郎羿

北京廣東大廈有限責(zé)任公司

引言：近年來，市場競爭的日趨激烈，企業(yè)在發(fā)展過程中逐漸把經(jīng)營管理作為自身發(fā)展的重點。但是，我國企業(yè)在建立激勵機制方面存在不足。在這樣的背景下，企業(yè)在發(fā)展的過程中，更應(yīng)注重物質(zhì)激勵，深化物質(zhì)激勵，營造良好的經(jīng)營氛圍。面對日益激烈的市場競爭，如何調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心問題之一。為優(yōu)化管理激勵決策，促進企業(yè)改革創(chuàng)新和長遠發(fā)展，提出了一些重要方法和措施。

一、企業(yè)激勵決策的主要影響因素

目前看，影響企業(yè)激勵決策的主要因素有：一是物質(zhì)獎勵具有直觀、顯著的特點；二是工作本身也是一個重要因素，由工作內(nèi)容、工作目標、安全生產(chǎn)規(guī)章制度等構(gòu)成，企業(yè)在進行激勵決策時，應(yīng)注意把工作本身的影響和其他因素結(jié)合起來，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。工作環(huán)境因素的影響，如企業(yè)文化、團隊協(xié)作的氛圍、人際關(guān)系以及與人的溝通都會對工作情緒產(chǎn)生影響。為此，企業(yè)管理者應(yīng)努力倡導(dǎo)營造良好的企業(yè)文化氛圍，并最終實現(xiàn)工作環(huán)境的抽象化。四是員工發(fā)展是企業(yè)實施激勵的核心因素，因此，當(dāng)今時代的企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)重視信息化[1]。

基層企業(yè)職工普遍把工作作為謀生的手段。一般說來，物質(zhì)獎勵的表現(xiàn)形式有工資、獎金、節(jié)日福利等。這將直接改善或影響員工的生活，使員工實現(xiàn)對企業(yè)的關(guān)心與幫助，感受企業(yè)的溫暖，并最終服從企業(yè)的管理。優(yōu)點是能提高員工的工作速度和效率，滿足員工的物質(zhì)生活需求。但僅有物質(zhì)獎勵還不夠。

人們對精神生活的追求程度越來越高，一項工作是否有前途對于雇員來說至關(guān)重要。注重員工的長期發(fā)展，制定其職業(yè)發(fā)展計劃，能有效地調(diào)動其工作積極性?，F(xiàn)在主要的工作力量是80、90后，他們有很高的理想和志向。注重這些員工的長期發(fā)展，可以提高其穩(wěn)定性，促進企業(yè)健康發(fā)展。

二、企業(yè)激勵決策機制的現(xiàn)狀分析

本文針對目前企業(yè)激勵決策機制的現(xiàn)狀，分析了其不足之處，并提出了相應(yīng)的對策。公司內(nèi)部激勵缺乏針對性和可操作性，因為企業(yè)中有大量的員工，同時又有個體多樣化的需求，所以在企業(yè)經(jīng)營管理中，在制定激勵措施時，要充分考慮員工的差異性，不同的需求，如果相同，激勵機制就無法發(fā)揮作用。員工管理機制因調(diào)查不充分，缺乏數(shù)據(jù)支持，導(dǎo)致企業(yè)無法正常運轉(zhuǎn)。當(dāng)前企業(yè)管理中的激勵決策，在運行機制失靈的情況下，無助于企業(yè)的長遠發(fā)展。物質(zhì)激勵是最普遍和最有效的激勵決策機制，它不僅能給員工帶來良好的激勵效果，而且能極大地增強員工的責(zé)任感，貪得無厭的物質(zhì)獎勵嚴重影響了企業(yè)的長遠利益[2]。

（一）企業(yè)管理決策機制目標不清

近代企業(yè)管理是一套以員工為管理對象的普適制度，個人差異是不可避免的事實，常常被企業(yè)忽略。企業(yè)管理中的核心問題之一是如何讓合適的人在合適的崗位上工作，如何滿足不同員工的不同需要是決策機制考慮的關(guān)鍵。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營理念中的激勵決策往往存在相似之處，不能真正滿足員工的實際需求，甚至造成部分員工對激勵決策產(chǎn)生反感、抵觸等消極情緒，不但增加了激勵成本，而且效果也不明顯。

（二）企業(yè)決策機制不科學(xué)

事實上，實施激勵決策是企業(yè)長期發(fā)展的動力之一，也是社會經(jīng)濟發(fā)展的必然選擇。但我國現(xiàn)行企業(yè)管理決策機制多是直接套用已有的案例，與企業(yè)發(fā)展的歷史和現(xiàn)狀不相稱，普遍缺乏可操作性和科學(xué)性，不僅削弱了管理的有效性和價值，也影響了企業(yè)的改革與發(fā)展，違背了可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略方針[3]。

（三）企業(yè)經(jīng)營決策機制不健全

在快速發(fā)展的新時代，員工關(guān)心的不僅僅是物質(zhì)上的需要。當(dāng)前，我國企業(yè)的決策機制主要是物質(zhì)激勵，如加薪、津貼、福利等。結(jié)果表明，物質(zhì)激勵并不能長期留住企業(yè)人才，特別是那些具有較高專業(yè)素質(zhì)的員工，他們真正需要的是發(fā)展和實現(xiàn)自我。

三、我國企業(yè)的管理漏洞

（一）缺乏個人動機

每一個員工都是企業(yè)的一部分，但是每一個員工又是獨立的個體，有自己的個性。在物質(zhì)需求和精神需求上，不同崗位的員工是不一樣的。但是現(xiàn)在很多企業(yè)雖然制定了激勵措施，但是這些措施完全沒有個性化，很少起到作用。在現(xiàn)實中，同樣的激勵方法不可能適用于所有的員工，只有根據(jù)不同員工的需求制定相應(yīng)的激勵方法，才能有效地提高企業(yè)的運作效率。

（二）獎勵政策缺乏科學(xué)性

盡管我國很多企業(yè)都有相應(yīng)的激勵措施，但是真正起作用的企業(yè)并不多。企業(yè)管理者缺乏對員工的了解，做出草率的激勵決策，是造成激勵決策無效的主要原因。實際上每個企業(yè)的經(jīng)營方式都不一樣，很明顯，仿效其他企業(yè)或國家是不合適的。深入調(diào)研，了解員工需求，制定科學(xué)合理的激勵政策；對缺乏長期激勵政策的企業(yè)而言，物質(zhì)獎勵是最直接的激勵手段。實際上，員工非常努力工作，并渴望相應(yīng)的報酬。所以物質(zhì)獎勵不僅僅是對員工的勞動報酬，更是一種肯定。但是，并非所有企業(yè)都可以通過實物競爭達到預(yù)期的效果。比如，公司經(jīng)理向員工承諾，只要達到要求，就會給他們相應(yīng)的獎勵。長期來看，這一激勵政策無疑將大大增加企業(yè)的運營成本[4]。

四、企業(yè)經(jīng)營中的激勵決策優(yōu)化策略

（一）加強精神激勵的最佳方法

因此，加強對企業(yè)經(jīng)營管理活動實施心理激勵優(yōu)化措施勢在必行。因此，企業(yè)在其發(fā)展過程中，首先要注重制定包含肯定員工、設(shè)定目標、創(chuàng)造價值、創(chuàng)造價值等內(nèi)容的精神激勵方案，并充分融入到精神激勵范疇中去，引導(dǎo)企業(yè)員工在實際工作過程中，在認同和需求的基礎(chǔ)上，不斷提高工作積極性，增強對企業(yè)管理的認同感，以達到人力資源管理的最佳狀態(tài)，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。二是企業(yè)在實施最優(yōu)精神激勵策略時，要根據(jù)員工不同的精神需求和敏感特征，采取多種形式的精神激勵。

企業(yè)的激勵決策應(yīng)該符合企業(yè)的長期發(fā)展目標和員工的自我發(fā)展需要，要保證激勵決策的長期性，激勵決策應(yīng)該關(guān)注員工的實際心理需要，培養(yǎng)員工的成就感和歸屬感，使員工在獲得相應(yīng)報酬的同時，愿意為企業(yè)做貢獻，并把企業(yè)看成是內(nèi)心深處的另一個家，即：有理想、有抱負、有奉獻。所以，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工對激勵決定的真實反饋，根據(jù)收集到的信息不斷地修改和優(yōu)化激勵決定，以達到員工普遍認同和認同，實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)長遠發(fā)展的雙贏。

（二）深化物質(zhì)獎勵制度

企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，應(yīng)該注重滿足員工的物質(zhì)需求，從而調(diào)動他們的積極性，營造良好的工作氛圍，使經(jīng)營管理達到最優(yōu)。但在實施物質(zhì)激勵措施時，為了避免利益沖突，企業(yè)管理者應(yīng)將物質(zhì)激勵方法應(yīng)用于對經(jīng)濟效益較好的員工的管理中，以取得更好的激勵效果，調(diào)動員工的積極性。企業(yè)之間在規(guī)模、經(jīng)營方式、發(fā)展戰(zhàn)略等方面存在差異，所以經(jīng)營管理不同于企業(yè)決策機制。簡單的隨機模仿與復(fù)制無法達到激勵效果，公司在建立和完善激勵和決策機制時，應(yīng)考慮到公司的發(fā)展特點和戰(zhàn)略特點，不斷探索適合公司可持續(xù)發(fā)展的決策機制，如：決策規(guī)則的制定應(yīng)與公司的長期和短期目標相結(jié)合，針對不同業(yè)務(wù)部門進行長期規(guī)劃，并通過定期比較分析激勵決策的實際效用和價值意義等，以實現(xiàn)激勵決策機制的更新、完善和優(yōu)化[5]。

（三）重視員工的心理需求

激勵和決策機制是實施企業(yè)管理的基本條件，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)通過建立反饋機制平臺，對相關(guān)信息進行全面控制。并通過資料分析研究，了解全體員工的實際情況和工作特點，最終調(diào)整激勵決策機制的內(nèi)容，加深激勵實施效果。此外，在完善激勵機制內(nèi)容的同時，關(guān)注員工的心理需求，對其進行系統(tǒng)的實效性分析，以達到管理的最佳狀態(tài)。

（四）科學(xué)制定經(jīng)營管理激勵策略

制定科學(xué)的經(jīng)營激勵策略是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個重要方面，因此，首先要求管理者在實施管理過程中，要結(jié)合管理現(xiàn)狀，注重完善管理激勵機制體系，通過系統(tǒng)內(nèi)容的改進，獲取企業(yè)信息，分析企業(yè)在管理過程中存在的問題，并對這些問題進行定性分析。對員工的實際素質(zhì)和工作狀況進行全面控制，以達到最佳的經(jīng)營管理狀態(tài)。二是在制定管理激勵時，運用數(shù)據(jù)統(tǒng)計技術(shù)分析機制的可行性。因此，當(dāng)代企業(yè)在發(fā)展過程中，必須加強有效實施。

公司應(yīng)充分考慮員工的個體差異性，重視員工的個體差異性與獨特性，了解不同類型員工的實際需求，并在管理中作出激勵決策。鑒于此，企業(yè)應(yīng)成立相應(yīng)的研究小組，對員工的個體差異進行測試，如適當(dāng)?shù)刈鲆恍┗镜膫€性測試，全面了解每一位員工的具體情況，如個性特征、家庭環(huán)境、經(jīng)濟狀況、職業(yè)規(guī)劃等，以保證激勵決策的針對性和有效性，幫助員工實現(xiàn)個性的差異化發(fā)展，充分認識和了解員工，對其共性和特點進行總結(jié)分類，并針對不同類型的員工作出相應(yīng)的激勵決策。

（五）更加個性化的獎勵政策

企業(yè)應(yīng)該通過激勵政策激勵員工，提高他們的工作積極性。除了一般的物質(zhì)獎勵以外，還有很多其他形式的獎勵，比如情感、學(xué)習(xí)、榮譽獎勵等。獎勵制度不是隨意制定，而是根據(jù)員工的基本需要制定。公司的每個雇員，他們的工作，待遇和=、職責(zé)都不一樣，所以他們的需求也不一樣。公司的雇員大致分為兩類，首先是物質(zhì)方面，內(nèi)心深處對工作不滿。所以采用物質(zhì)獎勵政策會更有成效；其次是價值觀，他們從內(nèi)心熱愛自己的工作，積極面對挑戰(zhàn)，并將大部分精力投入到工作中。不逃避責(zé)任，而是主動尋找解決辦法，對于這些員工來說，榮譽激勵更合適。

（六）建立科學(xué)完善的績效考核系統(tǒng)

企業(yè)在經(jīng)營過程中實現(xiàn)客觀公正的績效考評制度，是對員工努力工作的肯定，也是對員工進行激勵過程中的主要依據(jù)。目的便是為了讓員工在工作過程中創(chuàng)造更高的績效水平，因此企業(yè)必然需要在內(nèi)部建立科學(xué)完善的績效考核系統(tǒng)，來避免在績效考核過程中出現(xiàn)人為的干擾因素，這樣才可以保證企業(yè)激勵機制的實行過程不受阻礙。

企業(yè)對績效考核系統(tǒng)進行制定的過程中，需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)不同工作崗位的實際工作情況進行制定具體的考核標準。并通過員工的績效對員工進行考核，這樣就可以在企業(yè)各個部門的員工之間產(chǎn)生良好的競爭關(guān)系，從而在最大的程度上調(diào)動員工工作中的積極性。同時在績效考核的過程中，企業(yè)還需要做到有據(jù)可查、有據(jù)可依的考核標準，此外企業(yè)管理層還需要認真傾聽企業(yè)基層員工的合理意見，并結(jié)合多方面綜合因素來制定出行之有效的科學(xué)合理的績效考核系統(tǒng)。

五、結(jié)束語

整體而言，有些企業(yè)的經(jīng)營管理還存在一些缺陷，嚴重影響了員工的工作積極性。為了實現(xiàn)管理地位的優(yōu)化，現(xiàn)代企業(yè)必須重視激勵決策機制的實施，關(guān)注員工的心理需求，深化物質(zhì)激勵策略，強化對管理精神的激勵，運用戰(zhàn)略和其他手段，引導(dǎo)員工在實際工作中充分調(diào)動他們的積極性，同時最大限度地促進企業(yè)的發(fā)展。