張廣勝　劉浩杰

內(nèi)容提要：中國市場化改革極大地提升了人力資本價值，使企業(yè)員工更有能力憑借自身實力提升幸福感;但人力資本提升也會引發(fā)社會和自身的雙重高期望，理想與現(xiàn)實的落差和輿論環(huán)境的壓力會降低員工幸福感。因此，人力資本能否提升員工幸福感，仍是一個值得探索的問題。本研究基于中國綜合社會調(diào)查2010—2015年的混合橫截面數(shù)據(jù)，利用地位獲得理論研究員工人力資本對主觀幸福感的影響，研究結(jié)果表明：員工人力資本與主觀幸福感之間呈正相關(guān)關(guān)系，其中健康人力資本作用更強;社會地位在員工人力資本與主觀幸福感之間起中介作用;性別身份認(rèn)同調(diào)節(jié)了員工人力資本與主觀幸福感之間的關(guān)系;新生代員工主觀幸福感明顯高于非新生代員工，教育人力資本對幸福感代際具有差異效應(yīng)作用。

關(guān)鍵詞：人力資本;主觀幸福感;社會地位;性別身份認(rèn)同;代際差異

中圖分類號：F272文獻標(biāo)識碼： A文章編號：1001-148X（2021）01-0096-09

作者簡介：張廣勝（1970-），男，河南信陽人，遼寧大學(xué)商學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士，研究方向：人力資本與勞動力流動、應(yīng)用經(jīng)濟學(xué);劉浩杰（1995-），本文通訊作者，男，山西晉中人，遼寧大學(xué)商學(xué)院博士研究生，研究方向：組織行為與人力資源、創(chuàng)業(yè)。

一、引言

高質(zhì)量經(jīng)濟發(fā)展推動國民生活水平不斷提升，使工作從一種謀生的手段轉(zhuǎn)變?yōu)橐粭l通向幸福的道路。對員工個體而言，幸福是一生工作與拼搏的終極目標(biāo)，是每一刻都渴望擁有的和諧感受，追求幸福是全人類永恒的主題。對企業(yè)而言，員工工作滿意度和主觀幸福感的增強可以有效提升工作績效，降低離職率，最終提升運營效率和可持續(xù)發(fā)展能力[1]。幸福的員工在崗位上有更強的工作積極性和更豐富的創(chuàng)造力，面對困難能展現(xiàn)奮斗的勇氣[2]。因此，如何提升員工幸福感在當(dāng)下得到了企業(yè)和員工的共同關(guān)注。

心理學(xué)領(lǐng)域?qū)⑿腋８蟹譃樾睦硇腋８泻椭饔^幸福感兩類，主觀幸福感基于享樂主義，認(rèn)為幸福感是人對于物質(zhì)條件、情感狀態(tài)等體驗滿意后產(chǎn)生的一種愉悅的心理感受[3]。心理幸福感則基于自我實現(xiàn)主義，認(rèn)為幸福感來源于自我實現(xiàn)需求的滿足，當(dāng)個體感到能力與知識得到提升，人生價值得到體現(xiàn)時就會產(chǎn)生幸福感[4]。然而這種自我實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)較為抽象并且存在極大的個體差異性，因而導(dǎo)致度量更為困難。相對而言，主觀幸福感是個人對情感狀況和生活質(zhì)量滿意度的綜合體現(xiàn)，反應(yīng)路徑更直觀，容易形成統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。基于以上考慮，本文選擇主觀幸福感為研究對象，下文中所提到的幸福感均為主觀幸福感。

幸福感為主題的研究成果豐富，對象涵蓋多類群體。有關(guān)企業(yè)員工心理的研究把關(guān)注點放在工作滿意度的影響因素和對企業(yè)績效的影響上，鮮有從整體角度關(guān)注員工主觀幸福感。同時其前因研究集中在組織層面的管理制度、工作特征和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上面。為豐富這一研究領(lǐng)域，本文以企業(yè)員工為主體，探討人力資本這一衡量現(xiàn)代勞動力價值的根本指標(biāo)對主觀幸福感的影響和作用機制。目前人力資本多以年齡、教育水平、工作經(jīng)歷、健康狀況中的某一變量或者組合進行度量，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。綜合權(quán)衡后，本文選擇張帆對于狹義人力資本的定義[5]，將人力資本作為一個完整的概念進行研究。

已有研究表明，人力資本對幸福感的影響可以分為兩種對立的觀點。一種是從人力資本理論出發(fā)，認(rèn)為高人力資本可以提升勞動者工作能力和議價能力，帶來更豐厚的經(jīng)濟收益，改善員工物質(zhì)生活質(zhì)量，從而提升主觀幸福感。另一種相反的理論卻認(rèn)為，當(dāng)員工擁有高人力資本時，會提升其對于工作待遇和生活品質(zhì)的期待。如果期待無法實現(xiàn)，特別是與現(xiàn)實形成較大落差時，會嚴(yán)重打擊員工的工作和生活自信。中國情境下的高人力資本員工受到親朋的高期待，這種理應(yīng)高成就的輿論壓力就會降低員工幸福感。當(dāng)前的理論界和實踐界都存在著這一問題的討論，員工人力資本究竟能否提升主觀幸福感？這一問題亟待我們應(yīng)用實證方法進行檢驗。

本研究主要關(guān)注員工人力資本通過何種機制對主觀幸福感產(chǎn)生影響。以往人力資本要素對幸福感影響機制的研究主要從兩個方面出發(fā)。一方面是人力資本理論認(rèn)為個人在人力資本投入的不同造成了資本積累差異，積累豐富的人群擁有高品質(zhì)的生活水平，更可能提升主觀幸福感。另一方面是從主觀體驗角度出發(fā)，認(rèn)為更高的教育水平將會提升主體認(rèn)知能力和交往能力，并且有助于化解生活中的矛盾事件和負(fù)面情緒，主觀上改善情感體驗，提升自身幸福感。從這兩種角度出發(fā)，易導(dǎo)致對于人力資本的系統(tǒng)探討不足。已有研究對于健康和教育兩者的割裂可能正是產(chǎn)生研究分歧的關(guān)鍵。

本文從地位獲得理論視角闡釋了企業(yè)員工人力資本與主觀幸福感的內(nèi)在機制。由于企業(yè)員工處于人際交往密切的企業(yè)組織中，工作和生活的社會屬性極強，個人視角的理論難以準(zhǔn)確評估影響。鑒于已有研究未關(guān)注人力資本指標(biāo)的統(tǒng)一性和研究對象的高社會性。由于人類社會工業(yè)化程度不斷加深，舊的先賦性社會地位模式將會淡化。人力資本這一自致因素將成為提升個人社會地位的主要力量。這首先能改善勞動者的物質(zhì)生活水平進而提升幸福感。其次，社會地位的提升會滿足社會人自我實現(xiàn)的心理需求，在自身價值體現(xiàn)中產(chǎn)生極大的滿足感。社會比較理論也認(rèn)為更高的社會地位使個人在與身邊人的比較中提升生活滿意度，進而產(chǎn)生主觀幸福感。因此本文采用地位獲得理論探究員工人力資本和主觀幸福感的關(guān)系，假想當(dāng)員工人力資本增加促使社會地位提高時，主觀幸福感就會提升。

此外，以往研究主要討論組織結(jié)構(gòu)特征和組織氛圍對幸福感的作用邊界，本文考慮到我國傳統(tǒng)思想濃重的特點，重點考察性別認(rèn)同對員工人力資本和主觀幸福感之間關(guān)系的影響。以事業(yè)為中心的員工人力資本提升而產(chǎn)生的幸福感會明顯高于以家庭為中心的員工，因為他的價值導(dǎo)向在于事業(yè)。中國情境下，性別規(guī)范根深蒂固。傳統(tǒng)的性別思想認(rèn)為，男主外、女主內(nèi)，男人天生比女人強[6]，所以在人力資本上男性也要強于女性。如果女性人力資本提升，甚至超過男性，背離傳統(tǒng)規(guī)范的壓力會顯著減弱雙方幸福感;而現(xiàn)代的性別觀念認(rèn)為男女平等，各有所長，這種觀念下人力資本的提升對男性和女性員工幸福感的增加能產(chǎn)生同樣的效果。因此，個人對性別身份的認(rèn)同程度會導(dǎo)致人力資本對主觀幸福感影響的差異，即性別身份認(rèn)同成為了員工人力資本影響主觀幸福感的重要邊界條件。

基于以上分析，本研究將重點探討員工人力資本對主觀幸福感的影響，以及社會地位的中介作用和性別身份認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用，最后進一步分析人力資本對員工幸福感影響的代際差異效應(yīng)。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）人力資本與員工主觀幸福感

人力資本這一主題最早源于Plato的哲學(xué)思想，后經(jīng)Adam Smith發(fā)展并正式形成于1961年Schultz的著作“人力資本投資”。Schultz認(rèn)為人力資本是蘊含在人身上，并可以在市場中進行交易的知識、體能、技能等。人可以通過醫(yī)療保健、學(xué)校教育等多方面對自身投資，提升人力資本積累，這種投資最終會以貨幣收入的形式展現(xiàn)。它既是每個自然人的一部分，也是生產(chǎn)過程中的一種核心要素[7]。隨后，經(jīng)濟學(xué)家Becker的著作《人力資本》完善了人力資本的概念，認(rèn)為一切有助于勞動者提升未來收入的消費投資都屬于人力資本的積累[8]。自此，有關(guān)人力資本的研究在西方學(xué)術(shù)界不斷地涌現(xiàn)，Robert J. Barro將人力資本定義為教育水平，并研究其與經(jīng)濟增長的關(guān)系[9]。Lepax和Snell則更廣泛的將人力資本視為勞動者攜帶的知識、技能和能力。并發(fā)現(xiàn)合理的員工管理制度將形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢[10]。張帆立足中國情境，定義人力資本是教育投資和健康投資所產(chǎn)生的個人資本。此外，楊建芳也從健康和教育兩方面度量人力資本，認(rèn)為人力資本是人身上可用于交易的體能和知識要素[11]。鑒于這一方法的科學(xué)性和普適性，本文也選擇從健康水平和教育年限的角度考量人力資本。

當(dāng)員工教育、健康人力資本提升時，主觀思維方式和客觀物理條件都會更有利于自身生存，使得幸福感得到提升。而此前的矛盾現(xiàn)象的原因可以從以下三方面剖析：第一，以往認(rèn)為人力資本負(fù)向影響幸福感的研究中，人力資本單指教育年限，認(rèn)為高人力資本帶來的期望難以實現(xiàn)的挫敗使得幸福感降低。實則不然，首先員工教育人力資本的提升可以改善認(rèn)知模式，更好地與自己溝通，糾正自身定位以更好地適應(yīng)勞動力市場。同時高學(xué)歷者對幸福的定義會更加豐富，不再局限于單一維度，即使工作產(chǎn)生負(fù)面情緒也可以更好的平衡心理狀態(tài)。此外，人力資本還包含健康這一維度，且更具基礎(chǔ)性和持續(xù)性。先前的做法割裂了人力資本的兩個維度，是導(dǎo)致分歧的主要原因。第二，以往無論是人力資本理論視角還是主觀認(rèn)知視角，都是從員工自身展開分析，忽略了員工是企業(yè)組織中的成員，群體性比其他職業(yè)更強。人力資本比較的結(jié)果更能影響主觀幸福感，人力資本優(yōu)勢使得員工在社會比較時產(chǎn)生優(yōu)越感，這種自我感知將會提升員工的主觀幸福感[12]。第三，高人力資本將會使勞動者在勞動力市場上具有更強的競爭力和議價能力。絕對收入的提升讓員工有能力滿足物質(zhì)需要，從而獲得幸福感。此外，從需求層次理論的角度考慮，更高的人力資本可以幫助其更好地勝任本職工作。從而贏得更多晉升和嘉獎的機會，滿足自我實現(xiàn)需求，獲得幸福感?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H1：員工人力資本對主觀幸福感具有顯著的正向影響。

（二）社會地位的中介作用

地位獲得理論認(rèn)為個人社會地位受到先賦因素和自致因素影響。先賦因素指家庭地位對自身地位的影響;自致因素是指個人教育程度，健康水平等通過努力獲得的人力資本對社會地位的影響，現(xiàn)代社會中，這一因素的影響更明顯[13]。自改革開放以來，我國工業(yè)化和市場化程度不斷加深。先賦因素對社會地位的作用逐漸減弱，自致因素對個人社會地位的影響日益顯著，換言之，人力資本和地位高低會直接影響個人幸福感。研究證明，人力資本積累對社會地位提升有重要影響。首先，人力資本在社會各階層勞動者的求職過程中扮演著重要作用，是人們就業(yè)、轉(zhuǎn)業(yè)、再就業(yè)的首要工具[14]。其次，陽義男在研究了中國社會代際流動性后發(fā)現(xiàn)，人力資本是低社會等級家庭子女實現(xiàn)向上流動的重要手段[15]。李培林研究發(fā)現(xiàn)，隨著中國市場化水平加深，為確保社會競爭公平化、平等化的各項政策紛紛落實，教育投資收益率呈現(xiàn)穩(wěn)定上升態(tài)勢，以現(xiàn)代人力資本為主的工作分配體系日益完善，人力資本已經(jīng)成為財富分配，職位流動的中心衡量指標(biāo)[16]?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H2：人力資本對社會地位有顯著的正向影響。

基于角度的不同，有關(guān)社會地位的衡量包括社會經(jīng)濟地位和社會計量地位。社會經(jīng)濟地位的高低以學(xué)歷、收入等有形方式體現(xiàn)。社會地位領(lǐng)域的先驅(qū)Weber提出了多元社會層次理論，認(rèn)為個人所占有財富的多少，權(quán)利的高低和名聲的好壞決定社會地位。這種社會地位可以改善個人的物質(zhì)生活條件。當(dāng)個體較低層次的生理和安全需求被滿足后，就可以進入更高的精神世界，體會到幸福的感受。相關(guān)研究也表明，個體在社會經(jīng)濟地位方面的提升可以顯著提升主觀幸福感[17]。社會計量地位是指個人在與身邊人比較的過程中得到的對于自身所處等級的評價。中國存在較為明顯的“面子”心理，互相比較的現(xiàn)象尤為顯著。個體在的群體交際中努力塑造亮麗形象，力求比較中處于上風(fēng)。如果在群體中覺得“有面子”，愉快便會涌上心頭。這樣積極心理自然會產(chǎn)生幸福感。Anderson實證研究發(fā)現(xiàn)的積極的社會計量地位可以提升個人幸福感[18]。從上述研究我們可以看出，無論是用客觀方式還是主觀方式度量，社會地位都對主觀幸福感產(chǎn)生正向影響。由此本文提出如下假設(shè)：

H3：社會地位對主觀幸福感具有顯著正向作用。

根據(jù)地位獲得理論，我們可以知道獲得社會地位是人力資本投資的重要目的，也是提升幸福感的重要方式。Davis1984研究了美國居民的幸福感的時間變化和影響因素，發(fā)現(xiàn)在控制了社會地位后，教育對主觀幸福感的影響明顯減弱[19]。造成這一結(jié)果的原因便是人力資本很大程度上通過社會地位對主觀幸福感產(chǎn)生影響。結(jié)合前文的邏輯分析，自然可以認(rèn)為社會地位在人力資本與主觀幸福感之間起中介作用。所以本文提出如下假設(shè)：

H4：社會地位在人力資本與員工主觀幸福感之間起中介作用。

（三）性別身份認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

社會身份認(rèn)同理論認(rèn)為在一些特定的社會群體中，存在著屬于這個群體的特別規(guī)范限定成員的行為，如果違背這一規(guī)范就會感到群體壓力，受到群體排擠。儒家文化中三綱五常的性別思想在中國流行一千多年，并主張男主外、女主內(nèi)，雙方按照各自的社會行為規(guī)則行事。自然男性成為家中人力資本主要投資對象，女性一生的職業(yè)就是生兒育女和蠶絲縫紉等家務(wù)勞動，家庭地位低[20]。如今，這種男性天生比女性強的思想仍然對許多中國人有影響。傳統(tǒng)性別身份認(rèn)同影響下，當(dāng)女性人力資本超過男性時，便會產(chǎn)生性別身份偏離的心理壓力，甚至受到排擠，降低了幸福感。Bertrand等研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)女性在家庭中的相對職業(yè)收入提高時，將會增加家務(wù)勞動時間，尤其是當(dāng)女性的收入高于男性時，女性會承擔(dān)更多的家庭工作，背后的原因就是有傳統(tǒng)性別身份認(rèn)同的女性認(rèn)為更高的收入違反了女性群體規(guī)范，所以通過家庭勞動的方式進行身份再平衡[21]。同時現(xiàn)今女性人力資本提升，將提升女性的獨立性，此時傳統(tǒng)的性別身份認(rèn)同會促使其產(chǎn)生對男性身份的缺失產(chǎn)生不滿，降低幸福感。所以就女性而言，傳統(tǒng)性別思想會減弱人力資本對幸福感的提升作用。反觀男性，強烈的性別身份認(rèn)同也會減弱人力資本對幸福感提升。首先，傳統(tǒng)性別思想誕生時，社會以體力勞動為主，而現(xiàn)代社會，尤其是高質(zhì)量勞動力市場，以腦力勞動居多，體力勞動再難以獲得高收入水平，男性力量優(yōu)勢的競爭力不斷下降。其次目前中國女性有豐富的知識資本，高層次人才群體中女性本科及以上學(xué)歷占比更高。這在一定程度上對抱有傳統(tǒng)思想的男性造成了性別身份認(rèn)同失衡的壓力。這些將會減弱人力資本提升而帶來的幸福感。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H5：性別身份認(rèn)同負(fù)向調(diào)節(jié)員工人力資本對主觀幸福感的影響。

三、研究方法

（一）研究數(shù)據(jù)

本文采用中國綜合社會調(diào)查的混合截面數(shù)據(jù)展開研究。該調(diào)查是由中國人民大學(xué)組織的面向中國成年居民的連續(xù)性、綜合性大型社會調(diào)查。每年工作人員在全國范圍內(nèi)采用多階段、多層次的隨機概率抽樣方法對上萬人口調(diào)查，確保結(jié)果擁有很好的科學(xué)性和代表性。數(shù)據(jù)內(nèi)容不僅包含主觀幸福感，人力資本，社會等級和性別身份認(rèn)同指標(biāo)，還包含被訪者的人口統(tǒng)計學(xué)信息，如性別、年齡、民族、收入、婚姻、戶籍所在地等。篩選數(shù)據(jù)后最終選定2010年、2012年、2013年、2015年四期的混合截面數(shù)據(jù)。與橫截面數(shù)據(jù)相比，混合截面數(shù)據(jù)一方面可以擴大樣本容量，增加代表性，也可以獲得更準(zhǔn)確的估計量，更真實地檢驗假設(shè)。由于研究關(guān)注的對象是企業(yè)員工，所以篩選出目前從事非農(nóng)工作且工作單位性質(zhì)為企業(yè)的樣本，剔除關(guān)鍵變量存在的缺失值的樣本，最終得到可用于本研究的7234個觀察值。

（二）主要變量和模型

本研究探討的核心問題是主觀幸福感（Hap），指標(biāo)來源于問題“綜合來說，您覺得您的生活是否幸福？”的答案，該問題采用5點法進行評分，從1到5分別代表從非常不幸福到非常幸福?；卮鸨容^幸福的人最多，占到59.91%，其次是說不說幸福不幸福和非常幸福，分別占比18.40%和15.37%。中位數(shù)及以上的回答占總體的93.68%，可見目前我國企業(yè)員工的幸福感總體較高，比較不幸福和非常不幸福僅占5.42%和0.9.%。根據(jù)前文敘述，本文從兩個維度對自變量人力資本進行衡量，即健康指標(biāo)（Hea）和教育（Edu）指標(biāo)。健康水平源自問題“您覺得目前的身體健康狀況是？”，答案采取5點法進行評分，從1到5分別代表從很不健康到很健康。教育水平則按照已有做法轉(zhuǎn)化為教育年限。

社會等級（Pos）自評是本文的中介變量。該指標(biāo)來源于問卷中“在我們的社會里，有些人處在社會上層，有些人處在社會下層，您認(rèn)為您目前在哪個等級上？”的答案，選項共分十個等級，從1到10分別代表最低層級到最高層級，數(shù)字越大，社會等級自評越高。其中占比最高的是第五層，33.87%，之后是第四層18.59%，第三層13.49%。前三項共占65.95%，反映出我國大多數(shù)人認(rèn)為自身的社會等級較低。

CGSS中關(guān)于性別身份認(rèn)同（Vie）的指標(biāo)共有五項，分別是“男人以事業(yè)為重，女人以家庭為重”、“男性能力天生比女性強”、“干得好不如嫁得好”、“在經(jīng)濟不景氣時，應(yīng)該先解雇女性員工”和“夫妻應(yīng)該均等分?jǐn)偧覄?wù)”。答案均采用Likert-5點法，從低到高分別代表了受訪者對該觀點看法的認(rèn)同程度，1代表完全不同意，5代表完全同意。參照已有做法提取主成分[22]，第五項由于相關(guān)性較弱，且為反向測試題，理解也上存在歧義，所以刪除該題項。對剩余存在較強相關(guān)性（KMO=0.697）數(shù)據(jù)進行歸一化處理，運用主成分分析法降維，提取第一主成分作為性別身份認(rèn)同的指標(biāo)，數(shù)字越大，性別身份認(rèn)同越強。

參考已有的幸福感影響因素研究，本文的控制變量主要為性別、民族、年齡、婚姻、收入、戶口所在地等?？紤]到我國東部、中部、西部不同的發(fā)展水平，引入地區(qū)變量來控制地區(qū)差異。另外，由于所使用的樣本是混合截面數(shù)據(jù)，所以設(shè)置時間虛擬變量（year2012、year2013、year2015）來控制不同年份產(chǎn)生的差異。本文測量人力資本對幸福感作用的計量模型設(shè)計如式（1）所示。中介模型如式（2）所示，調(diào)節(jié)模型如式（3）所示。

四、實證結(jié)果分析

（一）假設(shè)檢驗

本研究以員工人力資本為自變量，主觀幸福感為因變量構(gòu)建模型。為了檢驗社會地位的中介效應(yīng)，本文采取了Baron和Kenny的三步方法[23]。如表3所示，第一步，模型1納入員工的性別、年齡、年齡的平方、民族、戶籍所在地、個人年收入、配偶、地區(qū)和年份虛擬變量等控制變量。模型2將自變量員工的人力資本變量，教育年限和健康水平對因變量主觀幸福感進行回歸。結(jié)果顯示人力資本變量對主觀幸福感有顯著的正向影響，其中教育年限a=0.014，p<0.01，健康水平a=0.159，p<0.01。假設(shè)1得到支持，且健康水平的影響程度明顯大于教育年限的影響程度（0.159>0.014）。第二步，模型6將自變量人力資本對中介變量社會等級進行回歸，結(jié)果顯示教育年限顯著正向影響員工社會等級，a=0.085，p<0.01.健康水平顯著正向預(yù)測社會等級，a=0.187，p<0.01，假設(shè)2得到驗證。第三步，把社會等級納入模型5，主觀幸福感與人力資本變量顯著相關(guān)，教育年限正向影響主觀幸福感a=0.005，p<0.1，健康水平正向影響主觀幸福感a=0.140，p<0.01。0.005<0.014，0.140<0.159，各指標(biāo)都達到顯著水平，并且社會等級顯著正向影響員工的主觀幸福感a=0.103，p<0.01，因此社會等級在員工的人力資本和主觀幸福感之間存在部分中介的作用。假設(shè)3，假設(shè)4得到了支持。

為了檢驗性別身份認(rèn)同在人力資本與主觀幸福感之間的調(diào)節(jié)作用，本研究依次在模型1，2，3，4中加入控制變量、人力資本變量、性別身份認(rèn)同變量和人力資本與性別身份認(rèn)同的交互項。模型4的結(jié)果顯示，人力資本變量與性別身份認(rèn)同的交互項顯著，負(fù)向調(diào)節(jié)主效應(yīng)。其中教育年限與性別身份認(rèn)同交互項顯著a=-0.006，p<0.01，健康水平與性別身份認(rèn)同的交互項也顯著a=-0.013，p<0.1，假設(shè)4得到驗證。性別身份認(rèn)同越強，員工人力資本對主觀幸福感的影響越弱。

（二）穩(wěn)健性檢驗

關(guān)于人力資本對幸福感影響模型的準(zhǔn)確估計可能存在內(nèi)生性問題。首先，影響員工幸福感的因素眾多，模型難以窮盡所有影響因素從而導(dǎo)致遺漏變量問題。其次，不僅員工的人力資本會對主觀幸福感產(chǎn)生影響，而且幸福感也可能會反向影響員工人力資本。比如，當(dāng)員工擁有較強的幸福感時，一方面意味著有較好的生活水平，更有能力進行人力資本投資。另一方面更積極的心理狀態(tài)可能對健康和學(xué)習(xí)狀態(tài)產(chǎn)生溢出效應(yīng)。另外，人力資本的健康水平和教育程度之間也可能存在著互相影響。

因此，選擇省級層面的2010年預(yù)期壽命和死亡率作為健康水平的工具變量，父親的教育程度和省內(nèi)“211工程”大學(xué)數(shù)量作為教育程度的工具變量，分別進行兩階段最小二乘法回歸來解決這一問題。在對健康水平的內(nèi)生性問題檢驗當(dāng)中，首先相關(guān)研究已經(jīng)證明壽命是一個人健康水平的直接體現(xiàn)，擁有健康體魄的人壽命更長，中國國民健康指數(shù)中，預(yù)期壽命也是度量健康水平的核心指標(biāo)。其次，受地方公共資源和生活習(xí)性的影響，同一省份的人的健康和壽命擁有較強的相似性，另外，省級平均壽命為宏觀數(shù)據(jù)而個人健康水平為微觀數(shù)據(jù)，個人因素難以對全省的健康水平產(chǎn)生影響，有極強的外生性。同理，省級層面的死亡率也反映了當(dāng)?shù)厝说慕】邓剑彝馍詷O強。在對員工教育程度的內(nèi)生性檢驗中，關(guān)于教育代際傳遞的研究已經(jīng)證明教育水平在代際間有穩(wěn)定的傳承性，父親教育水平正向影響子女教育水平，且不受子女相關(guān)因素的影響。地區(qū)一流大學(xué)數(shù)量代表的教育能力，影響員工的教育水平，同時外生性極強。

本文基于兩階段最小二乘法計算了Cragg-Donald Wald 統(tǒng)計量，結(jié)果明顯高于Stock&Yogo所提出的10%水平拒絕弱工具變量的問題，據(jù)此，本文可以認(rèn)為所使用的工具變量不存在弱工具變量問題，對健康水平和教育年限有較強的解釋力。Sargan統(tǒng)計量顯示，工具變量與回歸方程中的殘差項不相關(guān)，外生性強。從表4的回歸結(jié)果可以看出，在解決了內(nèi)生性問題之后，員工人力資本仍然在1%的水平上顯著正向影響主觀幸福感，社會等級的中介效應(yīng)顯著，與先前結(jié)論無明顯差異，研究結(jié)論具有穩(wěn)健性。

（三）進一步討論：員工人力資本對主觀幸福感影響的代際差異

員工由于成長年代的不同，在觀念和人格上往往會帶有鮮明的時代烙印，目前主流的觀點將員工分為“新生代”和“非新生代”。新生代員工是指20世紀(jì)80年代以后出生的勞動者，非新生代員工是這之前出生的勞動者。中國1978年的改革開放政策對全國政治、經(jīng)濟和文化的轉(zhuǎn)變產(chǎn)生了極為重要的影響，所以將1979年及以后出生的勞動者定義為新生代員工，將此時間之前出生的勞動者定義為非新生代員工。我國的新生代員工大比例為獨生子女，成長環(huán)境優(yōu)越進而形成自由、獨立、自我實現(xiàn)的人生觀;但奮斗意識、團隊意識和奉獻意識薄弱。這些特征使得新生代與非新生代員工在對人力資本和幸福感的認(rèn)識方面存在鮮明的差異，使得員工人力資本對幸福感影響產(chǎn)生代際差異。

根據(jù)員工的出生年份將其劃分為新生代員工與非新生代員工，并分別計算兩個群體2010至2015年幸福感的平均數(shù)，其中2014年由于未進行調(diào)查，數(shù)據(jù)為2013年和2015年的平均數(shù)。如圖1所示，2010—2015年間，全體員工幸福感總體上呈現(xiàn)波動式上升的趨勢，且新生代員工的幸福感明顯高于非新生代員工，存在幸福感的代際差異現(xiàn)象。通過分組回歸檢驗教育年限和健康水平兩種人力資本對不同代際員工幸福感的影響。如表5所示教育人力資本在代際間呈現(xiàn)較明顯的差異，而健康人力資本在代際間的差異不顯著。新生代員工教育年限和健康水平正向影響主觀幸福感a=0.024和a=0.151，p<0.01，非新生代員工教育年限正向影響主觀幸福感a=0.008和a=0.161，p<0.01，教育在新生代員工群體中對幸福感的作用明顯更強0.024>0.008，健康程度則在不同代際的員工幸福感作用中都發(fā)揮較為重要的作用，且差異不明顯，非新生代員工因為年齡更大而可能面臨更大的健康風(fēng)險，所以影響程度略高于新生代員工0.161>0.151。由此可知，教育人力資本是造成幸福感代際差異的影響因素之一。

為了保證結(jié)論的穩(wěn)健性，本文將員工代際作為調(diào)節(jié)變量驗證這一結(jié)論。在模型2的基礎(chǔ)上分別加入員工代際和代際與人力資本變量的交互項檢驗調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表6所示，教育年限和員工代際的交互項顯著正向影響主觀幸福感，正向調(diào)節(jié)教育年限與主觀幸福感的關(guān)系，即新生代員工的教育人力資本對主觀幸福感的影響顯著高于非新生代員工教育年限對主觀幸福感的影響。健康水平與代際的交互項不顯著，健康人力資本對主觀幸福感在新生代員和非新生代員工之間不存在顯著差異。這一結(jié)果與分組回歸結(jié)果保持一致，證明結(jié)論穩(wěn)健，主觀幸福感在代際間存在差異且教育年限是造成這種差異的主要原因之一。

五、研究結(jié)論與啟示

本文以地位獲得理論為視角，旨在探究員工人力資本與主觀幸福感的關(guān)系。通過對四年CGSS混合截面數(shù)據(jù)中7242位企業(yè)員工的數(shù)據(jù)分析，對假設(shè)進行了檢驗。研究結(jié)果表明：（1）企業(yè)員工的人力資本對主觀幸福感有顯著的正向預(yù)測作用，且人力資本中的健康水平對主觀幸福感的影響明顯高于教育對于主觀幸福感的影響，影響程度更強，進一步否定了人力資本負(fù)向影響主觀幸福感的觀點;（2）社會地位在企業(yè)員工人力資本與主觀幸福感之間起到中介作用;（3）性別身份認(rèn)同調(diào)節(jié)了人力資本與主觀幸福感之間的關(guān)系。具體來講，當(dāng)員工本著更加傳統(tǒng)、強烈的性別身份認(rèn)同時，人力資本對主觀幸福感的影響將會減弱;當(dāng)性別身份認(rèn)同較弱，較現(xiàn)代時，人力資本對主觀幸福感的影響更強。（4）員工主觀幸福感存在代際差異，新生代員工主觀幸福感高于非新生代員工，教育人力資本是造成這種差異的影響因素之一。

基于以上研究結(jié)論可以得到如下啟示：

對于個人而言，首先應(yīng)樹立終身學(xué)習(xí)與終生鍛煉的理念，主動在教育與健康方面投入更多的時間和貨幣資本、提升自身人力資本存量。在幸福感的眾多影響因素當(dāng)中，各要素的影響能力差異巨大，而以教育和健康為代表的人力資本是不容忽視的要點。自身綜合素質(zhì)提升不僅可以提高對于工作的勝任力，增加收入提高和職位晉升的概率，也可以提高人際關(guān)系的處理能力，營造更密集和融洽的社交網(wǎng)絡(luò)。其次應(yīng)在工作中發(fā)現(xiàn)自身價值，認(rèn)可自身成就，保持積極心態(tài)，做到不盲目攀比，這種樂觀的心態(tài)會產(chǎn)生更高的主觀社會地位，進而提升生活滿意度和主觀幸福感。最后，應(yīng)秉持現(xiàn)代化的性別思想，平等看待男女的地位。兩者擁有不同的性別優(yōu)勢，在合適的崗位都可以發(fā)揮各自優(yōu)勢。且傳統(tǒng)的性別認(rèn)同包含極大的歧視色彩，難以客觀地反映真實人力資本情況。只有平等看待兩性地位才創(chuàng)造更大的成長空間，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，價值共創(chuàng)，在和諧氛圍中提升幸福感。

對于企業(yè)而言，應(yīng)將提升員工人力資本作為長期發(fā)展理念。企業(yè)核心競爭力形成依靠的是核心人才，而人才的評價正是對人力資本的價值反應(yīng)，所以提升員工人力資本是提升企業(yè)競爭力的重要手段。目前成熟的方法包括提供職業(yè)培訓(xùn)和健康福利。在工作前和過程中對員工進行崗位相關(guān)培訓(xùn)，可以在提升工作滿意度的同時，改善勞資關(guān)系，降低離職率、提升企業(yè)長期績效。此外，企業(yè)應(yīng)搭建趨于扁平化的組織層級，推行以人為本的組織文化。文化環(huán)境對員工主觀社會地位有極大影響，排除必要的休息時間外，員工絕大多數(shù)時間在企業(yè)度過，當(dāng)員工感受到被認(rèn)可，被尊重，自主權(quán)得到保障時，組織中的上下級與同事關(guān)系會更和諧，員工將產(chǎn)生較高的社會地位感知，提升主觀幸福感。而幸福感提升最終也會反饋在企業(yè)價值和長期成長當(dāng)中。

對于政府而言，應(yīng)扎實推進人才強國與健康中國戰(zhàn)略，穩(wěn)步提升居民幸福感。居民幸福感是反應(yīng)地區(qū)綜合實力的基本指標(biāo)，也是經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展與社會和諧穩(wěn)定的重要保障。本結(jié)論從微觀角度為提升居民幸福感提出政策建議。首先將提升國民健康水平放在核心位置，并從三個方面落實這一目標(biāo)。一是提升食品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)管力度，保證居民的飲食安全，減少就餐帶來的健康威脅，二是提升藥品質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)水平，減少可能的疾病和意外帶來的負(fù)面影響，三是提升組織社會層面的健身活動，讓鍛煉和健康意識深入人心。其次，應(yīng)穩(wěn)步提升國民教育水平，通過義務(wù)教育保證社會最低教育程度，通過研究生教育培養(yǎng)更多的創(chuàng)新人才，綜合提升國家科技水平和文化軟實力。最后，政府應(yīng)繼續(xù)推進對于男女平等的宣傳，雖然經(jīng)過改革開放四十年的影響，我國的女性的社會地位已經(jīng)得到了極大的提升，但千年的封建文化讓男尊女卑的思想根深蒂固。女性社會地位的提升將會為地區(qū)帶來更大的生產(chǎn)力和更高的居民幸福感，這種平等的現(xiàn)代化人力資本觀念也將更高效的為全社會創(chuàng)造價值。

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Abstract：China′s market-oriented reform has greatly enhanced the value of human capital， making employees more able to enhance their happiness with their own strength;however， the promotion of human capital will also lead to the double high expectations of society and itself. The gap between ideal and reality and the pressure of public opinion environment will reduce employees′ happiness. Therefore， whether human capital can improve employees′ happiness is still a question worth exploring.Based on the mixed cross-sectional data of China comprehensive social survey from 2010 to 2015， this study uses the status acquisition theory to study the impact of human capital on subjective well-being.The results show that： there is a positive correlation between employees′ human capital and subjective well-being， in which the role of health human capital is stronger;social status plays an intermediary role between human capital and employees′ subjective well-being; gender identity regulates the relationship between human capital and subjective well-being; the subjective well-being of new generation employees is significantly higher than that of non new generation employees， and education human capital has a different effect on the generation of happiness.

Key words：human capital; subjective well-being; social status; gender identity; generational differences

（責(zé)任編輯：趙春江）