谷麗

醫(yī)院績效考核是醫(yī)院績效管理的重要組成部分，績效考核工作主要包括對員工工作績效的識別和評估等工作，是管理者與員工之間進(jìn)行良好溝通的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會體制的變化，醫(yī)院也得到了一定的發(fā)展和進(jìn)步，績效考核工作作為醫(yī)院發(fā)展和進(jìn)步的關(guān)鍵，已經(jīng)受到醫(yī)院管理層及相關(guān)人員的關(guān)注和重視。就目前情況來看，在實(shí)際工作中醫(yī)院的績效考核工作依舊存在很多難點(diǎn)，本文對醫(yī)院績效考核工作的難點(diǎn)進(jìn)行了分析，提出了切實(shí)可行的解決方法，并且對強(qiáng)化醫(yī)院績效考核工作的現(xiàn)實(shí)意義做了簡單的概述。

研究背景

績效管理可以在一定程度上提高醫(yī)院管理水平，這也是當(dāng)今社會發(fā)展的必然趨勢。因此，醫(yī)院管理改革必須不斷深化，以使醫(yī)院在各方面都得到提升?？冃гu估是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。用于績效評估的方法主要基于目標(biāo)管理方法（MBO），關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），平衡計(jì)分卡方法（BSC）和360度反饋評估方法。相關(guān)行業(yè)內(nèi)部人士進(jìn)行的調(diào)查和研究表明，所有績效評估方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。KPI是一種自上而下的分解結(jié)構(gòu)，可在管理層就公司戰(zhàn)略達(dá)成共識后分解關(guān)鍵績效指標(biāo)，按部門和職位分解KPI，然后分解關(guān)鍵成功因素。平衡計(jì)分卡基于策略，并結(jié)合了各種有機(jī)體以形成一個(gè)有機(jī)體，其中包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和患者滿意度，內(nèi)部流程以及用于學(xué)習(xí)和成長的業(yè)務(wù)指標(biāo)。這樣，一方面可以改善財(cái)務(wù)狀況，另一方面可以改善醫(yī)院的績效管理，從而表明組織可以同時(shí)滿足這兩種需求。

公立醫(yī)院的績效改革是要改變傳統(tǒng)方法，傳統(tǒng)方法是以財(cái)務(wù)為指標(biāo)，評估收支的最終平衡，它基于改革后的勞動(dòng)與醫(yī)學(xué)比率、護(hù)理質(zhì)量、感染率等相關(guān)指標(biāo)。在醫(yī)院的改革階段，有必要對實(shí)際情況進(jìn)行具體分析和理解，然后使用關(guān)鍵績效指標(biāo)方法（KPI）分解KPI指標(biāo)和權(quán)重。

醫(yī)院績效管理的特點(diǎn)及意義

對于醫(yī)院而言，績效管理有其自身的特點(diǎn)。首先是目標(biāo)性，需要有一個(gè)更好地管理它的目標(biāo)。醫(yī)院通過績效管理對有效目標(biāo)進(jìn)行分類，通過“目標(biāo)+溝通”模型倡導(dǎo)管理，并根據(jù)目標(biāo)提出工作和發(fā)展方向。其次系統(tǒng)性，績效管理是針對醫(yī)院績效的系統(tǒng)化管理，不僅是績效評估，還包括績效評估。最后是溝通性?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵是溝通，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，經(jīng)理和醫(yī)務(wù)人員之間的積極溝通，實(shí)際需求和要求必須基于他們來理解和管理。醫(yī)院績效管理的發(fā)展是戰(zhàn)略目標(biāo)的建立和分解，以及通過績效評估將管理結(jié)果應(yīng)用到醫(yī)院的日常管理活動(dòng)中，以便醫(yī)務(wù)人員可以發(fā)揮潛能，進(jìn)一步提高工作積極性，并實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)、醫(yī)院制定的各種戰(zhàn)略目標(biāo)。通過績效管理的發(fā)展，醫(yī)院管理人員可以通過績效評估和結(jié)果應(yīng)用來優(yōu)化和改善績效工作，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效的持續(xù)發(fā)展，從而不斷提高醫(yī)務(wù)人員的工作能力。

具體做法

具體的申請方法是基于對基于主治醫(yī)生的任命的評估計(jì)劃的實(shí)施。醫(yī)院的工作量增加了一定數(shù)量，可以從這種績效管理方法的應(yīng)用奏效的意義上進(jìn)行解釋。它還可以提高相關(guān)員工的信譽(yù)，并使得員工更積極地投資于他們的工作。隨著新績效管理的發(fā)展，醫(yī)院評估措施已調(diào)整為原始標(biāo)準(zhǔn)，績效管理結(jié)構(gòu)也得到了改善。

從相關(guān)研究報(bào)告中可以得出的結(jié)論是，單獨(dú)的醫(yī)療保健核算不僅可以使二維分配的應(yīng)用計(jì)劃更加合理，而且可以為相關(guān)人員提供一定程度的獎(jiǎng)金分配。公平在一定程度上充分體現(xiàn)了部門管理的優(yōu)點(diǎn)，提高了成本管理的意識，從某種意義上講促進(jìn)了醫(yī)院的和諧發(fā)展。

方案設(shè)計(jì)

醫(yī)院績效的管理分為臨床醫(yī)生，臨床護(hù)理部門，醫(yī)療技術(shù)部門和行政后勤評估。評估的內(nèi)容是基于完成質(zhì)量，完成收益，工作量指標(biāo)等，幾個(gè)部門最近完成的實(shí)際情況以及醫(yī)院設(shè)定的目標(biāo)工作是會計(jì)的基礎(chǔ)。

評估原則

應(yīng)詳細(xì)描述各級醫(yī)生的職責(zé)，積極調(diào)動(dòng)相關(guān)人員的積極性，不斷加強(qiáng)每位主治醫(yī)師領(lǐng)導(dǎo)的管理組織，建立紀(jì)律。必須不斷改進(jìn)和完成這項(xiàng)工作，并且必須建立關(guān)鍵指標(biāo)。要設(shè)定的主要指標(biāo)包括醫(yī)療質(zhì)量，接待質(zhì)量，工作量，工作效率，科學(xué)研究和教育程度等，以逐步提高以公益為核心的公立醫(yī)院的質(zhì)量，要求安全和耐心。服務(wù)和全面的績效評估系統(tǒng)。

總體績效評估額

由于計(jì)算了每個(gè)部門完成的總金額，因此除基本工資外，工資還根據(jù)完成的工作量增加。

績效考核評估時(shí)間的調(diào)整

可以在不同階段執(zhí)行不同級別的評估，并且可以執(zhí)行每月，每季度和每年的評估。評估時(shí)間通常設(shè)置在第二年的一月初。

完善績效指標(biāo)體系績效管理的核心是績效評估

績效評估需要完整的績效指標(biāo)體系。管理人員應(yīng)注意動(dòng)態(tài)指標(biāo)的使用，最大限度地?cái)U(kuò)大評價(jià)范圍，遵循公平正義原則，并根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)確定評價(jià)指標(biāo)。評價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)該是可量化的，有利于監(jiān)督部門的監(jiān)督，能夠向管理部門提供準(zhǔn)確，全面的數(shù)據(jù)信息，能夠真實(shí)反映醫(yī)院的經(jīng)營情況。

建立科學(xué)的監(jiān)督體系醫(yī)院進(jìn)行績效管理

在績效管理中，監(jiān)督發(fā)揮著不可替代的作用，因此有必要建立良好的監(jiān)督體系。醫(yī)院應(yīng)使用內(nèi)部審計(jì)操作來評估績效指標(biāo)，以確?？尚行院涂刹僮餍浴＿M(jìn)行內(nèi)部審計(jì)工作，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部管理的缺陷，改善PDCA的流通，觀察醫(yī)院人員的事后監(jiān)督，按部門和職級建立職責(zé)和行為準(zhǔn)則，進(jìn)行定期績效評估和評估結(jié)果，并激勵(lì)員工與工資和福利掛鉤增加。

績效管理特點(diǎn)

對考核的結(jié)果進(jìn)行二次分配化

醫(yī)院績效評估的協(xié)調(diào)計(jì)劃主要旨在滿足根據(jù)相關(guān)健康保險(xiǎn)政策進(jìn)行公立醫(yī)院改革和協(xié)調(diào)的需求。

考核過程要具有準(zhǔn)確化

僅需要對門診和住院進(jìn)行單獨(dú)的評估。門診工作的評估與個(gè)人直接相關(guān)；這方面的評估主要是每小時(shí)的平均門診費(fèi)用和醫(yī)療費(fèi)用。具體指標(biāo)是每年一次。應(yīng)使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，應(yīng)為每個(gè)專業(yè)或主要領(lǐng)域設(shè)定控制標(biāo)準(zhǔn)，并在工作過程中對薪酬和罰款進(jìn)行分類。

績效管理評價(jià)

績效管理評估標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)院績效管理評估基于三個(gè)方面：醫(yī)院整體衛(wèi)生保健質(zhì)量，工作效率和工作水平以及患者服務(wù)水平。

績效管理評估

由于績效管理仍在持續(xù)改進(jìn)中，因此在這個(gè)階段，財(cái)務(wù)、經(jīng)營、職工滿意、患者這四個(gè)維度來進(jìn)行。執(zhí)行財(cái)務(wù)，運(yùn)營，員工滿意度和患者四個(gè)維度。通過使用幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分析并得出相關(guān)結(jié)論，它也可以為將來的績效管理改進(jìn)提供基礎(chǔ)。

從財(cái)務(wù)角度看，收入利潤率反映的是成本與利潤之間的指數(shù)。

就員工收入而言，績效考核薪酬能得到最好的體現(xiàn)，個(gè)人薪酬會穩(wěn)定增長。這充分反映出員工的積極性和工作能力已通過績效管理和評估得到充分體現(xiàn)。

增長的維度。在執(zhí)行績效管理后，不僅要評估實(shí)際戰(zhàn)斗經(jīng)驗(yàn)，還要評估學(xué)術(shù)發(fā)展，例如論文介紹，新技術(shù)開發(fā)和新業(yè)務(wù)發(fā)展。在績效評估中。

在患者水平上，可以從患者滿意度調(diào)查中得出的結(jié)論是，得分大多上升到95以上，并且患者滿意度得到了顯著提高。

結(jié) 語

總而言之，醫(yī)院在申請過程中的績效管理和評估非常有效，因此有必要不斷完善該領(lǐng)域的工作，實(shí)行公平合理的績效管理，并加強(qiáng)與醫(yī)院有關(guān)的活動(dòng)。在運(yùn)營，服務(wù)改善，診斷和治療以及其他相關(guān)行為措施方面，醫(yī)院必須得到充分管理和有效控制。當(dāng)前，有必要對醫(yī)院進(jìn)行詳細(xì)了解，利用有效的績效管理機(jī)制深化各種具體問題的改革，對醫(yī)院的體制、機(jī)制和方法進(jìn)行全面創(chuàng)新。建立起新的績效管理系統(tǒng)。

（吉林省長春市人民醫(yī)院）