張 馨，彭紀(jì)生，涂海銀

(南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京210093)

0 引言

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)創(chuàng)新投入及創(chuàng)新績效的關(guān)系一直是學(xué)術(shù)界爭論的焦點(diǎn)之一。基于效率邏輯的代理理論認(rèn)為,國企由于所有者缺位和監(jiān)管激勵(lì)機(jī)制缺失等問題，導(dǎo)致其創(chuàng)新績效并不理想[1-2]。但制度理論從企業(yè)與周圍組織關(guān)系角度出發(fā)指出，國企所具備的資源優(yōu)勢能夠?yàn)閯?chuàng)新活動(dòng)提供持續(xù)的資金投入，從而顯著促進(jìn)創(chuàng)新績效提升[3-4]。事實(shí)上，制度理論關(guān)注資源獲取，而代理理論則關(guān)注資源利用。在這種背景下，Zhou等[5]、魏巍等[6]通過整合制度與效率邏輯，深刻揭示國有產(chǎn)權(quán)對創(chuàng)新投入與創(chuàng)新績效的內(nèi)在影響，為調(diào)和現(xiàn)有矛盾提供了新路徑。但這類文獻(xiàn)存在一些局限，即基于宏觀視角的投入—產(chǎn)出模型只關(guān)注資源投入總量，沒有區(qū)分不同資源(人與物)間的差異，更未深入探討影響創(chuàng)新績效的資源配置結(jié)構(gòu)及產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異[7]。

實(shí)際上，創(chuàng)新投入只是企業(yè)順利開展創(chuàng)新活動(dòng)的基礎(chǔ)，如何有效配置這些資源以發(fā)揮最大效用才是關(guān)鍵。能為某個(gè)企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的資源對其它企業(yè)不一定能發(fā)揮作用，正如系統(tǒng)論所指出：結(jié)構(gòu)決定系統(tǒng)功能而非要素。因此，如何合理配置企業(yè)創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)是亟待解決的重大問題。理論上，不同資源配置結(jié)構(gòu)有可能導(dǎo)致創(chuàng)新績效差異，但問題的復(fù)雜性在于，即使相同的資源配置結(jié)構(gòu)對不同企業(yè)也有可能帶來不同的創(chuàng)新績效。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營目標(biāo)、治理機(jī)制、運(yùn)作模式等亦有所不同，這些均會(huì)影響企業(yè)研發(fā)活動(dòng)和創(chuàng)新績效水平[5,8]。那么，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)是否會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)新資源配置結(jié)構(gòu)不同？特定產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的資源配置結(jié)構(gòu)如何影響企業(yè)創(chuàng)新績效提升？

本文基于資源配置理論，以企業(yè)內(nèi)部資源配置作為切入點(diǎn)，創(chuàng)新性地提出企業(yè)創(chuàng)新資源配置三結(jié)構(gòu)：人員結(jié)構(gòu)、人員層次結(jié)構(gòu)(高層次科研人員占科研人員總數(shù)的比例)與經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)(科研人員人均科研經(jīng)費(fèi))，探討產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對資源配置結(jié)構(gòu)的影響以及資源配置對創(chuàng)新績效的作用。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

有關(guān)資源配置的研究，最早始于經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域。1662年，Petty[9]提出“勞動(dòng)是財(cái)富之父，土地是財(cái)富之母”的論點(diǎn)，標(biāo)志著資源配置理論的萌芽。隨后，亞當(dāng)·斯密用“看不見的手”生動(dòng)闡述了市場對資源配置的調(diào)節(jié)作用；Marx等[10]基于稀有性與價(jià)值交換關(guān)系，指出資源配置是一種調(diào)節(jié)手段；Samuelson等[11]提出一種調(diào)和國家干預(yù)和市場調(diào)節(jié)的資源配置二元論；Koopmans & Beckmann[12]認(rèn)為，資源最優(yōu)配置理論就是研究在給定技術(shù)和消費(fèi)者偏好情形下，如何將有限的經(jīng)濟(jì)資源按照某種規(guī)則分配到各種產(chǎn)品生產(chǎn)中，以最大限度地滿足需要。我國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧[13]將資源配置定義為各種經(jīng)濟(jì)資源在不同使用方向之間分配，并指出時(shí)間、空間和數(shù)量是構(gòu)成資源配置的三要素。隨著研究的不斷深入，部分學(xué)者從管理學(xué)角度探討資源配置對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的作用。如Powers & McDougall[14]將宏觀資源配置引入微觀企業(yè)層面，將其定義為企業(yè)對所需資源進(jìn)行分配調(diào)整，使資源之間能夠相互匹配以符合企業(yè)具體生產(chǎn)實(shí)踐情境，并在這一過程中形成獨(dú)特競爭力。盡管目前學(xué)者對資源配置的定義尚未達(dá)成共識(shí)，但本文認(rèn)為，資源配置的實(shí)質(zhì)就是保持稀缺資源的最佳比例結(jié)構(gòu)，以提高資源利用效率并滿足現(xiàn)實(shí)需要。

科研人員和科研經(jīng)費(fèi)是企業(yè)開展創(chuàng)新活動(dòng)必須投入的資源，本文將其定義為企業(yè)創(chuàng)新資源。根據(jù)資源配置理論，企業(yè)對這些資源進(jìn)行配置，力圖使人與物以最佳比例結(jié)構(gòu)投入到科研生產(chǎn)活動(dòng)中，并獲取最高收益。其中，科研人員配置既要考慮數(shù)量比例，又要考慮人才梯次結(jié)構(gòu)。具體包括兩個(gè)方面：一是人員結(jié)構(gòu)配置(簡稱人員結(jié)構(gòu))，即研發(fā)人員與企業(yè)人數(shù)的比例；二是層次結(jié)構(gòu)配置(簡稱人員層次結(jié)構(gòu))，即在科研人員中投入多少高層次研究人員。關(guān)于科研人員配置的研究集中在兩個(gè)方面：一方面，Hendriks等[15]指出新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目中有效的人力資源配置對企業(yè)績效具有重要影響；Kwan & Chiu[16]認(rèn)為，在由知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)影響和知識(shí)傳播組成的創(chuàng)新產(chǎn)出中，人力資本對知識(shí)創(chuàng)造具有顯著正向影響，并且與制度支持一起對知識(shí)影響和知識(shí)傳播產(chǎn)生交互作用。另一方面，Hurwitz等[17]、李正衛(wèi)等[18]通過分析科研人員層次水平，認(rèn)為創(chuàng)新活動(dòng)中擁有中高級技術(shù)職稱的人員越多，說明科研人員整體素質(zhì)越高，越有利于促進(jìn)知識(shí)獲取、吸收和創(chuàng)造，并最終反映在創(chuàng)新績效上；Dakhi & Clercq[19]的研究表明，人力資本質(zhì)量與專利數(shù)量、高新技術(shù)出口占比顯著正相關(guān)；冉秋紅和任重[20]運(yùn)用DEA方法研究智力資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)自主創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在機(jī)理。關(guān)于科研經(jīng)費(fèi)，很多學(xué)者如張玉臣和周潔[21]、周恩德和劉國新[22]實(shí)證研究均證實(shí)科研經(jīng)費(fèi)對創(chuàng)新績效具有顯著促進(jìn)作用，并均以科研經(jīng)費(fèi)投入作為研究變量。本文認(rèn)為，企業(yè)開展研發(fā)活動(dòng)的前提是政府、企業(yè)和社會(huì)提供與研發(fā)人員相匹配的研發(fā)經(jīng)費(fèi)[23]，即采用人均科研經(jīng)費(fèi)(簡稱經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu))反映企業(yè)內(nèi)部資源配置更為合理。由此，本文提出企業(yè)創(chuàng)新資源配置三結(jié)構(gòu)：人員結(jié)構(gòu)、人員層次結(jié)構(gòu)與經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)。

李春濤等[24]指出，國企和民企研發(fā)投入傾向不同。首先，國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)能為企業(yè)帶來優(yōu)勢資源，可使企業(yè)享受國家創(chuàng)新補(bǔ)貼、稅收優(yōu)惠等[5-6]，并以較低成本獲得銀行和金融機(jī)構(gòu)貸款，融資成本相對其它所有制企業(yè)較低[5,25-26]，這些都會(huì)為企業(yè)追求創(chuàng)新活動(dòng)提供支持。另外，國企還可以獲得重要基礎(chǔ)設(shè)施資源并享受政府創(chuàng)新帶來的特權(quán)激勵(lì)[3,5,27]；其次，國企是社會(huì)責(zé)任的肩負(fù)者，它們以完善的福利待遇、先進(jìn)的科研設(shè)施吸引和集聚大量高層次創(chuàng)新人才。而且，國企對于創(chuàng)新人才招聘和管理也更注重學(xué)歷層次及教育培訓(xùn)，將職稱作為人才評價(jià)的重要手段，比較注重引進(jìn)高層次創(chuàng)新人才；最后，國企在履行政府職責(zé)方面面臨著較大的監(jiān)管壓力。作為國家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的主要踐行者，國企需要積極響應(yīng)政策號召，在研發(fā)活動(dòng)中投入大量資源。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：相比民企，國企傾向于為創(chuàng)新活動(dòng)增加人員結(jié)構(gòu)配置。

H2：相比民企，國企傾向于為創(chuàng)新活動(dòng)增加人員層次結(jié)構(gòu)配置。

H3：相比民企，國企傾向于為創(chuàng)新活動(dòng)增加經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)配置。

2 實(shí)證研究

2.1 數(shù)據(jù)來源與變量測量

本文采用中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫和中國工業(yè)企業(yè)科技數(shù)據(jù)庫2011—2013年的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。根據(jù)數(shù)據(jù)匹配結(jié)果并剔除缺失值樣本，最終選取87 323個(gè)樣本。其中，國企樣本11 007個(gè)、民企樣本76 316個(gè)。解釋變量為產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)、人員層次結(jié)構(gòu)和經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)，被解釋變量為創(chuàng)新績效，表1列出了相關(guān)變量的定義和測量方式。

表1 變量定義與計(jì)算方式

表2為主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果。從中可見，樣本中國企占12.6%，民企占87.4%。對于企業(yè)資源配置模式，人員結(jié)構(gòu)的均值為0.348，標(biāo)準(zhǔn)差為4.188；人員層次結(jié)構(gòu)的均值為0.275，標(biāo)準(zhǔn)差為0.221。這說明，平均而言，企業(yè)為創(chuàng)新活動(dòng)配置的研發(fā)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的34.8%。其中，高層次研發(fā)人員占27.5%，企業(yè)間差異不明顯。但是，經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)的均值為259.712，標(biāo)準(zhǔn)差為390.542，說明企業(yè)間的人均經(jīng)費(fèi)差異較大。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果

2.2 實(shí)證模型與回歸結(jié)果

根據(jù)研究模型及被解釋變量的特征，本文利用線性回歸模型和Tobit回歸模型對假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。表3為產(chǎn)權(quán)性質(zhì)影響企業(yè)創(chuàng)新資源配置的回歸結(jié)果。其中，模型1、模型3、模型5是包含所有控制變量的基本模型；模型2、模型4、模型6分別以人員結(jié)構(gòu)、人員層次結(jié)構(gòu)、經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)為解釋變量。模型1～4使用Tobit回歸模型，模型5～6使用線性回歸模型。結(jié)果表明，相比民企，國企為創(chuàng)新活動(dòng)配置了更多科研人員(model2：β=0.953，p<0.01)、高層次人員(model4：β=0.061，p<0.01)和人均科研經(jīng)費(fèi)(model6：β=0.142，p<0.01)。假設(shè)H1～H3均得到驗(yàn)證。

表3 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)創(chuàng)新資源配置結(jié)構(gòu)基本回歸結(jié)果

2.3 進(jìn)一步研究

通過以上分析可以看出，國企為創(chuàng)新活動(dòng)配置了更多資源。但是，國企資源配置模式是否合理？相比民企，這種高投入資源配置模式能否為國企帶來高績效？為解答這一問題，本文基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)探究資源配置對創(chuàng)新績效的影響。

表4使用Tobit模型進(jìn)行回歸分析，其中模型1為包含所有控制變量的基本模型，模型2～4為分別加入人員結(jié)構(gòu)、人員層次結(jié)構(gòu)、經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)的回歸模型，模型5為包含所有變量的全模型。模型2、模型5結(jié)果顯示，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對人員結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新績效發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用(model2：β=-0.003，p<0.01；model5：β=-0.003，p<0.01)，說明較多的科研人員投入并未帶來較高的創(chuàng)新績效，因此國企人員結(jié)構(gòu)配置模式不合理。模型3、模型5結(jié)果顯示，國企、民企人員層次結(jié)構(gòu)配置與創(chuàng)新績效間的關(guān)系無顯著差異(model3：β=-0.001，p>0.1；model5:β=-0.005，p>0.1)，說明國企人員層次結(jié)構(gòu)配置模式不合理。模型4、模型5結(jié)果顯示，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)正向調(diào)節(jié)經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)配置與創(chuàng)新績效的關(guān)系(model4：β=0.018，p<0.01；model5：β=0.018，p<0.01)，說明國企經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)配置合理，對創(chuàng)新績效提升具有顯著促進(jìn)作用。

表4 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用基本回歸結(jié)果

相比民企，為何國企僅是經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)配置模式合理，而其它兩種配置模式不合理？人員結(jié)構(gòu)配置模式為何在民企中發(fā)揮著重要作用？究其原因，本文認(rèn)為：

(1)民企由于受到用工成本的約束，會(huì)充分衡量為創(chuàng)新活動(dòng)配置的科研人員所需付出的成本與其所能帶來的收益是否呈正比，并通過設(shè)計(jì)詳細(xì)的雇用合同，根據(jù)業(yè)績評估制定激勵(lì)機(jī)制，從而更好地調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，以最大限度地發(fā)揮人的作用。而且，民企較高的人員流動(dòng)性決定著科研人員的異質(zhì)性較大，有助于外部知識(shí)獲取、吸收以及創(chuàng)新思維和隱形知識(shí)技能相結(jié)合[16,17]，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。而國企管理效率低下，一定程度上需要承擔(dān)國家政策實(shí)施的引領(lǐng)責(zé)任，具有政策迎合傾向，高層管理者存在創(chuàng)新績效考核約束。因此，國企不是自發(fā)而是被動(dòng)地進(jìn)行創(chuàng)新[28]。加之國企人員較為穩(wěn)定、異質(zhì)性較小、層級結(jié)構(gòu)清晰明確、崗位設(shè)置固定、管理體制繁冗僵化，不利于知識(shí)吸收和創(chuàng)造，而且國企工作安逸，沒有競爭和危機(jī)意識(shí)，薪資水平多由崗位、職稱等因素決定，缺少內(nèi)部創(chuàng)新激勵(lì)，導(dǎo)致科研人員的積極性相對民企較弱。即使提高科研人員比例，也不一定能夠充分發(fā)揮其作用，反而還會(huì)吃“大鍋飯”。因此，盡管國企為創(chuàng)新活動(dòng)配置了諸多研發(fā)人員，但其對于創(chuàng)新績效的提升作用小于民企。

(2)目前，國企管理和分配制度存在較多弊端。員工報(bào)酬并非取決于績效而是級別，對按業(yè)績、論貢獻(xiàn)、多勞多得的分配制度落實(shí)較少，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。管理干部崗位環(huán)境舒適、工作內(nèi)容輕松，又有直接的物質(zhì)利益和社會(huì)地位，而專業(yè)技術(shù)崗位任務(wù)重、壓力大、收入低，致使許多科研人員在獲得中高級職稱評定后失去科研熱情，減少精力投入并轉(zhuǎn)入管理崗位[29]，因此對創(chuàng)新績效的影響作用有限。

(3)創(chuàng)新活動(dòng)具有高風(fēng)險(xiǎn)性與不確定性，充足的科研經(jīng)費(fèi)投入是研發(fā)人員發(fā)揮創(chuàng)新潛力的重要保障與支撐。孫忠娟等[30]、戴小勇等(2014)指出科研經(jīng)費(fèi)對創(chuàng)新績效具有門檻效應(yīng)，只有不斷累積超過該門檻后，才能發(fā)揮對創(chuàng)新績效的提升作用。資源匱乏的企業(yè)很難依靠自身持續(xù)穩(wěn)定的研發(fā)投入形成自主創(chuàng)新能力(高良謀等，2009)，而政府和金融機(jī)構(gòu)也傾向于資助那些研發(fā)成功率較高的企業(yè)(朱桂龍等，2019)。因此，資源基礎(chǔ)不足阻礙企業(yè)外部資源獲取和吸收。相比民企，國企享有更多資源供給和政策支持，融資成本也低，多數(shù)科研經(jīng)費(fèi)都流向國企。王曉珍[31]指出,國企是我國科技經(jīng)費(fèi)內(nèi)部支出的主體，國有大中型工業(yè)企業(yè)科技活動(dòng)經(jīng)費(fèi)內(nèi)部支出額平均為私營大中型工業(yè)企業(yè)的2.4倍。因此，國企中大量研發(fā)經(jīng)費(fèi)能夠形成良好的資源累積效應(yīng)，并降低創(chuàng)新不確定性，為企業(yè)大膽、積極地創(chuàng)新提供“試錯(cuò)”機(jī)會(huì)。相比之下，民企融資成本高、渠道窄，無法提供充足的創(chuàng)新資金[32]。張文菲和張誠[33]指出，國企民營化后將面臨更高的融資成本和更少的政府補(bǔ)助，研發(fā)創(chuàng)新資金來源將進(jìn)一步減少。所以，民企科研經(jīng)費(fèi)可能并未跨過“門檻”值。資金約束導(dǎo)致民企更加謹(jǐn)慎地使用研發(fā)經(jīng)費(fèi)并減少或規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)大、周期長的創(chuàng)新活動(dòng)，由此抑制企業(yè)創(chuàng)新能力提升，進(jìn)而降低企業(yè)創(chuàng)新績效。因此，國企由經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)帶來的創(chuàng)新績效提升較之民企更加顯著。

2.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

2.4.1 內(nèi)生性問題

為規(guī)避創(chuàng)新資源投入與企業(yè)績效水平相互影響的內(nèi)生性問題，需找到合適的工具變量進(jìn)行檢驗(yàn)。由于區(qū)域創(chuàng)新資源配置與企業(yè)自身配置高度相關(guān)，但與企業(yè)創(chuàng)新績效無直接關(guān)系，因此參考以往研究，選取地區(qū)平均值作為創(chuàng)新資源配置結(jié)構(gòu)的工具變量[28,34]，帶入前文模型進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表5和表6。從表5中可以看出，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對企業(yè)創(chuàng)新資源配置的3種結(jié)構(gòu)均具有正向影響。在表6中，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)負(fù)向調(diào)節(jié)人員結(jié)構(gòu)與人員層次結(jié)構(gòu)、正向調(diào)節(jié)經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)，支持前文所得結(jié)論。

表5 基于工具變量法的基本回歸結(jié)果

表6 基于工具變量法的調(diào)節(jié)作用回歸結(jié)果

2.4.2 分樣本檢驗(yàn)

根據(jù)研究模型及被解釋變量特征，分樣本回歸使用Tobit模型。表7為國企和民企創(chuàng)新資源配置結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新績效的分樣本回歸結(jié)果。在國企中，人員結(jié)構(gòu)(PanelAmodel2：β=0.002，p<0.01；model5：β=0.001，p<0.01)和經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)(PanelAmodel4：β=0.049，p<0.01；model5：β=0.049，p<0.01)與創(chuàng)新績效正相關(guān)，人員層次結(jié)構(gòu)(PanelAmodel3：β=-0.035，p<0.1；model5：β=-0.037，p<0.1)與創(chuàng)新績效負(fù)相關(guān)。在民企中，人員結(jié)構(gòu)(PanelBmodel7：β=0.005，p<0.01；model10：β=0.004，p<0.01)和經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)(PanelBmodel9：β=0.039，p<0.01；model10：β=0.039，p<0.01)與創(chuàng)新績效正相關(guān)，人員層次結(jié)構(gòu)(PanelBmodel8：β=-0.082，p<0.01；model10：β=-0.058，p<0.01)與創(chuàng)新績效負(fù)相關(guān)，穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果支持前文結(jié)論。

表7 分樣本回歸結(jié)果

2.4.3 替換變量測量方式

在之前的實(shí)證模型中，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)用企業(yè)控股情況衡量。在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，本文借鑒鄧子梁和陳巖[35]、余靜文等[36]的方法，結(jié)合中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫提供的企業(yè)登記注冊類型與注冊資本信息，滿足以下兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中的任意一個(gè)便界定為國企：①工商管理局注冊為國有企業(yè)、國有聯(lián)營企業(yè)、國有獨(dú)資公司企業(yè)；②注冊資本中國有資本占比高于其它所有制類型資本占比。利用此方法重新測量產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，并進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，見表8。其中，模型1、模型3、模型5是包含所有控制變量的基本模型，模型2、模型4、模型6分別以人員結(jié)構(gòu)、人員層次結(jié)構(gòu)、經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)為解釋變量。模型1～4使用Tobit回歸模型，模型5～6使用線性回歸模型。結(jié)果表明，相比民企，國企為創(chuàng)新活動(dòng)配置了更多科研人員(model2：β=0.885，p<0.01)、高層次人員(model4：β=0.052，p<0.01)和人均科研經(jīng)費(fèi)(model6：β=0.090，p<0.01)，穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果支持前文結(jié)論。

表8 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

表9基于新測量方式考察產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。其中，模型1為包含所有控制變量的基本模型，模型2～4為分別加入人員結(jié)構(gòu)、人員層次結(jié)構(gòu)、經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)的回歸模型，模型5為包含所有變量的全模型。從中可見，首先，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)負(fù)向調(diào)節(jié)人員結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新績效的關(guān)系(model2：β=-0.002，p<0.05；modell5：β=-0.002，p<0.05)；其次，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對人員層次結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)作用不顯著(modell3：β=-0.006，p>0.1；modell5：β=-0.007，p>0.1)；最后，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)正向調(diào)節(jié)經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新績效的關(guān)系(modell4：β=0.012，p<0.1；modell5：β=0.012，p<0.1)，前文結(jié)論可靠。

表9 調(diào)節(jié)作用穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

3 結(jié)語

3.1 結(jié)論與貢獻(xiàn)

本文以2011—2013年中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫和中國工業(yè)企業(yè)科技數(shù)據(jù)庫匹配后的企業(yè)數(shù)據(jù)為研究樣本，基于企業(yè)資源要素配置，將企業(yè)創(chuàng)新資源配置劃分為3個(gè)結(jié)構(gòu)，實(shí)證檢驗(yàn)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)資源配置結(jié)構(gòu)的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，盡管國企享有的資源傾斜待遇為創(chuàng)新活動(dòng)提供了豐富的創(chuàng)新資源，但是國企追求的人員結(jié)構(gòu)配置方式并未真正促進(jìn)創(chuàng)新績效提升。相比之下，民企對創(chuàng)新資源的配置方式較為合理，為創(chuàng)新績效提升發(fā)揮著重要作用。鄭江淮和張玉昌[37]指出，企業(yè)科技活動(dòng)產(chǎn)出更多依賴于研發(fā)人員。本文認(rèn)為，國企由于所有者缺位及代理問題，導(dǎo)致內(nèi)部管理效率低下且缺乏內(nèi)部創(chuàng)新激勵(lì)，加之存在政策迎合傾向，盡管擁有資源配置投入優(yōu)勢，但并未真正發(fā)揮有效作用。然而，國企經(jīng)費(fèi)結(jié)構(gòu)配置方式較為合理，對創(chuàng)新績效的提升作用顯著。該結(jié)論說明，民企善于發(fā)揮人的優(yōu)勢，而國企更能發(fā)揮物的優(yōu)勢。

本文理論貢獻(xiàn)在于：細(xì)化與深化以往宏觀投入—產(chǎn)出研究范式，從資源配置角度打開微觀企業(yè)創(chuàng)新投入的“黑箱”，揭示不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)創(chuàng)新績效差異的原因是由于資源配置結(jié)構(gòu)不同所致，從而豐富了相關(guān)研究，為產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、創(chuàng)新投入與創(chuàng)新績效關(guān)系的研究提供了新視角，對不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)優(yōu)化資源配置具有一定借鑒意義。

3.2 實(shí)踐啟示

基于本文研究結(jié)論，提出以下幾點(diǎn)實(shí)踐啟示：

(1)國企應(yīng)在充分發(fā)揮科研經(jīng)費(fèi)作用的基礎(chǔ)上，深刻反思人員層次結(jié)構(gòu)配置方式。本文實(shí)證結(jié)果表明，過度提高高層次人才投入比例反而不利于創(chuàng)新績效提升。因此，國企需要改變和調(diào)整這種“官多兵少”的配置模式，通過組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、人事制度、勞動(dòng)制度和分配制度改革等措施，大力提高一線科研人員的地位，提升福利待遇、改善工作條件、完善科研環(huán)境并形成有利于創(chuàng)新的良好氛圍，減少管理崗位對科研人員的吸引力；其次，對于人員結(jié)構(gòu)配置，應(yīng)重點(diǎn)提高管理效率，建立有效可行的監(jiān)管和激勵(lì)機(jī)制，改變國企中“干多干少一個(gè)樣、工資能升不能降、崗位能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象。靈活安排崗位內(nèi)容，促進(jìn)科研人員流動(dòng)，提高科研人員知識(shí)獲取、吸收和創(chuàng)造能力，從而有效激發(fā)國企活力。

(2)國家在創(chuàng)新政策上應(yīng)重點(diǎn)扶持民企。Garnaut等[38]指出，雖然非國有部門對中國GDP的貢獻(xiàn)率超過70%，但它在過去十幾年獲得的銀行正式貸款卻不到20%，其余80%以上的貸款都流向國有部門；盧峰和姚洋[39]指出，非國有部門由于政治原因、企業(yè)規(guī)模及金融監(jiān)管部門出臺(tái)的商業(yè)銀行貸款政策、紀(jì)律而普遍受到銀行信貸歧視。因此，應(yīng)大刀闊斧地改革相關(guān)創(chuàng)新政策，大力解決民企遇到的資金約束問題，充分利用財(cái)政和金融外匯措施，鼓勵(lì)銀行加大對民企的信貸支持，設(shè)立民企專用貸款風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償基金并完善融資擔(dān)保機(jī)制，為民企提供充足的經(jīng)費(fèi)支持，從而更好地讓民企在創(chuàng)新活動(dòng)中發(fā)揮效率優(yōu)勢。另外，民企也要注重資源累積，跨過“門檻”，更好地發(fā)揮科研經(jīng)費(fèi)對創(chuàng)新績效的促進(jìn)作用。

(3)對于人員層次結(jié)構(gòu)配置與創(chuàng)新績效的關(guān)系，國企民企無顯著差異，分樣本檢驗(yàn)均為負(fù)相關(guān)。這一結(jié)論表明，國企人員層次結(jié)構(gòu)配置可能已超過合理閾值，而民企存在職稱評定不合理、不規(guī)范的情況，中高級職稱多由民企內(nèi)部根據(jù)科研人員從業(yè)年限認(rèn)定，缺乏科學(xué)規(guī)范的評審制度與標(biāo)準(zhǔn)，無法真實(shí)反映科研人員水平；其次，薪酬設(shè)置更多由崗位工作內(nèi)容決定，中高級職稱評定對民企科研人員的效用有限，致使很多有能力的科研人員大多撲在科研一線，未參與職稱評定事宜。另外，職稱人員統(tǒng)計(jì)口徑存在一定問題。通過查閱《企業(yè)科技統(tǒng)計(jì)年報(bào)填報(bào)指南》發(fā)現(xiàn)，中高級職稱人員統(tǒng)計(jì)包括工程技術(shù)類(高級工程師、工程師)、經(jīng)濟(jì)類(高級經(jīng)濟(jì)師、經(jīng)濟(jì)師)、會(huì)計(jì)類(高級會(huì)計(jì)師、會(huì)計(jì)師)、審計(jì)類(高級審計(jì)師、審計(jì)師)、統(tǒng)計(jì)類(高級統(tǒng)計(jì)師、統(tǒng)計(jì)師)及正副教授、正副研究員、講師、助理研究員等。其中，很多類型高級職稱人員并不直接參與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新，與創(chuàng)新績效無直接關(guān)系。

3.3 不足與展望

本文基于資源配置視角，為解釋國企、民企創(chuàng)新績效差異提供了新的微觀視角。但是，回顧現(xiàn)有研究成果發(fā)現(xiàn)，以客觀產(chǎn)權(quán)制度決定行為動(dòng)機(jī)進(jìn)而解釋企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的邏輯鏈條存在一定的局限性?？蒲腥藛T是企業(yè)科技活動(dòng)的行為主體，Woodman等[40]的創(chuàng)造行為交互模型指出個(gè)體心理因素對創(chuàng)新行為有重要影響。心理所有權(quán)，特別是科技人員心理所有權(quán)可能比客觀產(chǎn)權(quán)對創(chuàng)新績效的作用更大[41]。因此，應(yīng)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部管理，特別是資源配置模式和分配制度，綜合考慮產(chǎn)權(quán)制度與心理所有權(quán)的雙重影響，為未來技術(shù)創(chuàng)新研究提供參考依據(jù)。