黃小玲

摘要：為了順應大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，迎合企業(yè)市場的需求，企業(yè)的人力資源管理要對現(xiàn)有的信息進行分析和研究，找到人力資源管理模式存在的問題，并根據(jù)問題提出合理的、科學的、可行的科學管理創(chuàng)新措施。因此，企業(yè)人力資源管理模式要順應時代的發(fā)展而作出創(chuàng)新，適應大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)競爭，使企業(yè)能夠得到長足發(fā)展。

關鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè)人力資源管理;模式創(chuàng)新

引言

時代在不斷發(fā)展，對人力資源管理有了更深刻的認識。在數(shù)據(jù)化時代背景下，為人力資源管理注入了新的血液，為人力資源管理提供了新的方向。在大數(shù)據(jù)背景下創(chuàng)新人力資源管理模式，進一步推動企業(yè)的信息化組織建設，提升企業(yè)績效管理質(zhì)量，為企業(yè)在激烈的市場競爭中謀取一席之地提供了有力保障。

1大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的價值

1.1人力資源管理，是企業(yè)發(fā)展的重要力量

當前的市場競爭歸根結底是人才的競爭，對于人力資源管理部門而言，需要最大程度的發(fā)揮人才的力量。首先，人力資源管理，能夠?qū)⑷瞬欧旁谶m合的位置，創(chuàng)造出更大的價值，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，人力資源管理，能夠通過培訓的方式提高員工的綜合素質(zhì)，讓員工更好地迎接未來的挑戰(zhàn)。最后，人力資源管理能夠通過合理績效考核的方式，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力?？傊?，人力資源管理，能夠為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的智力保障，為企業(yè)在激烈的市場競爭中占得先機，是企業(yè)發(fā)展中的重要支撐。

1.2大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理提供了新鮮血液

人力資源管理，要建立在企業(yè)員工的動態(tài)變化上，通過趨勢分析、回歸分析等方式實現(xiàn)對人力資源的管理，而這分析的過程中極容易陷入主觀色彩之中。但是，通過大數(shù)據(jù)所提供的資源，分析在數(shù)據(jù)之上的人力資源的實際情況，整合企業(yè)內(nèi)外部的數(shù)據(jù)資源進行合理比對，了解當前人力的具體情況，從而制定出符合企業(yè)實際需求的發(fā)展目標以及發(fā)展計劃等資料。大數(shù)據(jù)，為企業(yè)的人力資源管理提供了新的方向，讓企業(yè)在人力資源管理下真實、客觀的實現(xiàn)當前的發(fā)展。另外，大數(shù)據(jù)環(huán)境下，在一定程度上實現(xiàn)了行業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)的共享，企業(yè)在開展人力資源分析的時候，能夠切實從自身以及行業(yè)的實際情況出發(fā)，做出客觀、全面的分析，讓企業(yè)的發(fā)揮更具科學性。

2大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理模式存在的問題

2.1管理理念落后，工作安排不合理

在大數(shù)據(jù)背景下，部分企業(yè)雖然認識到人力資源管理創(chuàng)新的重要性，并對管理理念進行了更新，但對大數(shù)據(jù)技術的了解明顯不足。由于人們思維的慣性，公司的管理者在完成工作的過程中仍然使用原始的管理模式，將人力資源管理視為企業(yè)內(nèi)部的普通管理，僅限于將企業(yè)環(huán)境作為開發(fā)相關管理體系的參考。同時，大數(shù)據(jù)全景被嚴重忽視，沒有意識到大數(shù)據(jù)平臺在市場競爭中的作用。任何技術在初期都需要大量的人力、物力和資本投資，然而部分企業(yè)領導者沒有充分認識到大數(shù)據(jù)技術的潛在社會價值，不重視企業(yè)資源的大數(shù)據(jù)建設，使得人力資源管理模式無法進行有效的創(chuàng)新。

2.2傳統(tǒng)人力資源管理思想根深蒂固

傳統(tǒng)的人力資源管理方法在一些公司的管理中仍然占主導地位，過分強調(diào)事物，而把“人”放在一邊，在特殊情況下，甚至把員工當作工作的附屬品進行嚴格的管理和控制。同時基層員工的信息掌握在高層員工手中，只能在員工流動時使用，這種模式不利于公司的管理。傳統(tǒng)的管理理念在公司的生產(chǎn)過程中沒有發(fā)揮積極的作用，也不符合以人為本的理念，缺乏對員工的人文關懷，無法增強企業(yè)凝聚力，阻礙了企業(yè)的長效發(fā)展。

3大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策

3.1實現(xiàn)人才招聘和崗位需求的精準對接

企業(yè)要借助大數(shù)據(jù)信息技術搜尋各崗位發(fā)展所需的人才，并形成區(qū)域性人才分布式統(tǒng)計數(shù)據(jù)庫，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，精準地實現(xiàn)崗位和人才的相互匹配。在各類人才招聘過程中，企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)對所需人才進行精準定位，對于企業(yè)發(fā)展需求相匹配的人力資源進行精準篩選，實現(xiàn)人才招聘的精準性、有效性，避免對資源的浪費，也防止所招聘人才不符合且發(fā)展需求。企業(yè)要堅持以大數(shù)據(jù)為基礎，遵循客觀規(guī)律，提升各崗位人才的匹配度，并制定相應的專業(yè)人才招聘計劃，為人才招聘提供最大的便利性。另外，企業(yè)對各類人才的需求要充分符合未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀及綜合財務實力數(shù)據(jù)等，也就是說要在堅持實事求是的基礎上進行人才的招聘，避免高薪所聘人才過于集中但匹配度不足的現(xiàn)象，進而可以有效降低人力資源成本。

3.2通過培訓多層次開發(fā)人力資源

人才培訓和開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要任務，而通過大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以著重對于那些專業(yè)技能、重點業(yè)務能力要求高的崗位人員進行培訓，通過專題培訓、集中培訓、以工代訓等方式提升員工技能和企業(yè)的整體業(yè)務水平，進而可以實現(xiàn)對人才的全方位、多層次開發(fā)。傳統(tǒng)模式下只有人才崗位不匹配之后才進行培訓和開發(fā)，導致人才培訓十分被動。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)在人力資源管理方面必須要具有前瞻性和預測性，根據(jù)人才技能與崗位的匹配情況開展針對性的培訓工作。另外，企業(yè)要重點關注各重點崗位人才的培訓和開發(fā)工作，通過專業(yè)化、系統(tǒng)化培訓，使其能夠快速成長為核心骨干人才，為企業(yè)的經(jīng)營管理和長期發(fā)展儲備專業(yè)化人才資源。企業(yè)要充分應用大數(shù)據(jù)的分析結果，以提升人才培訓和開發(fā)的精準性、主動性和有效性。

3.3制定和實施完善的績效考核機制

在企業(yè)整個人力資源管理過程中，績效考核是重要基礎，是制定和實施各項人力資源管理措施的依據(jù)。而績效考核管理必須要客觀真實地反映出員工的工作能力、工作態(tài)度及工作業(yè)績，并通過以往的考核結果進行對比，以有效提升績效考核工作的準確性、公平性。在具體實施過程中，企業(yè)要借助大數(shù)據(jù)等技術手段，對各崗位人才需求進行匯總，細化考核指標，明確考核標準，以形成完善績效考核指標體系。在具體實施過程中要借助大數(shù)據(jù)技術對考核過程中進行監(jiān)督，并對績效考核結果進行數(shù)據(jù)化處理和匯總，并根據(jù)考核結果排名，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀基礎上，制定相應的薪酬福利體系和晉升渠道，以此強化對各崗位人才的激勵作用。

3.4建立健全薪酬福利機制

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)面臨的市場競爭不斷加劇，對企業(yè)吸引人才、留住人才，充分發(fā)揮人才作用等提出了重要要求，而這些都是以薪酬福利體系為基礎的。所以，企業(yè)要借助大數(shù)據(jù)分析方法，結合當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、同行業(yè)崗位薪酬待遇、企業(yè)自身財務現(xiàn)狀等信息，制定人才崗位薪酬福利體系，以提升薪酬福利的外部競爭性，為其吸引更多的專業(yè)化人才。企業(yè)還要實現(xiàn)薪酬福利體系的動態(tài)化調(diào)整機制，將員工薪酬福利與企業(yè)盈利狀況掛鉤，將薪酬福利標準與員工績效考核結果掛鉤，以提升員工努力工作的積極性。

結束語

在企業(yè)經(jīng)營管理中，人力資源管理占據(jù)主導地位，是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵。企業(yè)要借助大數(shù)據(jù)機遇全面實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，為企業(yè)發(fā)展提供有效的保障。但企業(yè)人力資源管理涉及到企業(yè)發(fā)展的方方面面，具有牽一發(fā)而動全身的效應，當前在企業(yè)人力資源管理工作中還存在很多的問題，需要企業(yè)著眼于大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展趨勢，審時度勢加快改革創(chuàng)新，以更好地滿足大數(shù)據(jù)時代要求，提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展提供有效的保障。

參考文獻

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