楊 爽

一、引言

20世紀90年代以來，中國高等教育朝著大眾化方向飛速發(fā)展，普通高校(不含獨立學院、成人高校及其他民辦高校)數(shù)量從1990年的1 075所增加到2019年的2 688所，高校專任教師人數(shù)也從1990年的40萬增加到2019年的174萬[1]。隨著中國高等教育的規(guī)模發(fā)展，以質量提升為核心的內涵式發(fā)展模式探索成為高等教育發(fā)展關注的焦點，高校教師作為影響高等教育質量提升的關鍵因素，其管理和發(fā)展也成為重要的研究議題。

我國自清末引入現(xiàn)代大學制度肇始，圍繞高校教師管理和聘任所進行的制度安排、政策實施和改革等實踐探索及以此為切入點展開的相關理論研究延續(xù)至今?；仡欀袊咝＝處熎溉沃贫茸冞w走過的百年歷史可以發(fā)現(xiàn)，對于“什么是一個好的高校教師聘任制度”及“如何構建一個好的高校教師聘任制度”的答案始終懸而未決。而厘清這些問題對于我們今天探討高校教師制度改革是至關重要的?，F(xiàn)行的高校教師聘任制度設計和安排不是一蹴而就突然發(fā)生，而是從歷史上發(fā)展起來并不斷演化的?？梢哉f，不搞清楚中國高校教師聘任制度的變遷過程，也就無法弄清楚何為好的制度安排。本研究旨在嘗試突破歷史制度主義分析范式的困境，從制度變遷廣義理論的視角來揭示高校教師聘任制度變遷機制，力求更好地詮釋自清末以來我國高校教師聘任制度的演化歷程，并嘗試構建高校教師聘任制度變遷理論，為中國高校教師聘任制度改革、推進教育評價治理體系現(xiàn)代化提供參考。

二、中國高校教師聘任制度變遷理論的歷史制度主義解釋

中國高校教師聘任制度變遷的研究基本圍繞制度變遷邏輯和制度改革實踐這兩個核心議題展開，相應的研究成果也最為豐富，其中歷史制度主義的分析路徑受到研究者的普遍青睞。然而，歷史制度主義的制度變遷理論在解釋高校教師聘任制度變遷上存在核心概念、分析框架和理論模型等方面的諸多不足，我們需要對其進行重新審視和深入理解，進而對高校教師聘任制度的變遷過程作出更加全面有力的解釋。

（一）歷史制度主義的結構范式及其解釋困境

歷史制度主義的結構范式從制度的結構因素分析入手，認為影響制度變遷的主導性因素是政治、經(jīng)濟和文化觀念等宏觀社會因素。據(jù)此分析，我國高校教師聘任制度變遷也受制于政治、經(jīng)濟和文化等外部因素的影響。這種分析方式存在以下解釋困境：

一方面，由概念界定引發(fā)的問題。從對制度變遷核心概念的界定可以看出，歷史制度主義并未對“結構”給出明確的定義。例如在論述中，“政治結構”和“政治制度”、“經(jīng)濟結構”和“經(jīng)濟制度”、“文化(觀念)結構”和“文化(觀念)制度”常常是混合交替使用的。然而，“一個好的概念會描繪出在其所指對象之行為中非常重要的特性”[2]，缺失準確的概念化界定，就無法深刻理解概念所指的特定社會現(xiàn)象。因此，如果缺乏明確定義，那么就很難判定“結構”①出于行文簡便的考慮，這里暫且用“結構”來指代對高校教師聘任制度變遷產(chǎn)生影響的外部性力量(如制度、因素等，盡管這些概念之間彼此并不能直接等同，下文將對其進行辨析)。這個概念是否有特定的含義。此外，歷史制度主義認為，結構本身是一種制度，包括正式的制度安排和非正式的慣例和習俗等。歷史制度主義在論述結構(制度)和行為體間的互動關系時指出，“制度本身就是一個行動主體”[3]，它和其他行為體之間的互動關系可以看作一種獨特的結構，并將其納入結構分析范式當中。這種對結構的關系化理解實際上是直接把結構和結構對行為體的影響混為一談。換言之，如果我們承認結構影響行為體的行為，而行為體的行為會構建行為體之間的關系，那么結構也就會影響行為體之間的關系。當把結構等同于行為體之間的關系時，“結構”也就陷入成為一個多余概念的危險之中。

另一方面，歷史制度主義范式只分析因素而忽略對機制的探討，這并非完整的制度變遷理論。對可觀察到的外部因素進行分析的“黑箱式”的理論解釋僅僅是對現(xiàn)象特征的描述，而“半透明箱式”的機制性解釋則能夠在前者基礎上分析事物是如何運轉并導致特定結果的[4]。根據(jù)歷史制度主義結構范式的分析框架，如果將制度變遷看作因變量，那么政治、經(jīng)濟、文化(觀念)結構則可看作是影響制度變遷的關鍵自變量。如前所述，自變量本身和自變量對因變量產(chǎn)生的影響不可混為一談。此外，只關注尋找自變量②暫且將歷史制度主義分析框架中的政治結構、經(jīng)濟結構和文化觀念結構等自變量看作影響高校教師聘任制度變遷的關鍵自變量，即使無法窮盡并排除其他可能存在的自變量及其影響。及其影響作用，則有意無意地忽略了對制度變遷過程和形成機制的探索，并不能稱其為完整的制度變遷理論。因為影響因素(自變量)的分析只能作為解釋制度變遷的起始點，要全面解析制度變遷還需要有能夠將這些影響因素串聯(lián)起來、驅動其相互作用且在時空中導致結果(因變量)的機制解釋，否則無法很好地理解和解釋制度變遷。很多時候，僅有影響因素不能驅動結果，只有影響因素和機制共同作用才可以驅動結果。需要指出的是，筆者并非是要否定歷史制度主義分析范式中對政治、經(jīng)濟和文化等結構性因素的作用的分析。相反，歷史制度主義的因素分析為我們理解高校教師聘任制度及其所嵌入的制度體系和外部環(huán)境提供了很好的理論框架，本研究將這些結構性因素看作影響高校教師聘任制度變遷的外源性因素。

（二）歷史制度主義的歷史范式及其解釋困境

歷史制度主義的歷史范式強調在一個宏大的歷史視域中展現(xiàn)具體制度變遷的時間序列和軌跡，重點關涉制度變遷中的路徑依賴和關鍵時間節(jié)點，以期從中把握制度變遷的歷史規(guī)律[5]。不可否認，這種聚焦于路徑依賴、關鍵節(jié)點的分析，確實有助于我們理解制度演化過程所表現(xiàn)出的典型特征，但這些更具描述性色彩的制度變遷特征分析并非是制度變遷的根本原因。歷史制度主義并未十分清晰明確地指出路徑依賴產(chǎn)生的原因，而無法認清路徑依賴產(chǎn)生的根本原因也就無法深刻理解制度變遷的過程和動力機制。筆者在此并非是否定路徑依賴對于理解制度變遷的重要性，而是著重強調路徑依賴本身并不是一種制度變遷理論而只是制度變遷動力學中的一個方面，其本身也需要加以解釋。過于側重路徑依賴，將并未論述其為何發(fā)生的關鍵節(jié)點作為扭轉乾坤的根源[6]，使得歷史制度主義在很大程度上對制度變遷源頭的解釋歸結于外部沖擊的驅動。由此，歷史制度主義的制度變遷理論也成為一種外源性(Exogenous)的解釋。而一個好的制度變遷理論必須是內源(Endogenous)驅動的，故對變遷源頭的解釋也必須是內源性的[7]。

在歷史制度主義的視角下，由于教育制度與政治體制的高度耦合，當政治體制發(fā)生劇變的時候必然會帶來教育體制的深刻變化。因此，政治變遷的關鍵節(jié)點也往往成為教育制度變遷的關鍵節(jié)點[8]。高校教師管理和聘任制度也相應地受到各種政治因素(外源性的)的嵌入性影響。例如，新中國成立初期作為高校教師聘任制度變遷的一個關鍵節(jié)點，社會政治、經(jīng)濟體系的劇烈變化也帶來了制度的劇烈變化，全盤照搬蘇聯(lián)模式建立起來的高度中央集權的政治體制也使高校教師聘任制度處于政府集權和集中管控的深刻影響之中。歷史制度主義對因關鍵節(jié)點到來而引發(fā)的斷裂式或漸進式的制度變遷特征的分析，依然只是部分地闡釋了制度變遷的動力學特征，卻并未涉及制度變遷的內源性根源，更未能全面完整地展示制度變遷的邏輯，也就不能抓住整個制度變遷的全景?；跉v史制度主義對我國高校教師聘任制度變遷的演化歷程和邏輯的分析，是通過對制度變遷不同階段的外源性影響因素(政治、經(jīng)濟、文化因素等)的分析，來揭示出制度變遷存在的路徑依賴以及在關鍵節(jié)點上伴隨某個或某些重要事件的發(fā)生而推動舊有制度的斷裂和全新的制度安排。這種近似歷史敘事的分析方式更接近于單純地敘述歷史發(fā)展過程，亦并未對制度變遷機制給出強有力的闡釋。

綜上而言，歷史制度主義范式對高校教師聘任制度變遷的闡釋側重于宏觀層面的結構性因素分析，未能指出制度變遷邏輯所包含的清晰的、微觀層面的機制性因果關系，因而無法揭示適用于我國高校教師聘任制度變遷的一般動力學特征，更遑論構建一個完整的制度變遷理論。

三、我國高校教師聘任制度變遷理論的新解釋

筆者在本部分先簡要介紹制度變遷廣義理論的核心要義，接著在厘清相關基本概念的基礎上，嘗試構建一個針對中國高校教師聘任制度的變遷理論，探索制度變遷的機制和過程，并依據(jù)此理論來解釋清末以來至今不同歷史時期中國高校教師聘任制度的變遷邏輯。

（一）制度變遷的廣義理論概述

制度變遷的廣義理論是一個將社會演化范式應用于制度變遷范疇進行闡釋的理論。在這個理論中，制度是社會規(guī)則，包括正式規(guī)則(如憲法、法律、國際規(guī)制)和非正式規(guī)則(如規(guī)范、禁忌、習俗)。由于規(guī)則是由觀念構成的，制度本質上就是觀念的化身或者被規(guī)制(規(guī)則)化了(或者被條文化了)的觀念[9](P60-67)。制度是固化的觀念，是社會知識的化身。由于不同行為體對未來的制度安排“應該如何”經(jīng)常持有不同的觀念，所以制度變遷的過程實質上就是從不計其數(shù)的觀念中擇取非常有限的幾種觀念固化成為制度的過程。制度變遷的過程就可以用社會演化范式的核心機制——“變異—(人工)選擇—遺傳”來分析。

制度變遷的過程包括五個不同階段：產(chǎn)生關于特定制度安排的觀念；政治動員；爭奪設計和強行規(guī)定特定制度的權力；制定規(guī)則；合法化、穩(wěn)定化以及復制。因此，從觀念到制度并非只是一個簡單的因果關系，而是要經(jīng)過這五個階段，且這五階段的循環(huán)能夠無限進行下去。需要強調的是，對于大多數(shù)的制度變遷過程而言，在真正設立制度安排以前必定發(fā)生規(guī)則制定權的爭奪，或者真實的政治沖突。一種觀念要變得制度化，必須極為幸運：它必須有一定的吸引力，必須被政治創(chuàng)業(yè)家(Political Entrepreneurs)所采納，而且政治創(chuàng)業(yè)家必須有足夠的技能來克服集體行動的問題以動員政治支持并最終贏得權力斗爭。制度通常由權力制定和支持，制度變遷的關鍵問題是才智和政治過程如何互動以塑造制度變遷的結果。

（二）制度變遷廣義理論中的高校教師聘任制度變遷：一個新的理論框架

制度變遷廣義理論為我們提供了一個基于社會演化范式來考察制度的起源、變化和延續(xù)的動態(tài)分析框架，有助于我們清晰地把握制度變遷的機制和一般動力學?；诖耍狙芯繃L試提出一個適用于中國高校教師聘任制度變遷的理論解釋。

1.核心概念界定

在構建一個完整的高校教師聘任制度變遷理論之前，有必要對相關概念進行明確界定和闡釋。

制度。制度是人為設定的用以塑造人類互動的約束，包括正式制度和非正式制度[10]?；诖耍咝＝處熎溉沃贫仍诒举|上是為了發(fā)揮對高校教師進行“學術鑒定分級、配置職務資源、進行績效管理、激勵和約束行為、傳遞特定的價值取向”等功能[11]，擇取少數(shù)觀念并將其編制成規(guī)則的固化了的觀念。因此，高校教師聘任制度是純粹的觀念實體，在本體論上與個人行為體(如高校教師、行政官員等)和組織(如政府、高校、教育機構等)有著根本區(qū)別，后者主要是物質實體(多數(shù)情況下至少都有顯著的物質力量輸入)。鑒于物質力量總是在本體論上優(yōu)先于觀念力量[12]，所以行為體以及行為體的行動相較于制度具有本體論上的優(yōu)先性。此外，與高校教師聘任制度有關的正式和非正式制度都屬于本研究論述的內容，其中也包括某個時期施加的強制性或管制性的法律、規(guī)定、綱要、方案、章程、條例、通知、意見等條文化了的規(guī)則。

結構。如前所述，歷史制度主義沒有明確界定“結構”的內涵，但基本上可以認定結構等同于制度。從這個意義上，本研究持近似觀點，將對“結構”下一個制度化的定義。結構(或社會結構)是指由社會中相互關聯(lián)的制度組成的整個制度體系。結構由制度組成，因而也是純粹觀念化的?；诖耍敖Y構既約束又助力行為體”[13]，也可以理解為制度既約束又助力行為體。從本體論來看，先有行為體和行為體的行動，然后才有制度（結構）。行為體通過行動創(chuàng)設制度，制度一旦創(chuàng)設出來便像有了自己的生命一般，它可以通過人來思考并塑造人的思維方式[14]，它還可以通過各種方式塑造行為體及其行動，進而引起制度或結構的變化，并有可能形成未來新的制度安排，由此形成邏輯鏈條，持續(xù)循環(huán)下去。

權力。根據(jù)制度變遷的廣義理論，權力是指一個實體所擁有的、在既定社會背景下，通過或無須這個實體有意識的行為就可以促成或阻止某事的能力。這個實體可以由行為體(如個人)、組織、制度安排或體系(必然由行為體或組織加以支撐)等形式組成[9](P12-13)。如前所述，由制度組成的結構既能約束人又能助力人，這很大程度上是因為大多數(shù)時候它是由權力制定和支持的。也就是說，只有行為體能夠事實上擁有和運用權力，通過在規(guī)則制定權的爭奪中成為獲勝方，他才能夠事實上設計和制定規(guī)則，進而發(fā)揮制度（結構）對行為體既約束又助力的實際作用。結構的二元性也就是制度的二元性，同時也是權力的二元性。當權力變得制度化或結構化，權力的運用也就變得制度化或結構化。最終，結構化的權力變成“毛細血管”：它無處不在，沒有人可以超出它的邊界，它在我們幾乎沒有意識到的情況下滲入我們的身體和意識，無孔不入[15]。因此，權力作為塑造高校教師聘任制度變遷結果之核心要素是必須要深入分析的。

2.中國高校教師聘任制度的變遷機制

本研究以社會演化范式為基礎來構建我國高校教師的聘任制度變遷理論。社會演化范式認為，人類棲息的社會系統(tǒng)必定是一個隨著時間的流逝而演化的系統(tǒng)。人類在本質上就是穿越時間的社會演化(作為一種現(xiàn)象)的產(chǎn)物，而不僅僅是生物進化的產(chǎn)物，甚至在本體論上并非優(yōu)先于生物進化。因為生物進化不太考慮社會力量的作用，它與社會演化有著根本性的不同。生物進化中的自然選擇也不可能單獨解釋一切人類行為和行為的驅動力，而來自人類智能的人工選擇已經(jīng)成為人類社會中更強有力的選擇性力量，因為人們形成的觀念越來越多[16]。由于高校教師聘任制度變遷是人類行為的產(chǎn)物，因此也是社會演化的產(chǎn)物，理應運用社會演化范式進行研究和構建相關理論。

基于社會演化的核心解釋機制，即“變異—選擇—遺傳”機制，反觀我國高校教師聘任制度變遷歷程可以得出適用這一具體問題的解釋機制，即“新觀念—(人工)選擇—穩(wěn)定化”機制。具體而言，高校教師聘任制度變遷的過程也是高等教育系統(tǒng)演化的過程，且前者往往作為高等教育子系統(tǒng)的一個部分發(fā)生變化和發(fā)揮作用。某種關于高校教師聘任制度變遷的觀念所具有的增進福利的價值以及由此產(chǎn)生的特定制度安排或體系，在制度變遷的起始階段必然是不確定的，而只能在真實的社會系統(tǒng)中得以檢驗。因此，在高校教師聘任制度變遷中，我們將人工選擇看作聘任制度體系演化的主要驅動力：受眾(高校教師)對于他們在特定聘任制度安排或體系下的福利計算是制度變遷和制度體系演化中選擇壓力的主要來源。人工選擇的主要客體就是特定的制度安排：不同制度安排下的受眾選擇他們認為的能夠改善其福利的制度或制度體系，盡管真實的選擇過程并非一帆風順。

3.中國高校教師聘任制度的變遷過程

高校教師聘任制度變遷包括五個不同階段：產(chǎn)生關于特定的高校教師聘任制度安排的新觀念；政治動員；爭奪制度制定權；制定新制度；新制度的穩(wěn)定和延續(xù)。五個階段一起對應著高校教師聘任制度的變遷機制，即“新觀念—(人工)選擇—穩(wěn)定化”。

具體來說，高校教師聘任制度變遷的第一個階段是產(chǎn)生關于特定制度安排的新觀念。觀念不是在真空中產(chǎn)生的，新的觀念可以通過廣泛學習、引入和借鑒他國經(jīng)驗產(chǎn)生，也可以通過社會科學研究引入新的知識或產(chǎn)生創(chuàng)新成果，還可以來源于舊有觀念的復興等等。通常，眾多新觀念是應制度變化的可能之機而出現(xiàn)。從社會演化的觀念維度來看，一個新觀念的產(chǎn)生就等同于一個基因突變，因為觀念本身是由人類智力所造就的，而且產(chǎn)生觀念的過程涉及到意識。不僅如此，既有的制度體系有力地塑造了新觀念的產(chǎn)生、選擇和遺傳。所以嚴格來說，新的觀念往往是個體基于解決特定問題、爭取特定目標而萌生的，因而是有計劃、有期待的，并非如生物進化般是盲目的、非定向的、隨機產(chǎn)生的。另外，同樣也很常見的是，眾多有關未來制度安排的觀念在制度變化的時機或機遇出現(xiàn)之前就早已存在了，例如，通過社會科學的理論研究及實踐活動。因此，正如生物進化中有機體無法預知一種特定的(基因)突變是否一定產(chǎn)生適應度更高的表型一樣，在社會演化中，行為體也無法準確預知(觀念)突變能否產(chǎn)生改善個人福利(甚至集體福利)的“更好的”表型(制度安排)[9](P61)。這也反駁了歷史制度主義有關制度變遷會增加集體福利的價值判斷。

高校教師聘任制度變遷的第二個階段是進行政治動員以吸引權力支持。在這個階段，持有或支持有關特定制度變化觀念的行為體需要通過動員物質資源(如財政資源)和政治支持來爭奪制度制定權。行為體常常已經(jīng)擁有或需要一定的權力來參與權力的爭奪，并需要在制度變遷的整個過程動員、部署、維持以及增進這些權力。如此這般才能夠保證自己所持有或支持的新觀念具備對受眾(高校教師)而言更大的吸引力，進而獲得更多的支持并最終贏得權力斗爭。否則，即使是能夠改善受眾福利的好的觀念也會因其支持者自身政治權力的缺失或無法獲得政治權力支持而付諸東流。例如清末梁啟超作為執(zhí)筆人，受起草人康有為委托在擬定《奏擬大學堂章程》之時，對大學堂所作關于“只設一名總教習”“以大權歸之總教習”等設想由于未能得到吏部尚書協(xié)辦大學士孫家鼐(政治精英)的權力支持而最終未能在高校人事制度安排中得以體現(xiàn)[17]。

在獲得政治權力支持后，行為體就進入了高校教師聘任制度變遷的第三個階段：爭奪制度制定權。由于大多數(shù)情況下，行為體并不知道誰的觀念將會最終改善受眾福利，或由于信息不對稱導致彼此間的互信缺失，行為體間只有經(jīng)歷一個爭奪制定權的過程才能達成一致意見。由此，在進入真正的制度設計和安排階段之前必定發(fā)生權力斗爭，且這場權力爭奪戰(zhàn)往往被行為體視為“零和游戲”。這不僅因為不同行為體對同一個制度安排會因持有不同的觀念而引發(fā)矛盾或沖突，更是因為制度具有分配效應[18]。制度的分配效應會使多數(shù)制度中的行為體產(chǎn)生輸贏之分?，F(xiàn)有制度安排往往賦予那些處于特權地位的行為體更多的初始權力，這樣一來，處于不利地位的弱勢行為體則只能得到更少的初始權力。并且，“權力在制度變遷過程中遵從正反饋的動力學”[9](P81)，在未來的制度變遷中，特權行為體就更有可能更大程度地運用其已經(jīng)掌握的權力，參與制度制定權的爭奪并贏得勝利，并將其所支持的觀念在下一階段的規(guī)則制定中轉變?yōu)檎鎸嵉闹贫劝才?。例如民國時期，清華大學的“教授治?！敝贫日墙淌谌后w在與當時的校長和清華董事會之間展開的治校權爭奪戰(zhàn)中成為獲勝方，并設立評議會和教授會，將其作為當時清華學校組織大綱中兩個最高權力機關，進而使體現(xiàn)“大學自治、學術自由”理念的“教授治?！敝贫瘸蔀榧瘸墒聦嵅⒌靡詫嵤19]。此外，擁有更多權力的特權行為體還會運用權力維持并延續(xù)某項制度安排，即使它會降低或減損社會福利，尤其是弱勢行為體的福利，這也是有些時候不合理的制度安排能夠存續(xù)的一個主要原因。

在經(jīng)歷了爭奪權力的真實沖突階段(制度變遷的第二、第三個階段)后，高校教師聘任制度變遷的相關行為體便進入到真正的制度制定階段。由于在權力爭奪戰(zhàn)中獲勝方掌握了更多的權力，他們將在制定規(guī)則上起主導作用，他們會運用權力將自己支持的觀念轉化為真實的制度安排。因此，從本質上講，制度安排是有利于獲勝方、排除失敗方的“私人物品”，而不是改善整個社會福利的公共產(chǎn)品[9](P64)。我們看到的制度變遷后改善社會福利的結果可以說是“意料之外的結果”，它的出發(fā)點并非全部是出于集體福利的增加(即使多數(shù)制度安排是出于好的預期和善意的動機)。相反，這種改變是由旨在尋求自身利益的狹隘利益集團做出的，其功效如何往往無法事先決定。

有關高校教師聘任的新制度產(chǎn)生后，制度變遷便進入到最后一個階段，即制度的合法化、穩(wěn)定化和復制(延續(xù))階段。當一項制度安排被確定后，其功效如何將會在真實的社會系統(tǒng)中加以檢驗。如果事實證明某個制度安排確實改善了大多數(shù)人的福利，或者特權行為體預先灌輸了一種能使該制度安排充分合法化的意識形態(tài)，或者沒有某種反意識形態(tài)產(chǎn)生并強大到足以挑戰(zhàn)、甚至推翻該項制度安排，那么這個制度安排就會實現(xiàn)合法化和穩(wěn)定化，并能夠持續(xù)運行下去。至此，完整一輪的制度變遷就完成了。

（三）清末以來不同歷史時期我國高校教師聘任制度變遷

基于前文構建的高校教師聘任制度變遷理論，反觀中國自清末以來的高校教師聘任制度變遷歷程(見表1)可以發(fā)現(xiàn)：

表1 清末以來中國高校教師聘任制度變遷的要點

就制度變遷的一般動力學而言，制度變遷的五個階段可以無限循環(huán)下去，并在整體上呈現(xiàn)穩(wěn)定和變化并存的態(tài)勢。制度一旦確立，便具有一定時期內的穩(wěn)定性。然而，當新觀念的產(chǎn)生、權力更替、外部沖擊等可能出現(xiàn)的情況來臨時，制度變化將不可避免。這種變化既可能是漸變，也可能是劇變，且漸變往往是常態(tài)，劇變偶有發(fā)生。例如，改革開放后，政府自上而下推行的一系列高校教師聘任制度改革，尤其是2003年北京大學首先實施的長聘教職制度，都可以看作是漸變性的制度創(chuàng)新；清末到民國時期高校人事制度變革則可以看作由政權更替導致政治權力轉移而引發(fā)的劇變性的制度革新。就制度變遷機制而言，我國高校教師聘任制度變遷遵循“新觀念—(人工)選擇—穩(wěn)定化”這一核心機制，且不同歷史時期有不同的具體要點表達；就制度變遷根源而言，不同時期有關高校教師聘任制度安排的(新)觀念的產(chǎn)生是引發(fā)制度變遷的內生性源頭；就制度變遷的相關行為體而言，涉及政府(主要由政治權力精英組成)、高校(主要由行政權力精英組成)、文化精英(對我國高等教育有話語權的知識分子)、相關利益群體(大學教授群體、學生群體、校長群體、大學董事會等)[20](P146-156)、現(xiàn)有制度等多方行為體；就制度制定權擁有者而言，多數(shù)時候制度是由權力制定和支持的，因此，制度制定權擁有者是推動制度變遷的決定性力量。

與歷史制度主義分析范式慣于根據(jù)關鍵節(jié)點(如國家政策出臺前后的時間節(jié)點、新中國成立或改革開放等重大事件的發(fā)生時間、具體教師制度改革的時間等)的出現(xiàn)來進行制度變遷的階段劃分不同，本研究根據(jù)制度制定權擁有者的變化來劃分制度變遷的不同時期。不同歷史時期高校教師聘任制度主導理念的不同，從形式上看，是不同時期不同政策文本的內容和實施方式的差異化反映，但從本質上看，是不同時期制度制定權擁有者更替的結果。

四、評估中國高校教師聘任制度變遷理論：兩種解釋框架的比較

在完成了對我國高校教師聘任制度變遷的機制探索和理論構建之后，本部分將其與歷史制度主義的制度變遷理論進行比較，評估兩種理論框架的優(yōu)劣(見表2)。

就經(jīng)驗檢驗而言，基于制度變遷廣義理論構建的我國高校教師聘任制度變遷機制，即“新觀念—(人工)選擇—穩(wěn)定化”機制能夠把行為體、觀念、沖突、權力等有機整合到一個統(tǒng)一的框架中，并且能夠內源性地解釋高校教師聘任制度的變遷邏輯和基本事實。需要特別強調的是，與歷史制度主義的分析框架將“路徑依賴”當作制度變遷的解釋變量不同，基于制度變遷廣義理論構建的我國高校教師聘任制度變遷理論，僅將“路徑依賴”看作制度變遷的一個特征，而非一個解釋因素。由于現(xiàn)有高校教師聘任制度和整個高等教育制度體系會對高校未來具體的聘任制度安排產(chǎn)生深遠影響，它們會參與和塑造制度變遷的所有五個階段，通過諸如影響未來制度的觀念產(chǎn)生、限制行為體進入制度變遷過程(制度分配效應作用的結果)、影響新制度的穩(wěn)定和合理合法化、作為規(guī)則博弈的“本構參與者”(Constitutive Players)參與制度變遷等方式影響未來的制度安排。那么，制度變遷也就不可避免地產(chǎn)生了路徑依賴。理解路徑依賴對于理解制度變遷具有重要意義，路徑依賴本身是需要被解釋的社會現(xiàn)象，而不是解釋其他社會現(xiàn)象的機制。過于強調路徑依賴的作用，只能得到外源性的制度變遷解釋，卻無法理解引發(fā)制度變遷的真正根源，也因此錯失了識別制度變遷機制和準確把握制度變遷邏輯的可能。

就理論檢驗而言，基于制度變遷廣義理論構建的我國高校教師聘任制度變遷理論厘清了制度變遷的一些關鍵概念，并在完整闡釋制度變遷過程中指出了新觀念和權力的核心要義及它們對制度變遷過程的重要作用。需要特別強調的是，歷史制度主義的制度變遷理論也會強調觀念變量在政策制定(制度變遷)中的作用[21]，但它只是涉及不同類型的新觀念如何制約具體的制度安排，卻并未分析觀念是如何通過政治過程被選擇并最終轉化為制度的。而且，忽略了權力在制度變遷中的決定性作用，也就無法深刻理解制度改革的困境。從我國高校教師聘任制度變遷的百年歷程、尤其是改革開放以來高校教師聘任制度所經(jīng)歷的一系列改革嘗試來看，無不彰顯出擁有政治權力的行為體(政府)在支持(包括傳播、推廣、延續(xù))其所選擇的特定觀念并將其轉化為現(xiàn)實制度安排的過程中所發(fā)揮的關鍵性主導作用。從這個角度來說，改革開放后我國高校教師聘任制度進行的一系列改革，包括2017年政府主動將教師職稱評審權下放至高校，并由此推動各高校開啟新一輪的教師聘任制度改革等做法并不能被看作是完全意義上的制度變遷。因為，一方面，高校所獲得的辦學自主權是政府賦予的，被賦予的權力和經(jīng)過權力斗爭自主爭取而來的權力有著本質區(qū)別；另一方面，高校所獲得的職稱評審權基本囿于微觀層面進行自主探索具體的制度安排和實施細則等實操范疇，宏觀層面的人事分配制度改革、職稱評定標準、評價方法和監(jiān)管等相關問題均由政府預先框定基本的政策范圍。因此，目前高校所擁有的職稱評審權和教師聘任權不能稱之為完全意義上制度制定權。

表2 中國高校教師聘任制度變遷的兩種理論比較

五、結語

從目前我國現(xiàn)實來看，一直以來，政府作為高校教師聘任制度制定權的擁有者，能夠始終將其所支持的觀念落實在現(xiàn)有制度安排或體系中以及未來可能發(fā)生的制度變遷中。政策研究者作為制度安排的旁觀者(有時也是受眾)，必須承擔對特定制度安排作出規(guī)范判斷的任務，他們常常能夠借助其學術職業(yè)身份，將其所認同和支持的有關特定制度安排的觀念通過科研成果的公開發(fā)表、咨政報告的撰寫、國際會議的宣講等多種方式在社會上傳播。然而，高校教師作為受眾，即使有意愿也很少有機會或渠道能夠將其對現(xiàn)有高校教師聘任制度安排或體系的真實感受、客觀評價、改革建議等有效信息傳遞給政府或公眾。顯然，這種信息不對稱不僅會造成高校教師聘任制度改革的重重障礙，而且也會對改革中可能面臨又亟需厘清和明確的相關重要問題(如高校組織性質、教師職業(yè)身份、政府和高校及高校和教師間的法律關系等)陷入認識窘境。

另一方面，根據(jù)本文構建的中國高校教師聘任制度變遷理論可知，高校教師作為受眾，對于他們在特定聘任制度安排下的福利計算和基于此進行的制度選擇是推動制度體系演化的最終力量。具體而言，如果在某種聘任制度中的高校教師認為這種制度本質上對其福利有益或有害，故而在很大程度上認為這種制度是正義或不正義的，那么這一制度在所有其他方（如制度制訂者）看來在很大程度上也是正義或不正義的。如?？滤?，“只有直接牽涉其中的人才能代表自己以務實的方式發(fā)表意見”[25]，即只有某項制度安排(具體的高校教師聘任制度)所統(tǒng)轄的受眾(高校教師)才有資格和權利去評判、衡量該項制度安排是否正義，而且這種判斷往往是客觀的規(guī)范判斷。因此，需構建以高校教師為中心的教育評價治理體系，重視教育評價的多樣性和實質性，完善教育評價的法律依據(jù)和管理體系，使教育評價回歸教育本體[26]，才能夠為完善高校人事制度體系建設，走出高校教師聘任制度改革的困境提供可行策略。當然，這也有賴于中國教育資源供給側改革、學術勞動力市場優(yōu)化的綜合作用，需要在未來繼續(xù)密切關注、追蹤研究。