呼和浩特市第一醫(yī)院 內蒙古 呼和浩特010030

王 焱

醫(yī)療系統(tǒng)是現(xiàn)代社會的必要組成。人們的健康和穩(wěn)定生活與醫(yī)療系統(tǒng)有著更加直接的關系和聯(lián)系,世界各國的醫(yī)療體系不一,醫(yī)療技術水平也存在一定的差異,但是無論各個國家的醫(yī)療體系如何,也都是為社會的發(fā)展和公民的健康提供支持和保障。在我國醫(yī)療體系當中,公立醫(yī)院占主導地位,民營醫(yī)療機構為補充。但隨著社會的發(fā)展和進步,當前民營醫(yī)院的數(shù)量及規(guī)模都在不斷的增多,以此使得公立醫(yī)院要不斷的變革及自我完善才能穩(wěn)固主體地位。

但是關鍵的因素也更在于公立醫(yī)院的人力資源管理相對完善和成熟,以及更高的標準,從而才能使得公立醫(yī)院的地位如此之高。但是面對當前的競爭,以及新醫(yī)改的不斷推進,也更是需要公立醫(yī)院做好人力資源的管理以及創(chuàng)新,這樣才能使得自身的市場地位獲得有效的提升,以及解決目前的一些人力資源管理問題[1]。

一、新醫(yī)改下的公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

公立醫(yī)院人力資源管理工作的有效實施,可以提高公立醫(yī)院的管理效益,使得醫(yī)院工作的展開更加的順利以及細致,同時也更是能夠體現(xiàn)井井有條。在這當中,人力資源的實際作用體現(xiàn),也不僅僅在于能夠規(guī)范醫(yī)院人員的管理,其實也更是體現(xiàn)科學管理的基礎所在。合理的配置人力資源、有效的激勵人員工作,以及提供更好的保障和支持,可以使得公立醫(yī)院實現(xiàn)健康的發(fā)展,同時也更是能夠降低一些發(fā)展困境,使得公立醫(yī)院體現(xiàn)自身的社會責任[2]。這樣也更是可以極大的推動社會獲得發(fā)展以及進步,但是當前的一些公立醫(yī)院在實施人力資源的管理過程中,盡管有新醫(yī)改作為支持,也仍是呈現(xiàn)了一些不足和問題,這些不足和問題若不進行及時解決,在可能為其后期的穩(wěn)定發(fā)展造成較大的影響。以下分析公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀。

1.陳舊的管理理念。新醫(yī)改的提出為公立醫(yī)院的發(fā)展和人力資源管理提出了更多的要求,但是當前階段一些公立醫(yī)院在人力資源的管理方面仍是呈現(xiàn)一些陳舊的管理理念。不僅難以使得公立醫(yī)院本身實現(xiàn)良好的改革,也更是具體影響到了工作的實施。重要的也更是在于人力資源方面的管理和作用發(fā)揮。諸如在當前的人力資源管理當中,員工的崗位管理、選拔以及薪酬的分配等,也更是存在一定的問題和不足。以及未能有效的跟隨新醫(yī)改的要求做好調整,也必然使得醫(yī)院的未來發(fā)展受到較大的影響。

2.不科學的崗位設置。公立醫(yī)院的崗位設置需要經人社部門的審批,高、中、初的設置比例是固定的,公立醫(yī)院在崗位設置上自主權較低。在崗位聘任上存在論資排輩的現(xiàn)象,缺乏退出機制,在嚴重浪費人力資源的同時,也使得一部分人員的工作抵觸情緒不斷增長,嚴重影響了內部的穩(wěn)定和團結。此外,缺乏合理的人才評價機制和合理的崗位設置,使得一些崗位的人力資源供給,與實際需求存在較大的不同,嚴重的忽略了實際的需要。造成一些科室缺乏專業(yè)帶頭人。此外,關于員工的選拔和錄用,也存在重學歷輕實力的情況。以學歷為主要的人才選用標準。這樣導致實際工作過程中,盡管有些人才具備更高的學歷,但是實踐能力不夠,所以也更是難以勝任具體的工作。以及一些較為年輕但是實力可靠的人才,卻由于醫(yī)院在選人方面因受到編制等方面的限制,缺乏自主性,造成實際工作能力強,但是學歷不高的人才的缺乏競爭性[3]。

3.不合理的薪酬管理。合理的薪酬制度以及薪資激勵能夠促使員工提升工作積極性,對于公立醫(yī)院而言也更是如此,因此也更是需要在薪酬方面體現(xiàn)一定的激勵作用。實際由于當前一些公立醫(yī)院的認知和思想尚未實現(xiàn)有效的轉變,所以導致薪酬制度的設置不夠合理。已有的一些薪資規(guī)劃和激勵措施,難以真正的激勵人員的積極性。以及在新醫(yī)改的大背景之下,醫(yī)院大多數(shù)藥物的價格下降。不同的科室依靠醫(yī)技和設施盈利。所以也就能夠造成不同的科室存在不同的收入,以此源很容易造成內部的矛盾產生。

二、新醫(yī)改下的公立醫(yī)院人力資源管理策略

新醫(yī)改為公立醫(yī)院的發(fā)展和人力資源管理提出了更多的要求以及規(guī)定,這樣一來,實際使得公立醫(yī)院的發(fā)展而已獲得有效的引導和帶動,以及基于新醫(yī)改的具體情況,也更是可以促使公立醫(yī)院順利的實現(xiàn)改革和創(chuàng)新。從上述的問題當中也不難看出,當前新醫(yī)改背景之下的公立醫(yī)院在人力資源管理方面切實存在不足和問題,以及一些有待改進之處。那么基于新醫(yī)改的具體要求和規(guī)定,即是需要有效的進行公立醫(yī)院人力資源管理方面的改革和完善,這樣才能使得公立醫(yī)院在當前獲得穩(wěn)定的發(fā)展,以此為社會的進步和人們的身體健康提供更多的保障與支持[4]。以下提出新醫(yī)改下的公立醫(yī)院人力資源管理策略。

1.改善傳統(tǒng)管理理念。傳統(tǒng)的管理理念使得公立醫(yī)院在當前社會發(fā)展當中面臨一定的限制和阻礙,不僅是由于落后的人力資源管理理念導致,也更是由于自身人力資源管理方式的固執(zhí),使得自身的發(fā)展受到一定的影響。因此基于新醫(yī)改的要求和自身發(fā)展需求,需要公立醫(yī)院切實合理的改變傳統(tǒng)的管理理念,使用信息化的手段,科學管理,用數(shù)據(jù)說話將人力資源管理作為重要的工作進行實施和落實,同時也更是明確自身的社會責任,在這樣的基礎上充分挖掘人才和利用人才,體現(xiàn)人力資源管理的有效性。這樣能夠使得醫(yī)院的工作更加順利以及穩(wěn)定的展開。

2.構建科學合理的崗位設置?？茖W以及合理的設置工作崗位有助于調動全員的工作積極性,以及保障各崗位的工作的順利進行。從目前公立醫(yī)院人力資源的工作崗位實際設置情況來看,存在不少的問題,以此基于上述的不足,即是提出針對性的建議和措施。一是探索編制備案制,按照床位配置人員,將配置的人員再依照國家相關崗位設置標準進行設置,變身份管理為崗位管理。二是逐步建立合理的人才培養(yǎng)機制,探索崗位推出機制,這樣可以使得所設立的崗位能夠發(fā)揮既定的作用,適合的人聘任到適合的崗位上,也能夠體現(xiàn)自身的專業(yè)性,進而有效的完成崗位工作。所以這樣能夠解決公立醫(yī)院人力資源設置和安排不合理的情況。與此同時,也更是需要體現(xiàn)人盡其用,這樣可以體現(xiàn)醫(yī)院的公平性和人力資源管理的合理性。

3.構建公平公正的薪酬體系。更好的薪酬制度可以激勵員工提高工作積極性,過去傳統(tǒng)的薪酬制度認為薪酬就是勞動者的勞動力回報,而現(xiàn)代化的薪酬觀念則認為薪酬是勞動者的績效回報。因此,即是需要建立合理以及科學的薪酬制度,體現(xiàn)薪酬制度的公平性。實施公立醫(yī)院績效總量核定制,給醫(yī)院更大的薪酬分配自由度,在績效分配管理上,改變收支結余的簡單分配方式,依據(jù)工作量、工作質量(勞動強度、技術含量、風險程度)、直接成本、KPI考核結果進行績效分配;除前述向疑難、危重癥傾斜,向新技術、新項目傾斜,同時兼顧不同學科、不同技術崗位之間分配結果的導向作用。提高醫(yī)院在人力資源市場當中的競爭地位,進一步能夠吸引更多的人才。

4.提高員工專業(yè)化培養(yǎng)機制。提高員工的專業(yè)化培養(yǎng)機制,實際就是對員工的價值觀進行引導和帶動,使其能夠與崗位和醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展以及具體工作要求相一致,這樣人員在執(zhí)行和完成工作的過程中,也就能夠極大的提升工作效率和質量,以及能夠促進團隊的凝聚力。

三、結語

新醫(yī)改下的公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀當中,實際呈現(xiàn)了一定的問題和不足,影響了醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展,從而需要結合新醫(yī)改的有關要求和規(guī)定,以及醫(yī)院的人力資源創(chuàng)新需要,合理進行人力資源創(chuàng)新工作的實施,從而提升醫(yī)院的人力資源管理效益。這樣也更是能夠提高公立醫(yī)院的影響力。