盧南安（河南大學(xué)商學(xué)院）

■錯(cuò)誤管理文化的內(nèi)涵

錯(cuò)誤是指與事物本身目標(biāo)、行為標(biāo)準(zhǔn)或核心價(jià)值觀的預(yù)期外偏離。在管理學(xué)領(lǐng)域中，研究學(xué)者們關(guān)注的主要是行為錯(cuò)誤，并且將錯(cuò)誤定義為由于知識(shí)能力經(jīng)驗(yàn)匱乏無(wú)意偏離組織目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等而產(chǎn)生的錯(cuò)誤行為。錯(cuò)誤產(chǎn)生的錯(cuò)誤后果是消極性結(jié)果，例如資金損失、不恰當(dāng)產(chǎn)品等。但我們需要清楚錯(cuò)誤和錯(cuò)誤后果并不是同一個(gè)概念，事實(shí)上，存在錯(cuò)誤不一定是消極的，但是錯(cuò)誤結(jié)果卻是消極的情形，因?yàn)殄e(cuò)誤除了帶來(lái)負(fù)面影響，也可能帶來(lái)正面影響，比如提升能力和拓展創(chuàng)新。而且錯(cuò)誤結(jié)果不一定都是因?yàn)殄e(cuò)誤本身所導(dǎo)致的，可能是因?yàn)榻M織缺少相對(duì)應(yīng)的錯(cuò)誤管理而致使后果產(chǎn)生，如為了逃脫懲罰批評(píng)而去故意掩蓋錯(cuò)誤或者是發(fā)現(xiàn)了錯(cuò)誤但是沒(méi)有及時(shí)分析、整改和修正。

近年來(lái)國(guó)外有一些從事文化管理工作的學(xué)者在他們的研究當(dāng)中，主張要通過(guò)傳統(tǒng)的文化觀點(diǎn)來(lái)把錯(cuò)誤管理帶到組織層面上。該項(xiàng)建議受到諸多專(zhuān)家的廣泛關(guān)注,激起了許多學(xué)者的探索與研究。隨后,國(guó)內(nèi)外的學(xué)者就錯(cuò)誤管理企業(yè)文化的界定做出了不同的解釋。我國(guó)企業(yè)管理領(lǐng)域的學(xué)者王重鳴、洪自強(qiáng)二人闡釋了錯(cuò)誤管理文化是指與錯(cuò)誤密切相關(guān)的組織執(zhí)行與流程,即當(dāng)任何一種錯(cuò)誤事件發(fā)生時(shí)所需要采取的各種方法措施。本文從對(duì)于企業(yè)錯(cuò)誤管理文化的角度來(lái)展開(kāi)探討,在此基礎(chǔ)上參考了王重鳴與洪自強(qiáng)關(guān)于錯(cuò)誤管理文化下具有操作性的定義。在查看相關(guān)數(shù)據(jù)資料的同時(shí),我們還發(fā)現(xiàn)有部分國(guó)內(nèi)的研究人員正在運(yùn)用差誤管理空間環(huán)境氣氛的概念。在許多相關(guān)的文獻(xiàn)中,差誤管理氣氛與錯(cuò)誤管理文化對(duì)于測(cè)量工具的操作界限定義大同小異,對(duì)二者進(jìn)行測(cè)量所采取的測(cè)量工具都是完全相同的。這些都說(shuō)明二者其實(shí)都是同樣的變量,只是翻譯結(jié)果不同而已。所以,在本文中我們統(tǒng)一地把它命名為錯(cuò)誤的管理文化。

■非正式地位與員工創(chuàng)新選擇的關(guān)系

在研究錯(cuò)誤管理文化對(duì)員工創(chuàng)新行為影響之前，我們需要掌握一個(gè)重要的關(guān)系—非正式地位與員工創(chuàng)新的選擇關(guān)系。組織中的高非正式地位個(gè)體因?yàn)橹R(shí)經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備豐富通常被認(rèn)為權(quán)威話事人，高非正式地位個(gè)體為了維護(hù)自身的領(lǐng)頭羊形象，更可能把精力投入于創(chuàng)新行為，希望不斷拓展組織創(chuàng)新，樂(lè)于承擔(dān)創(chuàng)新過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)，致力于為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。而組織中低非正式地位個(gè)體由于遭受來(lái)自社會(huì)各方面的威脅，如居住、飲食、家庭等方面，不得不去承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)選擇創(chuàng)新來(lái)打破職業(yè)生涯的固定化。企業(yè)中高、低非正式地位個(gè)體在實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新行為的方式上存在一定程度的差異，高非正式地位個(gè)體常常從事維護(hù)企業(yè)現(xiàn)有運(yùn)行規(guī)范的創(chuàng)新，而低非正式地位個(gè)體則通常開(kāi)展挑戰(zhàn)企業(yè)現(xiàn)有規(guī)范的創(chuàng)新。綜合上述分析我們可以得出:個(gè)體在組織中的非正式地位水平不同，即高、低非正式地位的區(qū)別對(duì)員工的創(chuàng)新行為均有一定程度的影響。

■員工創(chuàng)新行為的重要性

21 世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是以創(chuàng)新為重點(diǎn)的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)。隨著近些年來(lái)我國(guó)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略不斷深入實(shí)施，我國(guó)的科研管理繼續(xù)向國(guó)際化接軌，很多企業(yè)組織釋放出強(qiáng)大的創(chuàng)新活力，科技創(chuàng)新實(shí)力不斷提升。接下來(lái)我國(guó)的目標(biāo)是加快躋身創(chuàng)新型國(guó)家之列，加快培育聚集高端科技型人才，因此對(duì)員工創(chuàng)新行為研究就顯得尤為重要。

2021年3月份于中國(guó)首都北京隆重舉行的十三屆中華人民共和國(guó)全國(guó)人民代表大會(huì)和十三屆中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議正式提出了”十四五規(guī)劃”各個(gè)發(fā)展階段不同時(shí)期的主要發(fā)展目標(biāo)和具體任務(wù),就是進(jìn)一步鞏固堅(jiān)持以科技創(chuàng)新方式推動(dòng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展,加快探索建立一個(gè)現(xiàn)代化的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。堅(jiān)持推進(jìn)科學(xué)信息技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展是推進(jìn)我國(guó)特色社會(huì)主義工業(yè)現(xiàn)代化體系建設(shè)處于總攬一切的國(guó)家核心戰(zhàn)略地位,將促進(jìn)科學(xué)信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)自立創(chuàng)新、自強(qiáng)發(fā)展作為大力推進(jìn)黨和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一項(xiàng)重要性和戰(zhàn)略性有力支撐。重點(diǎn)支持健立健全新的國(guó)家自然科學(xué)基礎(chǔ)技術(shù)創(chuàng)新資金制度保障體系,加快培育形成以一批國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室重大項(xiàng)目合資為主要依托和重點(diǎn)引領(lǐng)的一批國(guó)家重點(diǎn)戰(zhàn)略性重大科技項(xiàng)目合資創(chuàng)新力量,打好推動(dòng)國(guó)家掌握關(guān)鍵領(lǐng)域核心技術(shù)的難關(guān)攻堅(jiān)戰(zhàn),同時(shí)全國(guó)和社會(huì)對(duì)自然科學(xué)基礎(chǔ)技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)專(zhuān)項(xiàng)資金投入年均比預(yù)期上漲7%以上、力爭(zhēng)每年投入的資金強(qiáng)度都要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于”十三五”規(guī)劃時(shí)期。從企業(yè)層面來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新是企業(yè)維持競(jìng)爭(zhēng)力，提高綜合實(shí)力，占據(jù)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的重要途徑。一個(gè)沒(méi)有創(chuàng)造力的企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中必然走向衰敗，而員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的源泉，如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力是當(dāng)下企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。

■錯(cuò)誤管理文化對(duì)員工創(chuàng)新的影響

（一）高錯(cuò)誤管理文化的影響

組織中高錯(cuò)誤管理文化允許個(gè)體可以用積極性方式來(lái)處理錯(cuò)誤,不以懲罰作為導(dǎo)向處理錯(cuò)誤，同時(shí)也不會(huì)對(duì)個(gè)人的受認(rèn)可程度產(chǎn)生損害。奉行高錯(cuò)誤管理文化的企業(yè)由于能明確容忍創(chuàng)新過(guò)程偏差，在組織中普及創(chuàng)新并不是風(fēng)險(xiǎn)代名詞的思維定勢(shì)，讓員工能放下?lián)鷳n、集中精力去搞創(chuàng)新。此種寬容、大度的企業(yè)文化能減輕低非正式地位個(gè)體對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的恐懼而使高非正式地位個(gè)體意識(shí)到自身權(quán)威地位受到威脅，從而有利于打破企業(yè)固有化的權(quán)力地位格局并推動(dòng)員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。

高錯(cuò)誤管理文化下的低非正式地位個(gè)體會(huì)積極尋求晉升，努力縮小權(quán)力距離，敢于承擔(dān)創(chuàng)新過(guò)程可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。首先，高錯(cuò)誤管理文化使組織權(quán)力地位競(jìng)爭(zhēng)客觀公正化，讓有能力的員工在組織創(chuàng)新流程中嶄露頭角，激勵(lì)低非正式地位個(gè)體通過(guò)創(chuàng)新行為獲得晉升機(jī)會(huì)。與高非正式地位個(gè)體權(quán)力距離的刺激下，低非正式地位個(gè)體的自身創(chuàng)新行為愿望點(diǎn)受到強(qiáng)化，會(huì)變得敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，更加積極主動(dòng)地參與組織創(chuàng)新流程。其次,高錯(cuò)誤管理文化一方面會(huì)鼓勵(lì)支持員工公開(kāi)交流錯(cuò)誤,通過(guò)學(xué)習(xí)總結(jié)他人和自己的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)來(lái)提高自身創(chuàng)新能力;另一方面在高錯(cuò)誤管理文化下，當(dāng)員工專(zhuān)注投入某一項(xiàng)創(chuàng)新進(jìn)程時(shí)，錯(cuò)誤或失敗反而會(huì)促使他們?nèi)ド罹勘澈蟮母驹?結(jié)果便是能推動(dòng)員工們產(chǎn)生越來(lái)越多的創(chuàng)新行為。因此，企業(yè)奉行高錯(cuò)誤管理文化會(huì)讓低非正式地位員工在創(chuàng)新行為進(jìn)程上明顯提高創(chuàng)新性。而在高錯(cuò)誤管理文化下的高非正式地位員工則需要警惕低非正式地位員工在其身后的趕超和繼續(xù)保持更加優(yōu)秀的創(chuàng)新水平來(lái)維持現(xiàn)有的權(quán)力地位。

（二）低錯(cuò)誤管理文化的影響

與高錯(cuò)誤管理文化相比，奉行低錯(cuò)誤管理文化的企業(yè)創(chuàng)新氛圍是低沉、壓抑的。這類(lèi)企業(yè)對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程發(fā)生的錯(cuò)誤是以消極性手段作為導(dǎo)向來(lái)處理的，對(duì)錯(cuò)誤結(jié)果的容忍度比較低，給予員工的心理安全感嚴(yán)重不足，員工創(chuàng)新的意愿受到較大的壓制，自身處在一種固步自封的狀態(tài)，不可避免地阻礙員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生。處于低錯(cuò)誤管理文化氛圍下，員工會(huì)因?yàn)槌霈F(xiàn)錯(cuò)誤而受到批評(píng)和懲罰，心理挫敗感自然而生，員工進(jìn)一步試驗(yàn)和探索的積極性會(huì)大打折扣，員工相互之間交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)也會(huì)大幅度地減少，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)創(chuàng)新行為出現(xiàn)明顯萎縮?？偠灾?，奉行低錯(cuò)誤管理文化的企業(yè)員工都會(huì)變得更加保守，尤其是在員工創(chuàng)新能力方面表現(xiàn)得尤為明顯。值得一提的是，低非正式地位個(gè)體受低錯(cuò)誤管理文化的影響相對(duì)與高非正式地位個(gè)體而言要大，尤其是當(dāng)組織行政機(jī)構(gòu)層次較多，成員之間地位距離較大時(shí)，無(wú)論是社會(huì)外部還是企業(yè)內(nèi)部對(duì)高、低地位個(gè)體發(fā)生錯(cuò)誤時(shí)的原因歸咎奉行的是雙重標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)讓非正式地位越低的員工更容易遭受到行政處罰與批評(píng)。

■研究結(jié)語(yǔ)

面對(duì)如今圍繞創(chuàng)新作為基本點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際形勢(shì)潮流，我們必須樹(shù)立正確的企業(yè)管理理念，營(yíng)造良性的企業(yè)創(chuàng)新文化，合理賦予員工的非正式地位，圍繞組織核心價(jià)值觀選擇正確的錯(cuò)誤管理文化來(lái)調(diào)節(jié)員工創(chuàng)新行為，致力于讓員工創(chuàng)新行為實(shí)現(xiàn)從“虛擬”創(chuàng)新到“真實(shí)”創(chuàng)新的跨越。在企業(yè)公司運(yùn)營(yíng)層面上，企業(yè)可以通過(guò)營(yíng)造高錯(cuò)誤管理文化作為助推力來(lái)促使員工創(chuàng)新行為的發(fā)生,重點(diǎn)是給予員工們更多的容錯(cuò)率和空間，淡化對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的恐懼，幫助員工產(chǎn)生的創(chuàng)新想法轉(zhuǎn)變成實(shí)際行動(dòng)，給企業(yè)帶來(lái)真正有意義的效益；另外企業(yè)需要依據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)，合理設(shè)定員工在創(chuàng)新行為過(guò)程中的不同階段賦予的不同程度的非正式地位，從而有效引導(dǎo)員工創(chuàng)新行為從“嘴皮”發(fā)展到“行動(dòng)”上，最大程度為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。