凌 淼，余 璇，張蕓子

(1.四川大學 商學院，四川 成都 610065；2.重慶工商大學 工商管理學院，重慶 400067；3.都柏林大學 商學院，愛爾蘭 都柏林 D04V1W8)

0 引言

人力資源管理政策的制定和實施效果不佳已經(jīng)嚴重影響到人力資源部門在企業(yè)中的地位和聲譽。為此，Charan[1]提出“是時候分拆人力資源部了”，聲稱要改組人力資源部門。這些質(zhì)疑在不少企業(yè)已經(jīng)轉(zhuǎn)變成行動，華為公司人力資源部門干部管理職能被剝離到干部管理部，谷歌(Google)和優(yōu)步(Uber)等公司已經(jīng)沒有人力資源部，而代之以人力運營部(People Operations)，這些科技企業(yè)均強調(diào)人力資源政策實施效果和人員運營效率。人力資源管理政策的制定和實施已經(jīng)成為實務界關(guān)注的焦點問題。事實上，學術(shù)界也在關(guān)注人力資源管理政策的制定與實施。Bowen & Ostroff[2]提出用“人力資源管理強度”(以下簡稱HRM強度)定義組織人力資源管理政策的執(zhí)行和實施程度；Frenkel[3]以及陳巖等[4]認為，組織中HRM強度會影響員工的工作態(tài)度和行為；Alfes[5]和Melian[6]等將員工工作績效作為實現(xiàn)和保持組織整體績效的前提，關(guān)注HRM強度對工作績效的影響。先后有學者從組織承諾[4]、工作滿意度[7]、心理契約[8]、員工主導型社會化策略[9]等角度，論證了HRM強度對員工工作績效影響的中介機制，但目前對HRM強度和員工工作績效關(guān)系的研究還較為粗略，其內(nèi)在機理尚未被充分揭示[4]。知識型員工具有較高素質(zhì)、較強自主性，較多從事創(chuàng)造性活動[10]，對于科技企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新具有重要作用?？萍计髽I(yè)HRM政策特別鼓勵知識型員工創(chuàng)新行為，并為創(chuàng)新績效提供獎勵。創(chuàng)新績效是知識型員工工作績效中最基礎，也是最重要的部分。因此，本研究以科技企業(yè)知識型員工創(chuàng)新績效為落腳點，旨在進一步探究人力資源管理政策制定和實施過程如何以及在何種邊界條件下更容易促進科技企業(yè)知識型員工創(chuàng)新績效提升。

目前鮮有研究者從員工反饋尋求行為視角研究HRM強度對員工創(chuàng)新績效的影響，而人力資源政策能否得到較好實施，員工自身反饋尋求行為也是一個關(guān)鍵因素。基于控制理論，反饋尋求行為在員工表現(xiàn)與組織需要間發(fā)揮重要作用。Ashford[11]等提出，員工反饋尋求行為是組織內(nèi)員工為迎合組織績效的需要，觀察環(huán)境以及組織內(nèi)其他可參考對象，從其他員工身上收集有關(guān)信息，從而有效調(diào)整自身工作內(nèi)容的一種行為，組織內(nèi)積極的溝通性氛圍可以正面影響員工反饋尋求行為[12]；朱秀錦[13]證實HRM強度的加強會使組織內(nèi)氣氛變得和諧，進而使員工更多地參與組織內(nèi)部溝通。反饋尋求行為對于個體具有有效調(diào)節(jié)自身活動的特征，會使員工在工作中進行更多的互動溝通。相較于以往的研究視角，本研究引入反饋尋求行為作為中介變量，從員工反饋尋求行為視角入手，探討感知的HRM強度對科技企業(yè)知識型員工創(chuàng)新績效的影響，可以使科技企業(yè)更好地了解HRM強度誘發(fā)知識型員工創(chuàng)新績效的“黑箱”機制。

員工反饋尋求行為在人力資源政策制定、執(zhí)行等各個過程均可進行。在人力資源政策過程中，程序公平是員工關(guān)注的焦點之一。程序公平是指員工參與到組織政策的制定和執(zhí)行過程中，并獲得薪酬、晉升方面的平等機會。程序公平感代表員工在多大程度上感知到組織制訂決策的程序是公平的、一致的、無偏的和符合道德規(guī)范的[14]。程序公平感高的組織氛圍下，員工反饋尋求行為更易獲得積極反饋結(jié)果，從而影響員工創(chuàng)新意愿和行為，最終影響員工創(chuàng)新績效。本文推測員工反饋尋求行為對創(chuàng)新績效的影響程度會受到員工程序公平感的影響，引入程序公平感作為調(diào)節(jié)變量，可更加清楚地探究程序公平感以及員工反饋尋求行為在人力資源管理政策實施過程中的重要作用。

基于以上分析，本研究從員工反饋尋求行為和程序公平感視角揭示HRM強度對科技企業(yè)知識型員工創(chuàng)新績效的“黑箱”機制和邊界條件，有利于豐富人力資源管理強度對知識型員工創(chuàng)新績效作用機制相關(guān)研究，并為著力于提升知識型員工創(chuàng)新績效的人力資源管理政策制定和實施提供相應管理啟示。

1 理論基礎與研究假設

1.1 HRM強度對員工創(chuàng)新績效的影響

Bowen & Ostroff[2]提出“人力資源管理強度”概念，強調(diào)全體員工在人力資源管理過程中的作用，指出企業(yè)可通過人力資源管理者、直線經(jīng)理及各種措施創(chuàng)造員工充分參與、充分信任的環(huán)境，使人力資源管理的各項實踐措施能夠在這種環(huán)境中有效運行，從而改善員工工作態(tài)度和行為，提高企業(yè)績效表現(xiàn)。HRM強度強調(diào)組織應重點關(guān)注員工能否正確感知到人力資源管理政策制度，以及內(nèi)部人力資源管理政策制度是否可以被準確傳達到每位員工[2]。Bowen & Ostrff[2]認為，HRM強度包括一致性、獨特性和共識性3個維度。從HRM強度各維度可看出，其對員工創(chuàng)新績效具有重要影響。首先，HRM強度的一致性維度要求組織保證人力資源管理政策的運行不會偏離其原計劃，互不沖突。其次，HRM強度的獨特性維度注重激發(fā)員工工作興趣，使員工注意到組織中人力資源政策變化，從而采取相應行動[15]。再次，HRM強度的共識性維度要求組織人力資源政策獲得員工支持。因為當員工真正認同組織的人力資源管理政策時，才能最大程度地配合組織開展工作，兩者信息交流達到一致性效果。知識型員工對組織人力資源政策更為敏感和關(guān)注，對于組織中鼓勵創(chuàng)新的政策感知會轉(zhuǎn)換成自己的創(chuàng)新行為，從而提升個體創(chuàng)新績效。因此，HRM強度越高，員工越容易感知到企業(yè)人力資源政策變化，了解政策內(nèi)容，對于政策達成共識，從而調(diào)整自己的工作行為和態(tài)度，提升自己的創(chuàng)新績效。陳巖[4]、張建清[7]、孫倩[8]和孫雅磊[9]等在中國情境下均研究證實，HRM強度有利于提升員工工作績效。在科技型企業(yè)中，對于科研人才通常會采取特殊的薪酬政策和職業(yè)晉升制度，如股票激勵、期權(quán)激勵[16]、項目獎金制度、雙職業(yè)發(fā)展通道晉升[17]，以及對發(fā)明專利和科技進步獎獲得者給予重獎等激勵措施，這些特殊的專項激勵制度體現(xiàn)了人力資源管理的獨特性，同時，通過自上而下的宣貫，讓這些制度從決策者到管理執(zhí)行者以及科研人才等政策對象，均對企業(yè)獨特的人力資源政策、制度形成一致的了解，達成廣泛共識，并鼓勵科研人才發(fā)揮聰明才智、不斷創(chuàng)新。科技型企業(yè)的其他職能類知識型員工，通常采用與科研人員略有差異，但同樣具有激勵效果的薪酬、績效和職業(yè)發(fā)展政策，能夠鼓勵職能類知識型人才做出相應的管理創(chuàng)新成果。在決策者、人力資源專業(yè)管理人員、直線經(jīng)理及所有知識型員工對政策達成廣泛一致理解的條件下，科技企業(yè)知識型員工更具創(chuàng)新動機，不斷提升創(chuàng)新能力，充分利用組織提供的創(chuàng)新機會開展創(chuàng)新活動，從而提升創(chuàng)新績效[18]?；谏鲜鲇懻?，提出如下假設：

H1：HRM強度對知識型員工創(chuàng)新績效有顯著正向影響。

1.2 員工反饋尋求行為的中介作用

反饋尋求行為是個人主動監(jiān)視并尋求有關(guān)組織確定個人持有目標的反饋信息的行為，體現(xiàn)了反饋作為個人資源的價值[19-20]。反饋尋求行為對知識型員工職業(yè)成長有顯著正向影響, 反饋尋求行為的目的是提升自身, 綜合素質(zhì)的提高帶來了職業(yè)成長,員工表現(xiàn)出積極的反饋行為會對他們的職業(yè)成長起推動作用，而這種職業(yè)發(fā)展可提升員工創(chuàng)新積極性，提高其創(chuàng)新績效[21]。已有研究證實,知識型員工反饋尋求行為對創(chuàng)新績效具有正向影響[22]，員工反饋尋求行為可正向影響員工工作績效[23]。反饋尋求行為可以降低不確定性，提高下屬的角色清晰度，帶來更高的工作績效[24]。反饋尋求行為是員工主動發(fā)起的，對組織需求和個人表現(xiàn)向上級或相關(guān)部門尋求信息反饋。知識型員工反饋尋求行為越多，越能了解其個人創(chuàng)意與組織需要間關(guān)系，其創(chuàng)新績效會隨之增長(張婕，2014)。因此，反饋尋求行為有利于促進知識型員工創(chuàng)新績效。

HRM強度的一致性維度要求組織保證其人力資源管理政策的運行不會偏離原計劃，從而使員工更能理解組織內(nèi)涵，提高工作熱情，在科技企業(yè)中體現(xiàn)為公司人力資源政策支持員工創(chuàng)新行為，以便獲取創(chuàng)新產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢。HRM強度的獨特性維度會使員工較好觀察到人力資源政策的出臺，從而了解政策有關(guān)內(nèi)容和相應的創(chuàng)新評價標準，在科技企業(yè)中這些創(chuàng)新績效標準包括研發(fā)進度、質(zhì)量，以及最終開發(fā)的新產(chǎn)品、專利、論文的質(zhì)量和數(shù)量等。HRM強度的共識性維度同樣要求員工和組織就工作內(nèi)容、目標等達成一致，此時員工的理解程度越高，越容易與組織協(xié)同開展人力資源管理工作。所以，HRM強度有利于促進組織內(nèi)成員工作的努力程度，使員工產(chǎn)生對自己工作有利的正面行為。

控制理論(control theory)，又稱控制論理論(cybernetic)，是研究機器和生命社會中控制與通訊一般規(guī)律的科學，重點研究動態(tài)系統(tǒng)在變化環(huán)境條件下如何保持平衡狀態(tài)或穩(wěn)定狀態(tài)[25]?？刂普撝械男畔⒎答伿侵赣煽刂葡到y(tǒng)把信息輸送出去，又把其作用結(jié)果返送回來，并對信息的再輸出發(fā)生影響，起到制約作用，以達到預定的目的。組織中的控制是指在組織目標、員工行為和員工績效之間不斷進行反饋修正，從而保證員工行為與組織期望相一致，以期達到組織目標。

依據(jù)控制理論，本研究認為知識型員工尋求反饋行為是應用信息反饋，在組織人力資源政策、領(lǐng)導期望行為和員工工作態(tài)度、行為間的一種重要積極行動。反饋尋求行為是人們對于控制理論在工作情境中的一種應用方式，反饋尋求行為本身是一種積極行為，且對個體提升績效具有重要作用[26]。因此，HRM強度有利于促進知識型員工反饋尋求行為。上述已經(jīng)論證了反饋尋求行為有利于促進知識型員工創(chuàng)新績效，本研究推斷員工反饋尋求行為是HRM強度與知識型員工創(chuàng)新績效之間重要的中介機制?；谏鲜鲇懻摚岢鋈缦录僭O：

H2：員工反饋尋求行為在HRM強度對員工創(chuàng)新績效的影響中具有中介效應。

1.3 程序公平感的調(diào)節(jié)作用

Thibaut和Walker最初在法學領(lǐng)域提出程序公平理論，也稱為程序正義理論。該理論強調(diào)在審判程序中所有行為都應該是公平的，對所有人開放。人們有控制發(fā)生在自己身上的事情的需要，只要人們有權(quán)控制過程，不管最終判決結(jié)果是否對自己有利，人們的公平感都會大大增強[14]。程序公平有兩個標準，一是過程控制(例如，在過程中表達自己觀點的機會和能力)，二是決策控制(例如，通過自身行為影響實際結(jié)果本身)，這些基于控制的程序公平標準在現(xiàn)有法規(guī)中得到了強有力的支持[27]。在組織中，程序公平已經(jīng)與分配公平和互動公平一起成為組織公平的重要維度。程序公平作為最重要的組織情境之一, 代表成員在多大程度上感知到組織資源分配過程是無偏的、一致的[28]。

程序公平感指個體對決策程序公平程度的知覺，其中包括個體對決策程序一致性、正確性、無偏見性以及決策程序制定者能否接納其它不同聲音與建議進行調(diào)整等信息的感知[28]。在程序公平感高時，個人會更加信任組織，對組織有更積極的評價[29]。程序公平關(guān)注決策制定過程，程序公平感對知識型員工的工作滿意度有正向影響[30]。人力資源管理方面的程序公平主要體現(xiàn)在人員招聘、配置、晉升、薪酬和績效方面政策的制定和執(zhí)行過程中，尤其是與分配緊密相關(guān)的薪酬、績效和晉升政策，衡量指標包括制度有章可循、制度公開透明、員工參與制度制定、制度得到很好執(zhí)行、所有人在制度面前平等、制度代表多數(shù)人意愿等。員工參與薪酬等與自身利益關(guān)系密切的人力資源政策制定和決策過程，有利于更好地理解相關(guān)政策的出臺背景與制定過程，員工反饋尋求行為也更具針對性。當員工感知到所有人在制度面前平等時，更容易放下心理負擔，更易獲得高質(zhì)量的反饋結(jié)果，從而使員工更加有效地開展創(chuàng)新行為,提升自身創(chuàng)新績效。同時，由于程序公平中的上訴和申訴等糾正機制能夠為員工提供表達異議的機會，使不公正的績效考核結(jié)果得到糾正，從而促使員工能夠更加大膽進行創(chuàng)新，而不會太過顧慮由于創(chuàng)新失敗對個人產(chǎn)生不好的結(jié)果，從而在組織中增加容錯機制，產(chǎn)生鼓勵創(chuàng)新的行為。而程序公平感較低的員工，其反饋尋求行為不易為改善現(xiàn)狀提供有益幫助，同時由于申訴等糾正機制的缺失，反饋尋求行為不一定能獲得好的效果[31]，從而其行為的改進不會顯著增加，創(chuàng)新績效相對改善不明顯。

綜上所述，當程序公平感較強時，員工反饋尋求行為對創(chuàng)新績效的影響較大。當程序公平感較弱時，員工反饋尋求行為對創(chuàng)新績效的影響較小?；谏鲜鲇懻?，提出以下假設:

H3: 程序公平感在員工反饋尋求行為對員工創(chuàng)新績效的影響中具有正向調(diào)節(jié)效應。

綜上，提出本文理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究設計

2.1 變量測量

(1)HRM強度。本文采用Delmotte[32]開發(fā)的量表，共31個題項，包括3個維度，其中獨特性維度包括 10 個題項，如：“人力資源部開展的工作完全符合我們的需要”、“人力資源部會及時向員工發(fā)布管理措施及進度”等；一致性維度包括 9 個題項，如：“人力資源部開發(fā)的評價程序能達到預期效果”、“我們的人力資源政策非常穩(wěn)定，不會隨意變動”等；共識性維度包括 12 個題項，如：“高層和人力資源管理人員有一致目標”、“我們認為職位晉升是公正合理的”、“如果我們表現(xiàn)優(yōu)異，就會得到應有的認可和獎勵”、“人力資源部在做決策時不存在偏袒現(xiàn)象”等。

(2)員工反饋尋求行為。本文采用Vande Walle等[33]開發(fā)的量表，共5個題項，如“我經(jīng)常向直接上司尋求關(guān)于我的整體工作績效信息”、“我經(jīng)常觀察哪些行為會受到領(lǐng)導嘉獎，并以此改進自己的工作”等。

(3)員工程序公平感。本文采用劉亞等(2003)在Colquitt研究的基礎上結(jié)合中國情境進行修改形成的中國組織公平量表中的程序公平子量表，共6個題項，如“我們單位員工能夠參與分配制度的制定過程”、“所有人在分配制度面前都是平等的”等。

(4)員工創(chuàng)新績效。員工創(chuàng)新績效采用韓翼[34]開發(fā)的量表，共8個題項，如“會為了改善現(xiàn)有狀況提供新想法”、“能主動支持具有創(chuàng)新性的思想”等。

2.2 問卷設計與發(fā)放

本研究選擇成熟量表，所使用英文量表嚴格遵循“翻譯-回譯”程序，以保證中文量表表達準確性。李克特5分制適用于所有量表，從“非常不同”到“非常一致”分別對應1～5分。正式問卷由5個部分組成:第一部分是人力資源實踐，共31個問項，主要衡量HRM強度；第二部分是員工行為，由5個問項組成，主要衡量員工反饋尋求行為；第三部分是員工感知，由6個問項組成，主要衡量員工程序公平；第四部分是員工創(chuàng)新績效，由8個問項組成；第五部分是基本信息，包括性別、年齡、學歷和企業(yè)性質(zhì)等7個問項。首先進行了初測，在初測樣本選擇時，將獲得省級科技行政主管部門認定的高新技術(shù)企業(yè)作為科技型企業(yè)，通過校友關(guān)系和直接電話聯(lián)絡等方式，與重慶、成都的15家企業(yè)人力資源部門進行聯(lián)系，說明研究意圖，在征得同意后，首先對企業(yè)高管和人力資源管理人員進行訪談，對訪談信息進行整理，確定企業(yè)是否適合及愿意配合本研究，最后選取其中10家高新技術(shù)企業(yè)進行問卷發(fā)放，問卷對象以這些企業(yè)中研發(fā)部門研發(fā)人員為主，包含部分職能部門知識型員工和企業(yè)管理人員。這些企業(yè)的業(yè)務涉及互聯(lián)網(wǎng)、機器人及5G研發(fā)等創(chuàng)新性強的產(chǎn)品和服務，在問卷發(fā)放過程中，主要通過現(xiàn)場填答的形式得到數(shù)據(jù)。將問卷發(fā)放給人力資源部，讓員工填答后統(tǒng)一收回。在正式測試時，將樣本覆蓋面擴大至全國，通過MBA微信群、大學校友群和人力資源管理微信群，招募符合條件的科技型企業(yè)(如高鐵動車研制企業(yè)、核工業(yè)研究所、生物科技企業(yè)、新能源服務企業(yè)等)進行問卷收集，問卷通過第三方平臺提供邀請碼給受邀對象，并通過企業(yè)代碼確定其滿足高新技術(shù)企業(yè)條件。為鼓勵調(diào)研對象參與，對完整回答的問卷設置了5元以內(nèi)的隨機紅包。

最終獲得545份問卷，其中有效問卷475份，問卷有效率為87.2%。對研究對象的基本信息進行描述性統(tǒng)計分析,具體結(jié)果如表1所示。

表1 研究樣本信息(N=475)

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 信效度分析

本研究采用Cronbach′s α系數(shù)檢驗量表信度。HRM強度、員工反饋尋求行為、程序公平感、創(chuàng)新績效測量量表的Cronbach′s α分別為0.708、0.789、0.865、0.766，均大于0.700，具有良好的內(nèi)部一致性。

效度檢驗使用競爭性驗證性因子分析模型，按照單因子、二因子(創(chuàng)新績效，HRM強度+員工反饋尋求行為+程序公平感)、三因子(創(chuàng)新績效，HRM強度，員工反饋尋求行為+程序公平感)和四因子模型進行驗證性因子分析。其中，四因子模型具有最佳的模型適配度。

3.2 共同方法偏差檢驗

在實證分析之前，采用Harman單因素檢驗進行共同方法偏差檢驗。利用SPSS 24.0和非旋轉(zhuǎn)主成分分析法，共提取特征值大于1的4個因子，解釋總變異數(shù)的65.492%。其中，第一因素解釋了28.720%，低于50%的判斷標準，可見樣本數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題并不嚴重。同時，采用增加共同方法因子的驗證性因子分析，發(fā)現(xiàn)增加共同方法因子后，驗證性因子分析整體模型不能適配，也顯示出共同方法偏差問題不嚴重。

3.3 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

模型中所有變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)如表3所示，HRM強度與員工創(chuàng)新績效正相關(guān)(r=0.160，且p<0.01)；HRM強度與員工反饋尋求行為正相關(guān)(r=0.144，且p<0.01)。假設H1得到初步驗證。接下來，采用層次回歸分析進一步檢驗研究假設。

表3 變量均值、標準差與相關(guān)系數(shù)

3.4 假設檢驗

3.4.1 主效應檢驗

在控制人口統(tǒng)計學變量的基礎上，將HRM強度引入以創(chuàng)新績效為因變量的回歸方程并建立相應模型。層次回歸分析結(jié)果如表4所示，HRM強度對員工創(chuàng)新績效有顯著正向作用(M4：β=0.142，p<0.01)，假設H1得到驗證。

表2 模型適配度的驗證性因子分析

3.4.2 中介效應檢驗

參照溫忠麟[35]和Baron[36]提出的方法，分別檢驗中介效應和調(diào)節(jié)效應。在控制統(tǒng)計學變量的基礎上，將HRM強度引入以員工反饋尋求行為為因變量的回歸方程并建立相應模型。層次回歸分析結(jié)果如表4所示，HRM強度對員工反饋尋求行為有顯著正向作用(M2：β=0.128，p<0.01)。然后，引入HRM強度與員工反饋尋求行為，并對因變量創(chuàng)新績效進行回歸分析。層次回歸分析結(jié)果如表4中M5所示，員工反饋尋求行為對創(chuàng)新績效有顯著正向影響(M5：β=0.308，p<0.001)，同時，HRM強度對創(chuàng)新績效的影響仍然顯著，但其預測作用明顯降低(M5：β=0.103，p<0.01，0.103<0.142)，因此，員工反饋尋求行為在HRM強度和員工創(chuàng)新績效的關(guān)系之間起到部分中介作用。為進一步驗證中介效應，同時采用偏差校正的非參數(shù)百分位 Bootstrap 法[37]對中介效應進行檢驗，利用Bootstrap進行5 000次抽樣，結(jié)果顯示員工反饋尋求行為在HRM強度和員工創(chuàng)新績效間中介效應95%的置信區(qū)間在[0.0791,0.2418]之間,不包含0，所以，中介效應顯著(P<0.05)，假設H2得到驗證。

3.4.3 調(diào)節(jié)效應檢驗

在控制統(tǒng)計學變量的基礎上，分別將員工反饋尋求行為、程序公平感及其交互項(員工反饋尋求行為×程序公平感)依次引入以員工創(chuàng)新績效為因變量的回歸方程并分別建立相應模型，其中，對交互項作去中心化處理。層次回歸分析結(jié)果如表4所示，其中，程序公平感與反饋尋求行為的交互項對創(chuàng)新績效有顯著正向影響(M7：β=0.107，p<0.05)，假設H3得到驗證。這說明員工程序公平感對員工反饋尋求行為與創(chuàng)新績效的關(guān)系發(fā)揮了正向調(diào)節(jié)效應，也就是說，程序公平感越高，員工反饋尋求行為對員工創(chuàng)新績效的促進作用越強。

表4 層次回歸分析結(jié)果

為更直觀地展現(xiàn)程序公平感的調(diào)節(jié)作用，根據(jù) Cohen等[38]的建議, 分別以調(diào)節(jié)變量均值加減一個標準差為基準描繪高、中、低3種不同程序公平感知水平下，程序公平感對員工反饋尋求行為和創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)效應，如圖2所示。

圖2 程序公平感的調(diào)節(jié)作用

4 研究結(jié)論與管理啟示

4.1 研究結(jié)論

本研究分析了HRM強度與科技企業(yè)知識型員工創(chuàng)新績效之間的影響機制。實證研究結(jié)果表明，在科技企業(yè)中HRM強度對于員工創(chuàng)新績效有顯著正向影響，員工反饋尋求行為在HRM強度對員工創(chuàng)新績效的影響中具有部分中介作用，程序公平感在員工反饋尋求行為對員工創(chuàng)新績效的影響中具有正向調(diào)節(jié)作用。

4.2 研究貢獻

本研究理論意義在于：首先，引入反饋尋求行為作為中介變量，從員工反饋尋求行為視角入手，探討HRM強度對員工創(chuàng)新績效的影響，使組織更好地了解HRM強度促進員工創(chuàng)新績效提升的“黑箱”機制。其次，過往研究較少對HRM強度影響員工創(chuàng)新績效的邊界條件進行探索?？萍计髽I(yè)員工多為知識型員工，具有較強的自主性和對程序公平的需求。本研究引入程序公平感作為調(diào)節(jié)變量，揭示了程序公平感如何在組織員工反饋尋求行為與創(chuàng)新績效間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，更加清楚程序公平感以及員工反饋尋求行為在人力資源管理政策實施過程中的重要作用，豐富了HRM強度的應用研究，為研究人力資源管理促進員工創(chuàng)新提供了新視角，為人力資源管理政策制定和實施提供了理論依據(jù)。

4.3 管理啟示

(1)科技企業(yè)高層管理者和人力資源從業(yè)者需關(guān)注HRM強度。組織要在人力資源政策制定時廣泛收集各方意見，在高層管理者、中層管理者與普通員工之間達成廣泛共識，實現(xiàn)上下同欲、目標一致。針對科技型企業(yè)以科研人員為主體的情況，有針對性地制定人才專項引進和培養(yǎng)計劃，針對知識型員工特點和科研項目特征，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實行股票激勵和期權(quán)激勵等遠期激勵方式，并采用項目獎金等短期激勵方式。同時，由于知識型員工專業(yè)性強，其職業(yè)成就往往體現(xiàn)為專業(yè)精深發(fā)展，要為知識型員工建立具有縱深發(fā)展空間的職業(yè)發(fā)展通道?？紤]到一部分技術(shù)人員在技術(shù)管理或行政管理方面的發(fā)展需要和公司發(fā)展要求，應為技術(shù)人員設置雙職業(yè)發(fā)展通道。在人力資源政策實施方面，要廣泛宣傳，不斷跟進，及時修正調(diào)整。組織要設立可實時監(jiān)管人力資源管理政策執(zhí)行情況的督查部門，傾聽各方意見，增加員工滿意度，進而提高知識型員工創(chuàng)新績效。組織應根據(jù)政策執(zhí)行情況，不斷優(yōu)化人力資源管理政策，鼓勵并延續(xù)成功的人力資源管理政策。同時，要反思政策制度執(zhí)行效果不好的原因，進一步讓員工正確理解制度內(nèi)涵。

(2)科技企業(yè)需為員工反饋尋求行為提供平臺和機會。企業(yè)管理者應主動提供并改善反饋機制，為員工創(chuàng)造尋求反饋的機會。首先，利用科技企業(yè)信息化程度高、員工對信息系統(tǒng)工具應用熟練的有利條件，建立組織內(nèi)部信息化溝通平臺，鼓勵員工建言獻策，督促人力資源及相關(guān)部門及時進行員工工作結(jié)果評價反饋。組織結(jié)合自身發(fā)展水平，根據(jù)科技企業(yè)創(chuàng)新風險高、失敗機率大的特點，設立知識庫和案例庫，鼓勵員工多提問，多交流反饋，多總結(jié)過去成功的經(jīng)驗或失敗的教訓。其次，企業(yè)管理者應主動與員工交流，用自己的實際行動給組織員工樹立良好榜樣，使組織內(nèi)部形成一種熱愛溝通的良好風氣。最后，組織應制定員工溝通制度，并根據(jù)組織情況作出規(guī)定，實行科學的獎懲機制，通過精神和物質(zhì)兩個方面的獎勵，倡導員工尋求信息并獲得高效的工作反饋。

(3)科技企業(yè)應注重程序公平氛圍的營造?？萍计髽I(yè)應鼓勵員工參與到人力資源政策制定及實施過程中，以提高員工程序公平感。組織應開設員工在組織內(nèi)建言獻策的渠道，同時邀請員工代表參與內(nèi)部政策制定會議，上級正確清晰地傳遞政策要求與內(nèi)涵，確保員工與管理層對所作決策達成共識。鼓勵員工參與政策實施過程的具體措施包括在組織內(nèi)建立健全公正、開放的組織績效考核反饋制度，根據(jù)科研項目特點，增強項目團隊管理和項目激勵，采用項目獎金二次分配等方式，讓知識型員工充分參與到與自身利益緊密相關(guān)的人力資源相關(guān)薪酬、績效和福利制度的制定和實施中，讓員工切實理解自己的工作內(nèi)涵和組織政策，明確接收工作反饋內(nèi)容。在人力資源政策執(zhí)行過程中，要注重政策的公開、公平和公正，促使知識型員工擁有較高的程序公平感知。

4.4 研究局限與展望

本研究存在一定局限。首先是研究問卷調(diào)查局限，本研究以橫斷面收集數(shù)據(jù)，不能充分顯示變量間因果關(guān)系，未來研究可采用多階段多時點收集數(shù)據(jù)，并采用縱向研究策略，以更好地考察變量間因果關(guān)系。其次是研究層次的局限，本文主要從員工感知層面探討HRM強度對員工創(chuàng)新績效的作用機制，未來可以開展跨層次研究，考慮加入組織和團隊變量，進一步分析組織層面HRM強度對員工及團隊創(chuàng)新績效的內(nèi)在跨層作用機制。同時，HRM強度具有一定主觀性，未來可以進一步研究HRM強度的客觀指標，如研發(fā)投入與銷售收入占比、科研人員研發(fā)項目獎金與科研人員工資總額占比等客觀衡量指標，以使HRM強度應用更具有針對性。最后，本文將HRM強度作為一個整體進行理論模型構(gòu)建，未來可以從創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐角度展開研究，明確究竟哪些維度和具體措施有利于促進員工創(chuàng)新行為。