林芷

湖北工程學(xué)院新技術(shù)學(xué)院

一、引言

當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)人才濟(jì)濟(jì)社會(huì)，在整個(gè)社會(huì)進(jìn)步的歷程中，人才的地位和作用越來越引起社會(huì)的廣泛關(guān)注?！叭肆Y源將成為新時(shí)期引領(lǐng)生產(chǎn)力的重要組成部分”這一理念也逐漸得到了社會(huì)的認(rèn)知。市場營銷作為企業(yè)增長利潤的一個(gè)重要支撐點(diǎn)，其營銷人員在企業(yè)中的作用愈加被相關(guān)管理者所重視。但是，隨著越來越多的營銷人員的加入，高級營銷人才的爭奪在企業(yè)間也愈加激烈。如何建立一個(gè)持續(xù)穩(wěn)定的、能夠持續(xù)創(chuàng)造高效益的營銷隊(duì)伍，成為了各個(gè)企業(yè)管理者所重視的問題。本文以武漢富士康公司為例，分析該公司過去和現(xiàn)有的薪酬管理方式和營銷人員的績效考核情況，試圖找到解決薪酬與績效管理的有效方法。

二、武漢富士康集團(tuán)營銷人員原有薪酬管理方案

營銷人員的銷售成果是企業(yè)營業(yè)收入的關(guān)鍵組成部分，為了充分調(diào)動(dòng)營銷人員的工作積極性，以實(shí)際行動(dòng)全面實(shí)現(xiàn)公司未來市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略。2009年初，武漢富士康集團(tuán)針對營銷人員制定了相應(yīng)薪酬管理方案，其制定依據(jù)是：根據(jù)銷售人員不同的學(xué)歷以及工作經(jīng)驗(yàn)，分別給予不同的基本工資和績效提成。富士康在2009年時(shí)為營銷人員制定的薪酬方案是由基本工資和績效提成兩大部分組成；基本工資中包括工齡工資和職級工資，也就是說工齡越高的營銷人員所獲得的工資越高，而同樣，職級越高的銷售人員所得的基本工資同樣會(huì)比職級低的銷售人員多。公司認(rèn)為營銷人員就是通過多銷售商品來賺取勞務(wù)所得，對于營銷人員的績效提成計(jì)算方法根據(jù)個(gè)人銷售的商品數(shù)量決定，越多所獲得的績效獎(jiǎng)勵(lì)也越多，分別通過季度結(jié)算和年度結(jié)算來予以績效獎(jiǎng)勵(lì)。

這種針對營銷人員“多勞多得，少勞少得”的管理模式，使得學(xué)歷高和工作經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售人員一味的注重業(yè)績成果，卻忽視了客戶的質(zhì)量，而學(xué)歷低或者沒有多少銷售經(jīng)驗(yàn)的的營銷人員即便是努力工作，也獲得不了太多績效提成。長此以往，越來越多的營銷人員因?yàn)楦鞣N不公平的待遇開始倦怠，甚至提出辭職。他們認(rèn)為企業(yè)管理層只注重銷售成果，而很大程度上忽略了營銷人員的公平待遇問題，僅僅通過銷售多的產(chǎn)品來獲取薪酬的方式不利于營銷人員的穩(wěn)定工作，更不利于企業(yè)長期發(fā)展。因此在2012年，公司領(lǐng)導(dǎo)層為此重新制定了營銷人員的薪酬管理方案，在制定方案時(shí)同樣也參考了同行業(yè)的其他企業(yè)的薪酬管理?xiàng)l例，目的就是更好的服務(wù)于營銷人員，促進(jìn)公司業(yè)績的長期穩(wěn)定提升。

三、武漢富士康集團(tuán)營銷人員薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)

（一）吸引和保留企業(yè)核心營銷人員，開發(fā)新的、重要客戶

通常對于企業(yè)而言，核心銷售人員是非常寶貴的資源，在市場競爭當(dāng)中，銷售人員是企業(yè)獲勝的關(guān)鍵要素，若是企業(yè)無法留住這部分銷售人員，可能會(huì)使得企業(yè)競爭力下降，甚至?xí)頌?zāi)難性的損失。所以他們一旦離職，企業(yè)可能無法及時(shí)找到相應(yīng)替代人選，從而會(huì)影響企業(yè)整體經(jīng)營，不利于企業(yè)的發(fā)展。任何一個(gè)企業(yè)盈利的前提都是擁有一個(gè)良好的銷售團(tuán)隊(duì)，因?yàn)殇N售業(yè)績在很大程度上影響著企業(yè)的整體運(yùn)營情況。對于武漢富士康而言，他們也在銷售團(tuán)隊(duì)里投入了大量的人力資源，而且企業(yè)的管理層也明白激勵(lì)銷售人員是獲得更多銷售收入的關(guān)鍵。因此，建立合理的薪酬激勵(lì)制度是吸引和保留核心營銷人員的手段之一，營銷人員價(jià)值最直接的體現(xiàn)就是薪酬的多少，核心銷售人員由于掌握企業(yè)核心技術(shù)和資源，可以通過利用這些資源開發(fā)新的、重要客戶，保證客戶質(zhì)量和數(shù)量。他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值高于普通營銷人員，他們應(yīng)該得到更多的回報(bào)。

（二）通過薪酬管理使?fàn)I銷人員的績效水平得到提升

公司實(shí)行績效薪酬，將營銷人員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤?？梢悦磕暌淮谓Y(jié)算績效工資的加薪總額；并把績效工資同個(gè)人和組織的績效相掛鉤。將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤的方式，可以鼓勵(lì)營銷人員創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本，使績效好的營銷員得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績效好的優(yōu)秀營銷人員。當(dāng)公司經(jīng)營不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓營銷人員有安全感，增加營銷人員的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。

（三）設(shè)計(jì)合理的薪酬，以調(diào)動(dòng)營銷人員工作積極性，保住公司的老客戶

武漢富士康集團(tuán)是一個(gè)以生產(chǎn)銷售為主的電子信息公司，在同行業(yè)競爭日趨激烈的當(dāng)下，保留老客戶，開發(fā)新客戶也變成企業(yè)的主要任務(wù)。公司為了保留老客戶，指派專業(yè)的營銷人員運(yùn)用促銷等手段“挽留”忠誠顧客，靠自己產(chǎn)品的質(zhì)量和公司的信譽(yù)來保持客戶對公司的信任度。有時(shí)候，客戶會(huì)考慮整個(gè)市場的因素，因此企業(yè)需要了解產(chǎn)品的市場變化，多進(jìn)行同行業(yè)同產(chǎn)品的橫向比較，能夠經(jīng)常的給客戶提供一些有價(jià)值的信息，及時(shí)提供客戶產(chǎn)品更新情況。同時(shí)，也要第一時(shí)間了解競爭對手的情況，及時(shí)地調(diào)整企業(yè)的銷售策略，防止客戶流失到競爭對手那里。為了提高客戶的滿意度和忠誠程度，營銷人員也必須從客戶出發(fā)，調(diào)整對客戶的心態(tài)。目前有許多營銷人員僅僅把客戶當(dāng)成自己產(chǎn)品的購買者，增加自己企業(yè)的利潤，因此只想到如何來提升自己的利潤。若要維持長久的合作關(guān)系，應(yīng)該學(xué)會(huì)從客戶的方向和角度思考問題，為客戶的利益著想，最后達(dá)到雙贏的局面，而不單純只當(dāng)做買賣關(guān)系。

四、武漢富士康營銷人員薪酬與業(yè)績關(guān)系存在的問題及原因分析

（一）缺乏正確的薪酬理念致使無良好薪酬與績效管理組織

為了薪酬計(jì)算的簡單化，富士康原有的薪酬體系把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化，認(rèn)為考核就是簡單發(fā)獎(jiǎng)金，即通過績效考核對營銷人員的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是營銷人員的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤。這樣的考核方式無法隨著銷售人員的發(fā)展而滿足他們的需求，起不到激勵(lì)的作用。薪酬管理不只是針對企業(yè)內(nèi)部人員的勞動(dòng)所得，其最終價(jià)值是通過薪酬這一手段來實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)，從而達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。在目前階段，公司應(yīng)明確自己的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)自身有哪些優(yōu)勢和劣勢、機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，對于機(jī)會(huì)和優(yōu)勢，要合理的把握和發(fā)展，對于面臨的威脅和劣勢，要想辦法去彌補(bǔ)和應(yīng)對。同時(shí)，在進(jìn)行薪酬策略管理的時(shí)候，應(yīng)堅(jiān)持有效地吸引和留住企業(yè)核心銷售人員的原則，可以通過建立有效的薪酬與績效結(jié)合的管理體系，樹立企業(yè)營銷人員的責(zé)任感，使他們更加認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略?，F(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒有和能力及個(gè)人的績效連在一起，造成的結(jié)果是很多人為了獲得相對較高的收人，注意力放在如何謀取更高的職務(wù)上，從而使自己的工作精力分散。

（二）缺乏對新形式下薪酬與業(yè)績關(guān)系的正確認(rèn)識(shí)

目前我國許多企業(yè)，尤其是在IT行業(yè)，其領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常看重物質(zhì)資本投入而忽視人力資本管理。但在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，誰有最優(yōu)秀的人才，誰就將在競爭中取勝。所以，IT行業(yè)中的企業(yè)如果不能充分認(rèn)識(shí)到人力資本的巨大影響力，不增加人力資本投資，不能樹立“人才是企業(yè)的第一資源”的觀點(diǎn)，則企業(yè)將在激勵(lì)競爭中面臨被淘汰的命運(yùn)。

（三）企業(yè)管理水平較低，無法使?fàn)I銷人員的薪酬與業(yè)績良好結(jié)合

在企業(yè)發(fā)展之初，由于規(guī)模較小，結(jié)構(gòu)簡單，企業(yè)的管理者在薪酬管理的過程中采用傳統(tǒng)的管理方法，也可以很好的監(jiān)控企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，因此，對于基本銷售人員的薪酬發(fā)放有很大的隨意性是可以理解的。但隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，繼續(xù)沿用原來的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)是不夠的，這時(shí)，企業(yè)需要通過詳細(xì)論證和評估，借鑒其他成功企業(yè)薪酬管理辦法，建立科學(xué)的薪酬體系。同時(shí)，管理者要具備富有時(shí)代感的視野和理念，才能適應(yīng)現(xiàn)代的市場競爭環(huán)境。

五、完善武漢富士康集團(tuán)營銷人員薪酬與業(yè)績關(guān)系的對策

（一）完善薪酬管理機(jī)構(gòu)，確保與營銷業(yè)績有效結(jié)合

武漢富士康集團(tuán)可以在營銷人員薪酬設(shè)計(jì)中加入對績效的考核。將營銷人員的薪酬在基本工資基礎(chǔ)上加入績效工資，其中基本工資是基本的保障，反應(yīng)員工的基本能力及等級水平；績效部分，針對不同任職等級的營銷人員有不同績效工資，具有一定的浮動(dòng)性，這樣可以有效調(diào)動(dòng)員工積極性，將績效考核與薪酬有機(jī)結(jié)合。此外，對營銷人員應(yīng)該加以津貼補(bǔ)助和福利的保障，讓一些積極、按時(shí)完成任務(wù)的銷售人員能獲得有效的回報(bào)。

（二）增強(qiáng)管理人員對營銷人員薪酬與營銷業(yè)績重要性的認(rèn)知

在市場經(jīng)濟(jì)的作用下，營銷人員已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，企業(yè)想要擴(kuò)大發(fā)展，需要一支強(qiáng)大的營銷團(tuán)隊(duì)。營銷人員作為企業(yè)的產(chǎn)品銷售主力軍，需要在薪酬上進(jìn)行合理的規(guī)劃，不能因?yàn)殇N售人員的學(xué)歷來降低他們的勞動(dòng)所得。高素質(zhì)的銷售人員能為企業(yè)注入不竭動(dòng)力，能夠促進(jìn)企業(yè)在發(fā)展中遇到的一些困難。

武漢富士康之前因?qū)θ肆Y本認(rèn)識(shí)不足，忽略了銷售人員的重要性，導(dǎo)致許多銷售人員紛紛跳槽辭職，而離職人數(shù)過多同樣也影響了企業(yè)的營銷業(yè)績成果，這個(gè)現(xiàn)象引起了管理人員的警惕。他們發(fā)現(xiàn)銷售人員的積極性降低會(huì)直接影響企業(yè)的營銷業(yè)績，所以在進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的過程中，企業(yè)管理人員也聘用了一些學(xué)歷相對高的銷售人員，這樣可以保證營銷人員的基本專業(yè)知識(shí)穩(wěn)固，而且高學(xué)歷的營銷人員可以理性分析營銷過程中所出現(xiàn)的種種問題，能夠及時(shí)與公司管理層溝通，最終有效的解決問題。這也有效的解決了企業(yè)“缺乏對新形式下營銷與業(yè)績關(guān)系的正確認(rèn)識(shí)”這一問題。

（三）提升企業(yè)管理水平，有效結(jié)合營銷人員薪酬與營銷業(yè)績關(guān)系

武漢富士康集團(tuán)原來因缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念，只看重經(jīng)營成果而忽視了銷售人員對企業(yè)的滿意度，從而導(dǎo)致銷售業(yè)績下滑的現(xiàn)象。因此，企業(yè)要以科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度為中心，改變過去的薪酬方法，使薪酬制度建立在所有營銷人員感到公平、平等的基礎(chǔ)之上，這也是現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的最基本的要求。現(xiàn)代化薪酬管理理念要以績效管理制度為依托，使薪酬制度與績效管理緊密鏈接，有效體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，有力地克服傳統(tǒng)工資制度的弊端。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步培育新的企業(yè)文化，通過建立人員“能進(jìn)能出、崗位能上能下”機(jī)制，有效實(shí)現(xiàn)收入能增能減，進(jìn)一步理順薪酬關(guān)系；此外，通過新的企業(yè)文化構(gòu)建來促進(jìn)增強(qiáng)新制度的執(zhí)行力，確保薪酬制度改革成果的落實(shí)。通過以上措施，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的建立健全。