劉燦 /北京空間飛行器總體設計部

近幾年，國家先后出臺《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》《關于進一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》等文件，將分配制度改革作為推進三項制度改革的重要環(huán)節(jié)。在2018 年全國國有企業(yè)改革座談會上，國務院副總理劉鶴提出 “完善治理、強化激勵、突出主業(yè)、提高效率”的十六字方針?？冃Ъ钍瞧髽I(yè)管理的核心內(nèi)容，隨著航天企業(yè)之間競爭加劇，市場化進程加速，發(fā)展要求提高，如何構建有效的績效激勵機制，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，提升企業(yè)競爭力和價值創(chuàng)造，成為亟待解決的問題。

當前，我國已邁入數(shù)字經(jīng)濟大發(fā)展的時代，數(shù)字經(jīng)濟成為中國經(jīng)濟增長的新引擎。2019 年，中國國際數(shù)字經(jīng)濟博覽會召開，習近平總書記致賀信時強調(diào)，中國正積極推進數(shù)字產(chǎn)業(yè)化、產(chǎn)業(yè)數(shù)字化，引導數(shù)字經(jīng)濟和實體經(jīng)濟深度融合。隨著數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展，知識和信息成為經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎和主要動力，以知識為基礎的無形戰(zhàn)略資源——智力資本作為新興生產(chǎn)要素逐漸取代土地、資本、勞動力等，對企業(yè)快速成長和價值提升發(fā)揮著越來越重要的作用。

航天企業(yè)作為知識密集、技術密集的高科技企業(yè)，在國民經(jīng)濟中具有先導作用。在數(shù)字經(jīng)濟大發(fā)展、新一輪科技革命蓬勃興起的背景下，基于智力資本探究航天企業(yè)績效激勵機制，符合數(shù)字經(jīng)濟時代的發(fā)展要求，對提高航天企業(yè)績效，完善內(nèi)部分配機制，吸引、保留和激勵員工，增強核心競爭力十分重要。

一、智力資本的理論概述

1.智力資本內(nèi)涵

1969 年，美國經(jīng)濟學家John Galbraith 最早提出了智力資本的概念，認為智力資本是有效利用知識的動態(tài)過程。1991 年，美國學者Stewart 詳細闡述了智力資本的含義，指出智力資本是企業(yè)、組織和國家變得富有的最有價值的資產(chǎn)。此后，智力資本逐漸受到學術界的關注，國內(nèi)外學者先后開始研究智力資本。2011 年，楊繼平等人總結認為，智力資本將有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)結合起來，是企業(yè)傳統(tǒng)資本從物質到非物質、從有形到無形的有效性和革命性擴展，是企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉。2019 年，楊棟等人將有關智力資本的定義分為3 個派系：無形資產(chǎn)派系、知識管理派系、戰(zhàn)略管理派系，分別從會計學、知識管理和無形戰(zhàn)略資源的視角進行了闡述。

2.智力資本的構成要素

關于智力資本的構成要素，三元論是目前理論界的主流觀點。該理論認為智力資本包括人力資本、結構資本和關系資本。其中，人力資本指企業(yè)員工具有的各種知識、技能和經(jīng)驗等，通常以潛在的方式存在，是智力資本的重要基礎。結構資本指蘊含在企業(yè)組織中的文化、制度和機制，存在于組織中不隨人員流動而改變，包括企業(yè)文化、組織結構、技術研發(fā)能力、信息系統(tǒng)、專利和非專利技術等。關系資本指企業(yè)與客戶、供應商、政府及投資者等形成的關系和社會聲譽等，體現(xiàn)在銷售渠道、顧客和供應商維系能力及集中度、企業(yè)商譽、融資關系及交易協(xié)議等。

二、基于智力資本的績效激勵機制探究

績效激勵是通過適當?shù)姆绞酱碳ず鸵龑T工的行為，從而實現(xiàn)組織績效提升的系統(tǒng)性活動?！翱冃Ш谙洹币恢笔抢_企業(yè)管理和績效提升的難題，激勵措施與績效之間到底是怎樣連接的，在沒有因果認知的情況下采取激勵措施，只能是碰運氣。已有研究表明，智力資本對企業(yè)績效有明顯的推動作用。基于智力資本實施績效管理，有利于引導員工關注智力資本，從而形成相應行為，推動智力資本的持續(xù)發(fā)展，最終提高企業(yè)績效，創(chuàng)造更大價值。

當前，在企業(yè)管理中，績效激勵普遍存在激勵標準不清晰、激勵方式單一、缺乏系統(tǒng)的激勵機制等問題，激勵效果不佳。筆者基于智力資本模型，深入分析其構成要素，針對性地提出績效激勵模式，明確激勵標準，構建系統(tǒng)化的績效激勵體系?；谥橇Y本模型的航天企業(yè)績效激勵機制如圖1 所示。

圖1 基于智力資本模型的航天企業(yè)績效激勵機制

1.人力資本的績效激勵機制

（1）激勵模式

人力資本是企業(yè)中員工所擁有的各種知識、技能、經(jīng)驗等，基于獨特性和價值性2 個維度，可以分為一般人力資本和核心人力資本。一般人力資本稀缺性不強、價值創(chuàng)造較低，所有者為企業(yè)普通員工。對于一般人力資本，績效激勵可采用績效工資制模式，根據(jù)其擁有的知識、技能、經(jīng)驗及績效表現(xiàn)支付薪酬，鼓勵員工不斷提高自身的人力資本并創(chuàng)造價值?？冃ЧべY的激勵模式通常由基本工資和績效工資構成，基本工資根據(jù)員工的知識、技能、經(jīng)驗水平及所在崗位核定，一般變動較??；績效工資根據(jù)業(yè)績貢獻情況考核發(fā)放。

核心人力資本具有很強的稀缺性和很高的價值創(chuàng)造力，不可替代程度更高，是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，所有者主要為企業(yè)的關鍵技術人才或者高級管理人才。對于核心人力資本，績效激勵可采用人力資本出資的模式，薪酬由2 個部分構成：一是按月領取工資，作為對人力資本折舊的補充，滿足其日常生活及發(fā)展需要；另一部分為人力資本股利，根據(jù)人力資本的投入量占企業(yè)資本的比重，分享企業(yè)盈利。人力資本出資的模式可通過建立針對核心人力資本的股權激勵或分紅激勵實施，對于上市公司可實施股票期權、限制性股票、股票增值權等；非上市公司可實施虛擬股票、崗位分紅等。

（2）實施方式

據(jù)美世咨詢發(fā)布的調(diào)研報告顯示，2015—2019年，有1201 家A 股上市公司實施了股權激勵，占2019 年末A 股上市公司總數(shù)的1/3。近年來，國有上市公司的股權激勵數(shù)量也不斷增長，尤其是2019 年11 月國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會102號文發(fā)布后，國有上市公司的股權激勵從12.36%增長到2020 年3 月的28%。從數(shù)據(jù)上看，股權激勵愈發(fā)頻繁。

航天宏圖信息技術股份有限公司深耕衛(wèi)星應用服務業(yè)務，連續(xù)2 年入選“中國商業(yè)航天30 強”。2019 年，航天宏圖實施限制性股票激勵計劃，向激勵對象授予180 萬股限制性股票，占公司股本的1.08%；授予對象53 人，占公司員工總數(shù)的4.09%，包括公司核心技術人員、中層以上管理人員及骨干。限定獲授條件是將公司2018 年的營業(yè)收入作為基數(shù)，從次年起連續(xù)3 年營業(yè)收入增長率分別不低于30%、69%、119%；若未達到業(yè)績考核目標，當年計劃歸屬的限制性股票全部取消；根據(jù)個人績效考核確定實際歸屬的股份數(shù)量，考核結果劃分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四檔，歸屬分別為100%、80%、60%、0%。

當前，航天企業(yè)的人才競爭更加白熱化，人才流動率增加，高端人才保留和激勵難度增大。人力資本出資的激勵模式，可以有效地將股東利益、公司利益和核心員工個人利益相結合，一方面核心人力資本參與價值分配，共享企業(yè)發(fā)展成果，有利于穩(wěn)定骨干員工、吸引高端人才；另一方面充分調(diào)動骨干員工的積極性，使各方共同關注公司的長遠發(fā)展。在實施過程中，一是要準確界定實施對象，必須為企業(yè)核心的技術或管理型人力資本，避免范圍擴大化；二是要合理確定激勵額度，過早固定或切割大額股份可能會產(chǎn)生其他隱患；三是要制定公司層面業(yè)績條件限制，并與個人層面績效考核結果掛鉤，避免變激勵為福利；四是選擇合適的解鎖、行權周期，一般為“1+3”模式，既能長期綁定，又不會遙不可及。

2.結構資本的績效激勵機制

（1）激勵模式

結構資本是指蘊含在企業(yè)組織中的機制、制度和文化，包括組織結構（結構、制度和文化內(nèi)涵）、基礎資產(chǎn)（信息系統(tǒng)、信息流程和數(shù)據(jù)庫）、知識產(chǎn)權（著作權、商譽、商標、專利和研發(fā)能力）等。其中，組織結構、基礎資產(chǎn)都需要依托組織；根據(jù)產(chǎn)生途徑，知識產(chǎn)權可以分為依靠企業(yè)的資源或平臺完成的職務知識產(chǎn)權和由創(chuàng)造者個體擁有的非職務知識產(chǎn)權。組織結構、基礎資產(chǎn)和職務知識產(chǎn)權屬于組織結構資本；非職務知識產(chǎn)權屬于個體結構資本。

對于組織結構資本，按照收益可量化程度可進一步劃分：對于收益可量化的，采取收益分紅的激勵模式，如專利轉讓、許可實施、作價投資等；對于收益不可量化的，采取一次性獎金的激勵模式，如組織結構優(yōu)化、信息系統(tǒng)完善等。對于個體結構資本，可以參照物質資本入股方式，作為企業(yè)股東進行績效激勵。

（2）實施方式

科技成果轉化是收益分紅模式的一種有效實踐。2015 年以來，國家陸續(xù)修訂出臺有關科技成果轉化的法律法規(guī)，2019 年北京市正式發(fā)布《北京市促進科技成果轉化條例》。鼓勵通過轉讓、許可或者作價投資等方式轉移科技成果，所獲得的收入全部留歸單位，納入單位預算，不上繳國庫；并且可以按照一定比例，對完成和轉化職務科技成果作出重要貢獻人員進行獎勵，分配比例為：轉讓、許可給他人實施，或者作價投資的不低于50%；自行實施或者與他人合作實施的，連續(xù)3 ～5 年每年不低于5%。2019 年，北京市技術合同成交總金額達到5695.3 億元，比2018 年增長14.9%，增幅創(chuàng)下近5 年新高，科技轉化成果豐碩。

近幾年，中國航天快速發(fā)展，以“北斗”導航、月球探測、載人航天等重大工程為代表涌現(xiàn)了一大批先進技術，有力地推動了社會經(jīng)濟發(fā)展，更好地服務于大眾生活?？萍汲晒D化打通了科技與經(jīng)濟結合的通道，建立健全了科技成果權益分配機制，有利于促進技術研發(fā)活動的良性快速發(fā)展，持續(xù)增強技術研發(fā)能力，創(chuàng)造更大價值。在實施過程中，一是要清晰界定本單位的科技成果轉化范圍；二是要準確核算科技成果轉化收益；三是要合理確定分紅比例，按照產(chǎn)品數(shù)量、經(jīng)濟規(guī)模等在政策規(guī)定范圍內(nèi)分層分類。

表1 關系資本增值績效激勵方案

3.關系資本的績效激勵機制

（1）激勵模式

關系資本主要指企業(yè)與客戶、供應商、政府及投資者等形成的關系和社會聲譽等，體現(xiàn)在銷售渠道、顧客和供應商維系能力及集中度、融資關系、社會影響力等。按照關系資本形成的時間順序，分為初始關系資本和后續(xù)關系資本。初始關系資本往往緊緊依附于單一載體，包括個體性的自然人和組織性的法人組織；后續(xù)關系資本的形成和增值具有共有性，由員工依靠企業(yè)平臺創(chuàng)造形成。

對于初始關系資本中的個體資本，可以參照物質資本入股方式，作為企業(yè)股東進行績效激勵；初始關系資本中的組織資本，不屬于本研究的激勵對象。對于后續(xù)關系資本，不具備明確的專屬人，形成和積累過程較為復雜，可以采取一次性獎金的模式進行績效激勵。

（2）實施方式

通過一次性獎金對員工在后續(xù)關系資本增值方面的績效貢獻進行獎勵，具有很強的針對性和靈活性。獎勵項目可以根據(jù)關系資本的內(nèi)容進行設置，獎勵金額與關系資本的增值程度相關，關系資本增值績效激勵方案見表1。具體實施方案如下：

（1）銷售渠道拓展。以拓展銷售渠道簽訂的合同金額為基礎，結合渠道拓展難度、市場規(guī)模、后續(xù)可持續(xù)性等因素，確定激勵額度。

（2）顧客關系維護。按照項目進行歸類，以合同總金額為基礎，結合合同性質、盈利情況、關系穩(wěn)定性等因素，確定激勵額度。

（3）供應商關系維護。以采購成本為基礎，綜合供應產(chǎn)品質量、供貨及時性等因素，確定激勵額度。

（4）政府關系維護。根據(jù)稅收優(yōu)惠額度、政府資金支持規(guī)模等，確定激勵額度。

（5）社會影響力。根據(jù)獲取集體榮譽獎勵的級別、主流媒體宣傳報道數(shù)量等，確定激勵額度。

有研究表明，智力資本構成要素并不是獨立存在的，而是動態(tài)交互作用的，因此各項激勵機制應相互結合、系統(tǒng)考慮。企業(yè)發(fā)展階段不同，所依賴的有效智力資本要素差異較大，建議根據(jù)企業(yè)需要針對性地選取相應的績效激勵方式。此外，績效激勵包括現(xiàn)金性激勵和非現(xiàn)金性激勵，如以精神鼓勵為主的認可激勵、更多的學習與成長機會、更快的職位晉升等，非現(xiàn)金性激勵方式具有普適性，可與 現(xiàn)金性激勵結合運用。