文/吳婷

2020 年10 月29 日，黨的十九屆五中全會審議通過了《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》，其中明確提出“十四五”時期經(jīng)濟社會發(fā)展六大新目標(biāo)：經(jīng)濟發(fā)展取得新成效、改革開放邁出新步伐、社會文明程度得到新提高、生態(tài)文明建設(shè)實現(xiàn)新進步、民生福祉達到新水平、國家治理效能得到新提升。11 月25 日，上海市委發(fā)布《關(guān)于制定上海市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》，提出在“十四五”發(fā)展基礎(chǔ)上，再奮斗十年，國際經(jīng)濟、金融、貿(mào)易、航運、科技創(chuàng)新中心和文化大都市功能全面升級。上海市的規(guī)劃，更聚焦于創(chuàng)新、關(guān)鍵技術(shù)、數(shù)字化、智能化等未來發(fā)展的關(guān)鍵詞。

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的主導(dǎo)力量，是社會主義經(jīng)濟的重要支柱，在“十四五”期間，國有企業(yè)要實現(xiàn)又快又好增長，不但要提質(zhì)增效，還要實現(xiàn)彎道超車，這對國有企業(yè)的創(chuàng)新能力、智造能力、科研能力等提出了新要求，國有企業(yè)要在突出主業(yè)的同時，實現(xiàn)核心競爭力的突破，進一步鞏固行業(yè)龍頭地位，打造一批引領(lǐng)科技創(chuàng)新的領(lǐng)軍人才團隊、培養(yǎng)一批科研技術(shù)骨干，真正將國有資本做大做強，在“十四五”期間實現(xiàn)躍變。身處上海的基礎(chǔ)設(shè)施投資和建設(shè)類國有企業(yè)，對科研人才的渴求從來沒有那么強烈和緊迫，為滿足企業(yè)在“十四五”期間的發(fā)展戰(zhàn)略，必須要打造一支具有前沿專業(yè)技術(shù)水平和一定行業(yè)影響力的科研人員隊伍，才能真正具備面對市場風(fēng)險挑戰(zhàn)和競爭的底氣。但就目前而言，上海的基礎(chǔ)設(shè)施投資和建設(shè)類國有企業(yè)的科研人才隊伍建設(shè)和培養(yǎng)等方面還存在一定問題，需要探索更多的解決辦法，逐步提升科研隊伍總體實力。

科研人員的普遍特征

本文中提到的科研人才，泛指在我國擁有高級以上專業(yè)技術(shù)職稱或研究生以上學(xué)歷，專門從事科研創(chuàng)新工作的員工。從我國實際情況分析，科研人員大量集中于設(shè)計板塊、總承包板塊以及投資板塊，而在其他板塊則為零星分布?？蒲腥藛T一般擁有研究生以上學(xué)歷、碩士以上學(xué)位、副高級以上職稱，在職場中的自信心、自尊心普遍都高于平均水平。對于這樣的員工，需要給予他們更多的肯定，以及正式和非正式的激勵，打造能夠適應(yīng)其發(fā)展和成長的個性化職業(yè)通道。

科研人才一般有如下幾個普遍特征：第一，科研人才具有相應(yīng)的專業(yè)特長。他們接受了長期的系統(tǒng)性專業(yè)化教育，掌握了較多的專業(yè)知識和技能，視野更開闊、求知欲更強，鉆研能力也更強；第二，科研人才關(guān)注自己所學(xué)專業(yè)及其權(quán)威性，他們忠誠的往往是自己的專業(yè)而非雇主，他們的就業(yè)選擇更多是考慮自己“想做什么”，而不是單純?yōu)榫蜆I(yè)而就業(yè)，也較少考慮去順應(yīng)企業(yè)的需要；第三，為了鞏固和進一步深化自己的專業(yè)水準(zhǔn)，他們需要經(jīng)常性的學(xué)習(xí)和知識更新，意味著他們需要更多有針對性地培訓(xùn)和再教育，幫助他們始終站在專業(yè)前沿；第四，他們的擇業(yè)自主性較高、薪酬也較高，因此對工作的選擇權(quán)、決定權(quán)通常掌握在他們手中，企業(yè)面臨的是相對被動的局面。

科研人員隊伍目前存在的問題及原因分析

第一，能夠起到帶頭作用的專業(yè)領(lǐng)軍人才匱乏。主要原因是對頂尖人才、大師級人才和院士人才的培養(yǎng)缺乏中長期規(guī)劃，缺少頂層設(shè)計和統(tǒng)籌，在人才培育過程中宣傳措施不夠有力，無法形成一定的影響力；在此類人才培養(yǎng)上沒有形成合力，如在重大工程、重點科研項目中發(fā)揮科研人才帶頭作用的措施還不夠完善。由于行業(yè)特點，業(yè)務(wù)較為傳統(tǒng)，缺乏跨界合作的機會，對于人才的挖掘和潛能激發(fā)的手段不夠。

第二，對科研人才的培養(yǎng)機制不夠健全。為滿足企業(yè)近年來的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)開展了全方位、細(xì)分專業(yè)的分層分類培訓(xùn)。但是，針對科研人員的專業(yè)性培訓(xùn)還囿于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式和手段，缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃，部分對科研人員的培訓(xùn)還偏重管理側(cè)，沒有向研究側(cè)發(fā)展。對科研人才的日常管理也等同于對其他管理類員工的管理方式，沒有激發(fā)科研人才的主觀能動性和工作積極性。

第三，青年技術(shù)骨干儲備不足。究其原因，在于近年來行業(yè)得到飛速發(fā)展，國有企業(yè)的科研能力進一步彰顯核心競爭力，逐年承擔(dān)國家級、省部級科研課題和項目，事業(yè)的發(fā)展呼喚科研人才，由此凸顯出對于青年技術(shù)骨干的儲備缺口很大，且青年科研人才流動性較大，“招得來留不住”的情況一直在發(fā)生。

從人本主義心理學(xué)原理出發(fā)，探索提高科研人員隊伍穩(wěn)定性的對策

1.人本主義心理學(xué)理論簡述

人本主義心理學(xué)由大家熟知的馬斯洛創(chuàng)立，以羅杰斯為代表，與行為學(xué)派、精神分析學(xué)派并稱心理學(xué)“三大流派”。人本主義在人力資源管理中的作用特別重要，區(qū)別于以往把人當(dāng)作為企業(yè)貢獻勞動力的機器，特別強調(diào)人的正面本質(zhì)和價值，強調(diào)人的成長和發(fā)展，以幫助個人自我實現(xiàn)。當(dāng)前，科研人才所處的社會氛圍更開放、更國際化，想法日趨多元化，自由度得到空前釋放。美國成人教育培訓(xùn)專家C·亨特曾指出，工人（職工）也是自己民族文化的繼承人，他們的創(chuàng)造才能需要得到鼓勵和滋養(yǎng)，以便他們?nèi)?chuàng)造一個由人控制技術(shù)而不是由技術(shù)控制人的社會。他強調(diào)的就是以人本主義觀點來管理職工隊伍的理論。對于科研人才的開發(fā)與管理，應(yīng)以人本主義理論出發(fā)，注重以人為本，實現(xiàn)人的價值最大化。人本主義的觀點是對人的內(nèi)在品質(zhì)、內(nèi)在追求和對自我實現(xiàn)的欲望的深層開發(fā)，是一種積極、理性的人才發(fā)展觀，是讓個人實現(xiàn)自身成長的重要途徑。

2.將人本主義理論應(yīng)用于科研人才隊伍建設(shè)的基本策略

（1）積極探索彈性工作制——發(fā)揮主觀能動性

彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時間的制度?？蒲腥瞬乓话愎ぷ髯杂X性較強，針對其特點嘗試建立彈性工作制，如針對企業(yè)的年度工作項目進行分類，組成若干項目小組和柔性團隊，對于工作任務(wù)的完成時間、工作目標(biāo)的實現(xiàn)，可以事先約定的方式，對于工作過程則探索彈性工作制的辦法，讓科研人才自主決定工作進度安排，自主調(diào)配工作分工。彈性工作制在20 世紀(jì)70 年代的美國就已經(jīng)比較普遍，在我國還處在摸索和起步的階段，基于此，在試點彈性工作制時，可以考慮“核心工作時間”和“彈性工作時間”相結(jié)合。比如，規(guī)定每天4 小時為“核心工作時間”，另外4 小時為“彈性工作時間”；或者每周三個工作日為“核心時間工作日”，每天朝九晚五正常8 小時工作，另外兩個工作日為“彈性時間工作日”，這兩天的工作時間可自行安排。如項目組提前完成工作任務(wù)，則項目約定的剩余時間員工可要求新的工作任務(wù)，也可以自行安排（如全脫產(chǎn)進修、旅游、處理個人事務(wù)等），收入按項目完成情況結(jié)算。彈性工作制有利于節(jié)約企業(yè)部分人工成本，也便于考察科研人才的工作能力、工作責(zé)任感，能更好地適應(yīng)新形勢下科研人才的時間管理需求。但從長期來看，彈性工作制會造成同事關(guān)系淡漠、知識不利于分享、標(biāo)準(zhǔn)工時制員工不滿等問題，因此要科學(xué)布局和應(yīng)用，不宜作為長期方法。

（2）引入企業(yè)EAP 體系——滿足心理需求

EAP 是employee assistance program的縮寫,可譯為“員工援助計劃”，援助的范圍包括員工的心理咨詢、培訓(xùn)、幸福力的構(gòu)建、員工家屬心理問題調(diào)適、員工行為改善等各方面，其目的是幫助提升企業(yè)績效、改善組織氛圍，最終提升管理效能。對于科研人才，引入EAP 作為一種福利的補充，能有效提升員工的幸福感和歸屬感，對于提高科研人才隊伍穩(wěn)定性有著不可忽視的作用。EAP 的主要作用包括：為科研人才澄清職業(yè)價值觀、規(guī)劃職業(yè)生涯、有效激勵員工、構(gòu)建人文關(guān)懷。

（3）針對科研人才的個性化培訓(xùn)管理——促進自我開發(fā)

科研人才由于普遍接受高等教育，一般都擁有較強的學(xué)習(xí)能力和較好的學(xué)習(xí)方法，他們對于企業(yè)培訓(xùn)的需求不同于一般員工。應(yīng)根據(jù)科研人才的工作范圍，設(shè)立針對性較強的個性化培訓(xùn)課程，幫助員工更好地適應(yīng)崗位要求。培訓(xùn)方式要求新求變，排除一味的“臺上講課”模式，應(yīng)注重互動性、活潑性；采取的方法可以多元化結(jié)合，比如：科研論壇、封閉式實訓(xùn)、海外輪訓(xùn)、業(yè)務(wù)與管理角色輪換模擬等。對于科研人才的培訓(xùn)一定要有很強的目的性，通過一次培訓(xùn)，要達到怎樣的效果，希望員工掌握什么樣的技能，在培訓(xùn)一開始就應(yīng)予以明確，培訓(xùn)結(jié)果的評定亦可作為員工績效管理的一部分，在年終總結(jié)時與科研人才共同探討，對于培訓(xùn)成績優(yōu)秀的，可予以獎勵，對于培訓(xùn)成績落后的，應(yīng)提供輔導(dǎo)，幫助其在以后的培訓(xùn)中做得更好。

（4）按知識結(jié)構(gòu)定期舉辦研討交流——共同成長凝聚隊伍

根據(jù)科研人才的知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍，開設(shè)若干研討交流小組，長期開展學(xué)術(shù)上、業(yè)務(wù)上的研討。研討交流會可以定期與臨時召集結(jié)合，相對固定和相對流動結(jié)合，幫助科研人才進一步完善知識結(jié)構(gòu)和深度，增強理論和實踐相結(jié)合的能力。以上海市市政設(shè)施投資建設(shè)類企業(yè)為例，在產(chǎn)業(yè)鏈的各個環(huán)節(jié)都可以設(shè)置討論組，確保全產(chǎn)業(yè)鏈上的互動和互通。比如，搞建設(shè)的單位可以設(shè)立若干工程建設(shè)討論組，搞運營的單位可以設(shè)立若干運營管理工作討論組，每月開展不同主題的研討，一般研討的主題應(yīng)圍繞近期開展的或即將要開展的項目，或國內(nèi)外前沿的技術(shù)型、管理型課題來確定。建設(shè)和運營討論組的成員可以互相參加對方的交流討論會，每半年舉辦一次聯(lián)合交流，互相取長補短，長期的互動使員工產(chǎn)生一定的凝聚力和歸屬感，幫助其從全局角度看待問題，開拓了視角。

科研人才隊伍建設(shè)要緊密結(jié)合企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃和科研工作實際，充分尊重人才成長規(guī)律，尤其是科研人才成長的特殊性，根據(jù)科研人才所處的不同成長階段，采取不同的培養(yǎng)方式，努力做到規(guī)劃在先、布局在前、分類施策、精準(zhǔn)培養(yǎng)?？梢詫蒲腥瞬胚M行職業(yè)氣質(zhì)測試，職業(yè)要求與員工性格、氣質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)等匹配得越好，崗位勝任度就會越高，員工個人和組織的績效都更有保障。因材施策對科研人員而言也是一種來自企業(yè)的有效關(guān)愛手段，幫助其明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，進而實現(xiàn)個人價值最大化。