周敬文

現(xiàn)代人越來(lái)越重視健康，一個(gè)非常明顯的變化就是個(gè)人體檢頻次的增加，從基本不體檢，到一年甚至半年一檢。人們?cè)絹?lái)越舍得在提前預(yù)防上加大投入。大家之所以愿意做這樣的投資，就是希望能盡早發(fā)現(xiàn)隱患，不至于出現(xiàn)某天突然倒下的悲劇。

企業(yè)組織也是生命體，如果經(jīng)營(yíng)者不關(guān)注它的內(nèi)在，只憑表面的擴(kuò)張、業(yè)務(wù)量的增加就認(rèn)定其安全無(wú)虞，往往就會(huì)出現(xiàn)萬(wàn)丈高樓轟然倒塌的悲壯場(chǎng)景。近的如樂(lè)視、小黃車(chē)，遠(yuǎn)的如巨人集團(tuán)、安然集團(tuán)等。因此，一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)增長(zhǎng)，必須護(hù)好核心血脈，實(shí)時(shí)審視自己的內(nèi)在問(wèn)題，避免“虛胖”。特別是在跨越不同發(fā)展階段時(shí)，運(yùn)用組織診斷模型做一次全面的組織體檢，能夠更迅速、更精準(zhǔn)地把脈存在的問(wèn)題。

今天我給大家介紹一個(gè)組織成長(zhǎng)體檢工具——組織成長(zhǎng)全面盤(pán)點(diǎn)。本工具以戰(zhàn)略組織協(xié)同增長(zhǎng)模型為基礎(chǔ)，以問(wèn)卷調(diào)研為主要調(diào)查方式，通過(guò)全員問(wèn)卷調(diào)查的收集與分析，幫助組織精準(zhǔn)、高效地明確當(dāng)前的核心發(fā)展問(wèn)題，從而確定后續(xù)的改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。

組織成長(zhǎng)全面盤(pán)點(diǎn)的三大層次

任正非在談及華為的長(zhǎng)期發(fā)展時(shí)有過(guò)一個(gè)非常精辟的論斷，“戰(zhàn)略方向大體正確，組織要充滿(mǎn)活力。”因此，一個(gè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的健康增長(zhǎng)，最需要關(guān)注的點(diǎn)包括三大層次：企業(yè)是否有面向未來(lái)大致正確而凝聚共識(shí)的戰(zhàn)略；路徑實(shí)現(xiàn)過(guò)程中是否構(gòu)建了與戰(zhàn)略執(zhí)行相匹配的系統(tǒng)性組織能力；當(dāng)下組織能力的各個(gè)組件是否能相互協(xié)調(diào)發(fā)揮作用，激發(fā)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)與員工活力。

●首先看戰(zhàn)略層面的方向共識(shí)性

主要明確企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)及需要構(gòu)建的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么。在這個(gè)層面，組織應(yīng)該能夠比較一致地回答以下三個(gè)問(wèn)題：組織想要達(dá)成什么戰(zhàn)略目標(biāo)，我們實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的途徑是什么，我們的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在哪里。因此在這一層面調(diào)研診斷時(shí)，需要了解所有人員對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的知曉度、認(rèn)同度和落實(shí)度這三個(gè)方面，也就是發(fā)現(xiàn)企業(yè)有沒(méi)有目標(biāo)，企業(yè)目標(biāo)是在大家心中還是只在嘴上，以及企業(yè)目標(biāo)有沒(méi)有被轉(zhuǎn)化為真正的行動(dòng)。

●其次看戰(zhàn)略與組織能力的匹配一致性

主要了解戰(zhàn)略的共識(shí)度與組織能力構(gòu)建的戰(zhàn)略執(zhí)行落地性的匹配關(guān)系。在這一層面上，理想狀態(tài)是，戰(zhàn)略的共識(shí)度得分與組織能力體系的整體得分基本處于一個(gè)水平，這就表明戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略落實(shí)的兩大能力是相互吻合的。

在實(shí)踐中，我們可能會(huì)看到兩種不平衡狀態(tài)：一種是戰(zhàn)略部分得分很低，但是組織能力運(yùn)行得分相對(duì)較高。

這其實(shí)展示出一個(gè)組織在長(zhǎng)期成熟體系運(yùn)行下，原有的組織慣性還存在，因此從內(nèi)里看各個(gè)機(jī)制似乎還在井井有條地運(yùn)作，但是從對(duì)外角度看，其實(shí)組織是忽視市場(chǎng)變化環(huán)境、缺少長(zhǎng)期發(fā)展方向的。如果組織在這樣一個(gè)相對(duì)封閉的環(huán)境中保持不變，表面上可能還能繼續(xù)生存，但是內(nèi)部的活力卻會(huì)越來(lái)越低，一旦有一天被置于外部環(huán)境中，則可能因?yàn)榈挚沽^弱而陷入生存危機(jī)。

還有一種不平衡狀態(tài)是我們?cè)谧稍?xún)項(xiàng)目中更為常見(jiàn)的，即戰(zhàn)略得分較高，但組織能力運(yùn)行整體得分相對(duì)偏低。這是一個(gè)組織從快速增長(zhǎng)走向規(guī)模化發(fā)展過(guò)程中經(jīng)常會(huì)遇到的情景。原來(lái)主要靠組織能人決策的方式解決問(wèn)題，面對(duì)小船轉(zhuǎn)大航母的變化，如何從“靠人治”轉(zhuǎn)化為“靠機(jī)制”是組織發(fā)展的新課題。一旦實(shí)現(xiàn)了這樣的跨越，組織往往能夠積累起更持久的動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)更加穩(wěn)定的發(fā)展。

●最后看組織能力的四大組件是否相互協(xié)調(diào)

這其中包括高效組織體系的平臺(tái)力情況、創(chuàng)新與文化體系的向心力情況、高能人才團(tuán)隊(duì)的生命力情況和責(zé)任價(jià)值驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)的驅(qū)動(dòng)力情況，重點(diǎn)檢視這四個(gè)體系能不能對(duì)組織活力提升起到相應(yīng)的增效作用。

組織能力全面診斷的四力協(xié)同

從眾多的咨詢(xún)項(xiàng)目實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，組織能力構(gòu)建包括四個(gè)體系的相互協(xié)調(diào)與推進(jìn)，它們相互作用，共同激發(fā)組織活力。

●高效組織體系——組織能力中的平臺(tái)力

當(dāng)下，“賦能”“平臺(tái)化組織”已經(jīng)成為企業(yè)界的高頻詞，各種不同類(lèi)型的組織都在思考如何讓自己更加敏捷、高效，如何能為員工賦能。從實(shí)踐來(lái)看，可能不是所有組織都適合成為“平臺(tái)化組織”，但通過(guò)組織設(shè)計(jì)、流程優(yōu)化、權(quán)責(zé)梳理去優(yōu)化內(nèi)部的組織體系，從而產(chǎn)生出促進(jìn)員工高效運(yùn)作的平臺(tái)力卻是我們需要追求的基本目標(biāo)。因此在這一模塊中，我們重點(diǎn)考察內(nèi)部的組織關(guān)系是否能夠?qū)崿F(xiàn)責(zé)權(quán)統(tǒng)一，是否能形成相互協(xié)作，員工是否能夠及時(shí)獲取所需要的資源，這部分主要包括“組織支持”和“流程制度”兩大子維度分析。

●創(chuàng)新文化體系——組織能力中的向心力

偉大企業(yè)都有屬于自己的愿景、使命和價(jià)值觀，競(jìng)爭(zhēng)越到高階，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力越發(fā)取決于企業(yè)文化的核心影響力。因此，一個(gè)企業(yè)是否構(gòu)建起具有自我發(fā)展特色的創(chuàng)新與文化體系，是否把以往成功經(jīng)驗(yàn)總結(jié)提煉為統(tǒng)一的決策判斷原則，有沒(méi)有搭建面向未來(lái)、注重創(chuàng)新的機(jī)制，營(yíng)造創(chuàng)新氛圍，以及文化的要求是停留在口號(hào)上，還是真正落實(shí)到制度里、行動(dòng)中，都將表明整個(gè)組織是否已經(jīng)打造出真正的凝聚力、向心力，是否有面向未來(lái)發(fā)展的潛力。

對(duì)于這一體系，我們會(huì)通過(guò)“敏捷創(chuàng)新”和“企業(yè)文化”兩大子維度進(jìn)行分析，在分析“企業(yè)文化”時(shí)還會(huì)從“文化體系”“文化制度融合”和“文化轉(zhuǎn)化行動(dòng)”三個(gè)方面進(jìn)一步拆解分析。

●高能人才團(tuán)隊(duì)——組織能力中的生命力

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越重要，因此組織是否能打造出相應(yīng)的組織能力，在某種程度上可以說(shuō)就取決于企業(yè)是否在關(guān)鍵環(huán)節(jié)上有相應(yīng)的領(lǐng)軍人才，內(nèi)部員工隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量是否符合業(yè)務(wù)發(fā)展需要等。因此，對(duì)于人才體系的分析，我們會(huì)結(jié)合組織盤(pán)點(diǎn)與人才盤(pán)點(diǎn)的邏輯，從“敬業(yè)度”角度分析組織內(nèi)部員工的整體狀態(tài)，從“領(lǐng)導(dǎo)力”角度分析關(guān)鍵崗位員工的能力，從“人力效能”角度分析隊(duì)伍整體的產(chǎn)出效能水平。

●責(zé)任價(jià)值驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)——組織能力中的驅(qū)動(dòng)力

華為作為一家快速實(shí)現(xiàn)高倍成長(zhǎng)的企業(yè)，在人力資源機(jī)制構(gòu)建上，一個(gè)重要原創(chuàng)就是提出了“價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配”的循環(huán)飛輪，從而讓員工愿意在高壓力、高收入下實(shí)現(xiàn)高產(chǎn)出。因此匹配戰(zhàn)略及人性的責(zé)任價(jià)值驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)“力出一孔”與“利出一孔”的雙重功效，使團(tuán)隊(duì)與員工的資源集中在公司主航道上，并且愿意自動(dòng)自發(fā)地提升績(jī)效。在對(duì)這一體系進(jìn)行分析時(shí)，我們要重點(diǎn)衡量企業(yè)有沒(méi)有構(gòu)建出與戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績(jī)效管理體系，也即價(jià)值衡量體系；同時(shí)能否依據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果設(shè)置薪酬激勵(lì)體系去激發(fā)員工主動(dòng)成長(zhǎng)、持續(xù)產(chǎn)出，也即公平薪酬維度。

總結(jié)來(lái)看，在組織成長(zhǎng)全面盤(pán)點(diǎn)中，我們通過(guò)三大層次診斷、四力協(xié)同分析、十維度細(xì)致比對(duì)，能夠較為全面地診斷企業(yè)對(duì)外發(fā)展、對(duì)內(nèi)組織管理的優(yōu)缺點(diǎn)。同時(shí)，本體檢采用問(wèn)卷調(diào)研的形式，各層級(jí)員工僅需線(xiàn)上答題就可便捷地參與到組織診斷的問(wèn)題反饋環(huán)節(jié)，能夠較為廣泛、全面地采集員工心聲，更加真實(shí)、客觀地診斷出企業(yè)面臨的問(wèn)題，從而更為精準(zhǔn)地明確后續(xù)的管理改善方案，助力企業(yè)高效成長(zhǎng)。

作者 南京誠(chéng)合益企業(yè)咨詢(xún)有限公司合伙人