王軍勝

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。大數(shù)據(jù)時代的到來，給企業(yè)人力資源管理帶來了全新的機遇和挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)性和先進性，加強對企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究很有必要。

一、大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理

近年來，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，企業(yè)人力資源管理的形式和內(nèi)容都發(fā)生了重大改變。大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理更加注重管理形態(tài)的優(yōu)化，以數(shù)據(jù)類型為出發(fā)點，對企業(yè)人力資源狀況進行合理研判，從而為進行科學(xué)管理提供依據(jù)。由于大數(shù)據(jù)的運用，當(dāng)前人力資源管理的數(shù)據(jù)類，已經(jīng)形成了“四大數(shù)據(jù)”體系。分別是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)（主要涵蓋人才的性別、年齡、文化程度、工作經(jīng)歷以及現(xiàn)任職務(wù)等）、能力數(shù)據(jù)（包括工作經(jīng)驗、獎懲狀況、業(yè)績與成果、工作能力、各項技能比賽成績等）、效率數(shù)據(jù)（比如崗位的工作效率、工作改進與創(chuàng)新情況、工作故障率等）、發(fā)展?jié)摿?shù)據(jù)（主要是指晉升的潛力、工作創(chuàng)新能力、業(yè)績提升率、工作效率提升率）。這四大數(shù)據(jù)體系，已經(jīng)成為大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。作為人力資源管理部門可以通過對這四大數(shù)據(jù)類型的分析處理，來研判企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和預(yù)測企業(yè)的人才需求?？梢哉f，大數(shù)據(jù)下的人力資源管理，基本上實現(xiàn)了人力資源的科學(xué)、合理化配置，企業(yè)崗位和員工發(fā)展也得到了雙重匹配。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式的重要性

1.創(chuàng)新人力資源管理模式是適應(yīng)時代發(fā)展形勢的需要。當(dāng)前，企業(yè)之間的競爭主要歸根于人才的競爭。面對國內(nèi)外復(fù)雜的競爭形勢，企業(yè)必須重視人才的引進和配置。在人才招聘、人才培養(yǎng)和人才管理等方面下功夫，更好地實現(xiàn)知識資本向經(jīng)濟資本的順利轉(zhuǎn)化。因此，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)的人力資源管理模式創(chuàng)新很有必要，有效優(yōu)化人才配置，切實促進企業(yè)各項經(jīng)濟活動的開展，以便更好地適應(yīng)時代發(fā)展的要求，順應(yīng)經(jīng)濟全球化的發(fā)展趨勢。

2.創(chuàng)新人力資源管理模式是提高企業(yè)向心力的必然要求。大數(shù)據(jù)時代加快了我國城市化的發(fā)展進程，促進了人才從鄉(xiāng)村城鎮(zhèn)向經(jīng)濟發(fā)達城市的持續(xù)流動。由于這些人才在基本素質(zhì)、思維模式、價值觀、專業(yè)技能、文化水平的差異，其薪資待遇也會有所差別，再加上一些企業(yè)自身也存在內(nèi)部員工薪酬和晉升渠道不規(guī)范的問題，這必然會導(dǎo)致部分員工的心理不平衡，進而發(fā)展成為內(nèi)部員工之間的沖突和矛盾。因此，作為人力資源部門的管理者應(yīng)該充分認識企業(yè)當(dāng)前存在的問題，加強人力資源管理模式的創(chuàng)新和優(yōu)化，更妥善地處理企業(yè)員工之間的矛盾，促進所有員工的和諧，激勵他們?yōu)楣餐陌l(fā)展目標(biāo)而奮斗，共同享受企業(yè)帶給每位職工的獲得感與歸屬感，逐步增強企業(yè)的凝聚力。

3.創(chuàng)新人力資源管理模式是提升企業(yè)綜合實力的有效手段。當(dāng)前，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟全球化趨勢的來臨，企業(yè)之間的競爭趨勢也不斷加劇。企業(yè)之間綜合實力的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。伴隨日益激烈的市場競爭，優(yōu)勝劣汰是企業(yè)在市場中生存和發(fā)展的不變法則。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)唯有通過創(chuàng)新人力資源管理模式，才能有效提升綜合實力。創(chuàng)新人力資源管理模式，可以實現(xiàn)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置和管理，是提升企業(yè)整體實力的有效手段。

三、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

1.大數(shù)據(jù)在企業(yè)人員招聘中的應(yīng)用。傳統(tǒng)的企業(yè)招聘，一方面，企業(yè)與應(yīng)聘人員事先缺乏有效溝通，僅僅依靠單純的面試渠道，很難對應(yīng)聘者進行全面真實地了解。另一方面，企業(yè)對所需員工職位不能清晰準(zhǔn)確地描述，應(yīng)聘者也很難把握自己是否適合該崗位，造成了嚴(yán)重的信息不對稱，導(dǎo)致了企業(yè)招聘的費時費力，很難找到合適的員工。再加上，企業(yè)招聘信息和招聘過程不夠公開透明，不可避免的就會出現(xiàn)不公平和不公正的現(xiàn)象，這對企業(yè)的發(fā)展也是一種制約。長此以往，產(chǎn)生的問題就很難找到突破口。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，企業(yè)可以充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對求職者信息進行篩選，同時利用數(shù)據(jù)分析技術(shù)，為企業(yè)找尋到更加和崗位匹配的優(yōu)秀人才，有效提高了企業(yè)人才招聘的質(zhì)量和效率。

2.大數(shù)據(jù)在企業(yè)人才評測與管理的應(yīng)用。人才的測評與管理，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，能夠深入挖掘企業(yè)人才資源潛力，真正實現(xiàn)不同人才適合不同的崗位。傳統(tǒng)的人才測評方法多以綜合評估和專家評估相結(jié)合的模式，具有很強的主觀性，使得測評結(jié)果很難真正反映人才實際情況。此外，由于數(shù)據(jù)分析技術(shù)的不成熟，人才信息的隱私保障和數(shù)據(jù)篩選也面臨著巨大挑戰(zhàn)。伴隨大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)分析員工的工作信息和獲取員工的工作狀態(tài)，以便對員工進行客觀地評估。同時，也可以分析每項工作所需的人才類型，并為招聘和材料選擇提供可靠的基礎(chǔ)。

3.大數(shù)據(jù)在預(yù)測企業(yè)人才需求中的應(yīng)用。經(jīng)濟全球化背景下企業(yè)面臨著諸多的機遇與挑戰(zhàn)，一方面企業(yè)隨之會出現(xiàn)轉(zhuǎn)型與改革，另一方面企業(yè)很難預(yù)測未來的發(fā)展方向，當(dāng)轉(zhuǎn)型出現(xiàn)困難與人才缺失的情況下，企業(yè)將無從面對這些困難，大數(shù)據(jù)的有效利用大大改善了這方面的缺失情況。企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)預(yù)測未來發(fā)展方向，在大數(shù)據(jù)的幫助下人力資源部門可以通過數(shù)據(jù)分析預(yù)測未來企業(yè)需求人員特點，有針對性的進行招聘， 最大限度的實現(xiàn)人力資源平衡確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

4.大數(shù)據(jù)在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用?？冃Ч芾淼哪康脑谟趯T工的績效考核，也是員工實現(xiàn)自我價值的體現(xiàn)。大數(shù)據(jù)時代，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立了人才數(shù)據(jù)庫，企業(yè)可以利用數(shù)據(jù)庫中記錄和總結(jié)企業(yè)員工的日常工作數(shù)據(jù)，并使用合理的方法對這些數(shù)據(jù)進行處理，然后將數(shù)據(jù)與企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，企業(yè)管理層利用計算機自動算出員工考核結(jié)果，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放薪資，這保證了企業(yè)決策的公平性和合理性。

四、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新途徑

1.利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃主要用于企業(yè)人力資源需求預(yù)測，目前最重要的預(yù)測方法是趨勢分析、回歸分析和比率分析等，雖然有相應(yīng)的系統(tǒng)分析方法，但是不能夠為企業(yè)人力資源的規(guī)劃提供較為全面的科學(xué)依據(jù)。而利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以獲取較為科學(xué)、全面的數(shù)據(jù)，能夠促進企業(yè)對內(nèi)部和外部人力資源信息收集的完整性，便于管理者結(jié)合員工的個人發(fā)展需求和職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃，對員工進行客觀靜態(tài)分析，從而準(zhǔn)確的研判企業(yè)人員流動情況，預(yù)測出企業(yè)空缺職位的需求，為企業(yè)及時進行內(nèi)部調(diào)動和外部招聘提供良好的數(shù)據(jù)參考。

2.利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)人力資源招聘。在企業(yè)人才招聘中，網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘和現(xiàn)場招聘是普遍采用的招聘手段。這種招聘方法有助于企業(yè)了解求職者的基本數(shù)據(jù)，如學(xué)生的專業(yè)狀況、在校狀況和實習(xí)狀況。但對這類人才招聘方法卻有一定的局限性，企業(yè)無法真正了解到應(yīng)聘者的能力，是否適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，能否為企業(yè)創(chuàng)造效益。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，人力資源管理部門可以準(zhǔn)確掌握應(yīng)聘者的立體化信息，從而實現(xiàn)人員和崗位的準(zhǔn)確匹配。大數(shù)據(jù)助力人才招聘，將成為新時代人才招聘的主要方式，能夠高效實現(xiàn)人才招聘的精準(zhǔn)定位和效率提升。

3.利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)人力資源內(nèi)部管理。企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理，對企業(yè)的人力資源管理至關(guān)重要。通過加強對企業(yè)內(nèi)部人員的管理，可以有效利用企業(yè)自身的人力資源，減少對外部人力資源的依賴。通過對大數(shù)據(jù)的分析，可以讓決策者更清晰、更直觀地了解每個員工的立體信息。此外，人力資源的內(nèi)部管理，還體現(xiàn)在現(xiàn)有員工的培訓(xùn)中，利用大數(shù)據(jù)，通過詳細的數(shù)據(jù)分析，能夠找到既適合企業(yè)，又適合員工發(fā)展雙重目標(biāo)的培訓(xùn)內(nèi)容，使人力資源中的培訓(xùn)工作做到更好。

4.利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)人力資源績效考核。在過去的企業(yè)人力資源管理中，績效考核經(jīng)常使用KPI這一剛性指標(biāo)來評估員工的出勤率和工作完成情況。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源可以利用數(shù)據(jù)的客觀真實性，避免績效考核不公，并在數(shù)據(jù)的積累上進行人員及其勝任力的綜合分析。人力資源管理部門應(yīng)積極運用科技手段，全面收集崗位相關(guān)數(shù)據(jù)，以此為出發(fā)點，制定合理的績效考核指標(biāo)，為客觀的績效考核提供良好的指標(biāo)基礎(chǔ)。另外，人力資源管理部門還可以帶頭建立相應(yīng)的企業(yè)互動平臺，通過員工參與，更人性化地提高績效考核指標(biāo)，使績效考核指標(biāo)更好地滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時代，創(chuàng)新的人力資源管理模式已成為企業(yè)適應(yīng)時代發(fā)展的必然趨勢和重要途徑。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，也是應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行創(chuàng)新的重點。企業(yè)應(yīng)充分認識大數(shù)據(jù)時代到來帶來的發(fā)展機遇，積極開展人力資源管理創(chuàng)新。

（作者單位：山東上地集團公司）