng)部門責(zé)令改正，處以罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。

③ 生命周期理論認(rèn)為，隨著工作年限的增加，個(gè)體的工資呈現(xiàn)先上升后下降的倒U型趨勢(shì)。