黃玲

摘 要：通過系統(tǒng)分析國有企業(yè)人才激勵的現(xiàn)狀和面臨的新問題，總結(jié)并介紹了中外工商理論界已有的一些在機制激勵、企業(yè)文化激勵、精神激勵等方面的經(jīng)驗，并根據(jù)當前國有企業(yè)人才激勵創(chuàng)新中的難點，提供了國有企業(yè)人才激勵創(chuàng)新的具體對策。

關(guān)鍵詞：人員激勵機制;國有企業(yè);國企人員激勵機制

與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)受制于體制問題，難以提供豐富的薪酬吸引人才，難以有效發(fā)揮出員工的價值.隨著國有體制改革，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系逐步向自主合作關(guān)系進行轉(zhuǎn)變，招攬、留住、激勵人才也成為許多國有企業(yè)應對的重要難題。

1.激勵機制在國有企業(yè)發(fā)展中的重要地位

社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，為我國合理利用人力資源創(chuàng)造了優(yōu)越的外部環(huán)境，同時也對我國內(nèi)部構(gòu)建起可行有效的人才激勵機制，提供了緊迫的需要條件。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，管理人員資源的部分單位私有的僵化局面已被破除，企業(yè)人員隨意流動、雙向選擇已經(jīng)進一步演變?yōu)椴豢赏旎氐拇筅厔?。企業(yè)人力資源的產(chǎn)品化、社會性，對于過去幾年來已經(jīng)習以為常“統(tǒng)包統(tǒng)配，人員專用”的國企而言是一個極大的撞擊。由于改革開放的進一步深化，外商合作公司出于自我發(fā)展，開出“天價”從國企“挖”去了許多高素質(zhì)人員。由于經(jīng)營性國有資產(chǎn)的大量流失，最令人痛心的便是國企中人力資源的缺乏。沉痛的教訓也告誡著人們：形成合理的機制，并借此留住人員，吸引人才，已成為國有企業(yè)發(fā)展中迫切的問題。

2.我國國有企業(yè)目前采用的人才激勵機制存在的問題

2.1激勵缺乏針對性

企業(yè)激勵最終的目的就在于為了實現(xiàn)組織目標，但其關(guān)鍵則是通過對員工心態(tài)的需要展開剖析后促使其展開的改善。而如何向讓激勵機制真正落到實處就必須根據(jù)企業(yè)的實際需要進行詳細分析。再通過數(shù)據(jù)分析結(jié)果來選擇具體的獎懲方法。美國最著名的二八原則中，就確定了一家公司的八成財富都是由二成以下的員工創(chuàng)造起來的。所以這二成的人是公司的關(guān)鍵人員，而另外八成的員工則是普通人員。也因此公司可以對這二部分人實行差異化的獎勵政策，充分激發(fā)員工的內(nèi)在潛力。

2.2員工缺乏對職業(yè)規(guī)劃的認知

對職工來說，一個合理的生涯規(guī)劃可以推動其發(fā)展壯大。但是目前我國大部分民營企業(yè)的職工都安于現(xiàn)狀，對生涯規(guī)劃的認識不清晰，更談不上進行合理的生涯規(guī)劃。從而使得不少國企職工都出現(xiàn)了機械的工作，對缺乏一種具體目標，比較茫然。而如此一來，公司也就沒有整體的發(fā)展氛圍，當然也就很難增強企業(yè)的核心競爭力。

2.3激勵機制缺乏科學性，形式過于單一化

作為國企在人力資源管理中最關(guān)鍵的一環(huán)，所有人力資源激勵機制模型的更換設(shè)計與實施，都需要由企業(yè)管理者與人力資源管理層聯(lián)合進行。也因此，企業(yè)管理者的領(lǐng)導思想直接決定了企業(yè)激勵機制模式的科學性。就中國當前的國企狀況而言，由于大部分國企的管理人員并不能對企業(yè)激勵機制體系有準確的認識，同時其思維也都比較落后，所以企業(yè)制訂出的激勵機制措施不僅并不科學合理，甚至在具體實施方面也還存在著單一性。而通常的國企也都是采取物質(zhì)獎勵與精神獎勵的模式，一般物質(zhì)獎勵主要有獎勵、節(jié)日禮物、加薪等之類，而精神鼓勵則多是口頭表彰和頒發(fā)的獎狀之類。一般國企的獎懲方法都是如此，但表現(xiàn)形式上非常簡單，所以很難保證公司職工長期保持積極工作的好狀況。

3.國有企業(yè)應如何建立有效的激勵機制

3.1以加強物質(zhì)激勵機制為重點，實現(xiàn)獎勵手段的多樣化

按照馬斯洛的需要分層理論，每個人都有不同層面的物質(zhì)需要。激勵機制的核心就在于激勵員工內(nèi)在的需要，從而引導員工去向自身的理想目標挑戰(zhàn)。因為員工有欲望、有需要對公司而言就是件好事，所以如果公司能夠?qū)で蟮角‘數(shù)募钍侄?，可以引導員工為了達到自身的理想目標而拼命地工作，并以此促進公司的發(fā)展壯大，而員工的需要本身也對公司而言就是很有利的。構(gòu)建人員機制時要多選擇一種物質(zhì)激發(fā)的手段，并將物力激發(fā)和精力激發(fā)有機地結(jié)合，使企業(yè)職工在物力需求獲得滿足感的時候，又能獲得一定的精神滿足感。由于企業(yè)和國有控股在精力激發(fā)、工作事業(yè)激發(fā)等幾個方面都具有明顯優(yōu)點，而企業(yè)在物力激發(fā)幾個方面則處在明顯劣點。所以，創(chuàng)新人才激勵方法的要點，就是要健全物力激發(fā)，并且健全工作事業(yè)激發(fā)和精力激發(fā)。而物力激勵方法一般是運用物力激發(fā)的手法完全地調(diào)整了公司人員的崗位積極度、主動和創(chuàng)新能力，一般方法有薪資制、利潤分享制、市場化薪酬制、股票激勵、利益激發(fā)，以及構(gòu)建企業(yè)退休金機制等。在加強物質(zhì)獎勵的時候，協(xié)調(diào)各項工作事業(yè)獎勵與精神鼓勵，發(fā)揮企業(yè)員工的積極作用與潛力，支持他們在實際崗位、創(chuàng)新工作過程中體現(xiàn)個性價值，并盡可能地充分調(diào)動其實際崗位的積極力、主動與創(chuàng)新力。

3.2重視員工培訓

如果公司注重培養(yǎng)，員工將會發(fā)現(xiàn)在公司可以獲得繼續(xù)學習的機會，接受新東西，進而進一步提升自身的水平。這樣一來，公司就會有更多的職工愿意留下，就會有更多的技術(shù)人員被吸納起來，公司也就會產(chǎn)生了穩(wěn)定發(fā)展的形勢。而公司對職工的培養(yǎng)，其實是對現(xiàn)有的人力資源的深加工與再發(fā)展。

3.3構(gòu)建完整的用人管理配套措施

規(guī)范健全人才選拔任用激勵機制和規(guī)范健全人才監(jiān)督約束激勵機制。規(guī)范健全科學合理的人才選拔任用激勵機制，是有效推動國家和國有重點控股公司人員激勵創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵所在，之所以要規(guī)范健全人才選拔任用激勵機制，目的正是將激勵責任切實落在人才頭上。不然，再高的薪資、再多的期權(quán)期股，都是無濟于事的。為此，公司要開展國企和國有控股人員機制創(chuàng)新，重點是通過構(gòu)建規(guī)范化的選拔錄用激勵機制，讓人才市場產(chǎn)生并成為公司經(jīng)營人員的主要選拔方法，使公司選擇最有利于自身發(fā)展壯大的人才管理者，從而進一步提升公司經(jīng)營者人員的規(guī)范化選擇程度：通過盡快建設(shè)并完善職業(yè)經(jīng)理人人才交易市場體系，將公司經(jīng)營人員當作“商品”推向人才市場;實施公開靈活的人才流動激勵機制，暢通企業(yè)人才交流途徑，使公司各種經(jīng)營人員根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟的需要合理流動，促進公司經(jīng)營者團隊的專職化、企業(yè)發(fā)展;通過構(gòu)建科學規(guī)范的公司各類人員評估管理體系，建立健全對企業(yè)管理人員才的職業(yè)資格與準入制度等多種機制，進一步規(guī)范企業(yè)人員人才市場活動。

結(jié)束語

市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)在發(fā)展中還會面臨各種問題的出現(xiàn)，因此需要相關(guān)人員及時發(fā)現(xiàn)并展開應對。使國企始終保持較強的核心競爭力，在激烈的競爭中更具優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]孫賓.國有企業(yè)人才引進和流失的因素及防范策略[J].全國流通經(jīng)濟，2021（31）：91-93.