潘夢蘭

前不久，某企業(yè)的副總裁大年三十在工作群里發(fā)了45個紅包。因有5人未領取，該副總裁要求這5人在群里公開檢討，并罰每人發(fā)200元紅包。如做不到，即移出群，年后處理。

僅僅因為沒領紅包，員工就要面臨失去工作的風險，我在不解該副總裁為何如此小題大做的同時，更想發(fā)問：職場亂象何時休？

員工休假期間，憑什么要求其24小時在線？這是哪來的“規(guī)矩”？令人痛心的是，這樣的“規(guī)矩”儼然成了職場常態(tài)。君不見，前有深圳某互聯(lián)網(wǎng)公司的總裁不時對員工進行“馴養(yǎng)式”服從性測試，后有成都某公司“狼性文化”致員工被送醫(yī)院。有人說，大部分企業(yè)都是這樣，沒必要大驚小怪。但是，“從來如此，便對嗎？”不！在激烈的市場競爭中，企業(yè)該琢磨的不該是如何提高自身競爭力嗎？為什么要如此折磨員工呢？想想那些被困在系統(tǒng)里成為跑單機器的外賣騎手，再看看被奇葩企業(yè)文化荼毒的某家具廠員工。自扇耳光真的能激發(fā)員工的巔峰狀態(tài)？怕是“癲瘋”狀態(tài)吧。請問，這些企業(yè)把員工的尊嚴放在哪里？誠然，企業(yè)文化需要培養(yǎng)，管理手段也是必要的，但如果忽視員工的個體尊嚴和獨立人格，就會成為一種異化、一場悲劇。

須知，“一切發(fā)展的旨歸，不是數(shù)字不是物，而是大寫的‘人”。這些病態(tài)的企業(yè)文化、管理手段究竟何時才會終結？“打工人”何時才能享有被平視的目光，有尊嚴地工作呢？不要以為如今工作難找，就可以高壓管理員工；不要以為用“狼性文化”管理員工，就可以大大提高公司的競爭力。高壓環(huán)境下，員工必然不堪重負，必然“意難平”，如此，何以營建團結向上的企業(yè)文化？何以增強員工對企業(yè)的認同感？何以激發(fā)員工的闖勁和創(chuàng)造力？何以提高企業(yè)的競爭力？從長遠來講，高壓管理員工，受損的是企業(yè)自己。就像前聯(lián)合國秘書長科菲·安南所說：“從不能維護一個人的尊嚴開始，往往會產(chǎn)生整個民族遭受災難的結果。”所以，與其消極等待惡之花的綻放，不如現(xiàn)在就除盡惡因，鏟除其滋生蔓延的土壤。企業(yè)要尊重員工的個體尊嚴，實行科學化、人性化的管理。

陳丹青說：“價值混亂，錢就會變成尺度。”驅使企業(yè)亂作為、滋生職場亂象的，除了不正確的價值觀，還有員工的逆來順受，以及法律喪失了應有的制約作用。

從某家具企業(yè)的“耳光門”到本次的“紅包門”，受害的員工大抵逆來順受以對，他們對自己說“忍忍就過去了”“招惹不得啊”……從來沒想過去質疑，去反對，去抗議。結果是，合法權益越來越得不到保障，職場亂象越來越多。

要解決這個問題，既需要企業(yè)建設健康和諧的企業(yè)文化，善待員工，又需要正當權益被損害的員工積極行動起來，借助工會和法律的力量，切實維護自身的合法權益，切不可忍氣吞聲逆來順受。此外，發(fā)揮輿論的作用也很重要。媒體人應曝光不合理不合法的企業(yè)行為，向正當權益受損的員工伸出援助之手。

相信在大家的共同努力下，這些職場亂象會漸次減少，終至消失！

【簡評】本文思路清晰，結構合理。開篇引出事件、表明態(tài)度后，又列舉類似事件，指出職場亂象已非個例；進而分析職場亂象的負面作用，最后提出解決問題的方法。文章堅持擺事實、講道理，引證法的運用也增強了說服力。（指導老師：周達通）