李一琴

摘 要：高管薪酬粘性的存在使得薪酬-業(yè)績相關型契約沒有發(fā)揮應有的作用，在企業(yè)業(yè)績下降時高管沒有得到應有的懲罰，但是眾多學者認為“獎優(yōu)不懲劣”的薪酬粘性特征，會增加高管的冒險精神，促使高管進行創(chuàng)新行為。本文對高管薪酬粘性的相關文獻進行梳理，證實高管薪酬粘性的存在性，對影響高管薪酬粘性的因素進行分析，歸納高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新關系的相關研究，以期為后來者研究高管薪酬粘性提供借鑒。

關鍵詞：高管薪酬粘性;企業(yè)創(chuàng)新

引言：由于企業(yè)中的所有者和經(jīng)營者不是相同的利益主體，他們所追求的利益不同。所有者要追求公司利益最大化，把企業(yè)做強做大，而經(jīng)營者只是為了賺取自己的報酬。所以企業(yè)的所有者要設計合理有效的薪酬契約，以使股東財富最大化和經(jīng)營者個人報酬最大化保持一致水平。最優(yōu)契約理論認為當經(jīng)營者的薪酬水平與企業(yè)業(yè)績相掛鉤時，即企業(yè)業(yè)績上升時，經(jīng)理層的薪酬水平相應提高;企業(yè)業(yè)績下降時，經(jīng)理層的薪酬相應減少，這樣的薪酬結構較為合理。

但在企業(yè)實際經(jīng)營過程中，高管薪酬并不與企業(yè)業(yè)績嚴格相關，往往企業(yè)業(yè)績上升時，高管薪酬提高;企業(yè)業(yè)績下降時，高管薪酬并不隨之下降，即高管薪酬存在粘性特點?，F(xiàn)代社會，創(chuàng)新能力對于一個企業(yè)來說尤為重要，由于高管管理企業(yè)的具體事務，是否進行創(chuàng)新以及創(chuàng)新投入的多少也由高管決定，探討高管薪酬的特征與企業(yè)創(chuàng)新間的關系屬于研究公司治理的關鍵所在。在前人研究基礎上，本文對高管薪酬粘性存在性、治理機制以及對企業(yè)創(chuàng)新的影響進行歸納，為公司治理提供有關制定合理薪酬政策的思路。

一、高管薪酬粘性

1.高管薪酬粘性的概念

高管薪酬粘性是指高管薪酬顯現(xiàn)的一種特征：企業(yè)業(yè)績上升時，高管薪酬提高;企業(yè)業(yè)績下降時，高管薪酬并不隨之下降，甚至企業(yè)業(yè)績下降時，高管薪酬也會不降反升。我國學者方軍雄（2009）將薪酬粘性定義為高管薪酬在企業(yè)業(yè)績提高時的增加程度遠遠高于企業(yè)業(yè)績降低時高管薪酬的減少程度。

2.高管薪酬粘性的存在性

Gaver等于1998年最早發(fā)現(xiàn)了薪酬粘性的存在，他注意到美國上市公司經(jīng)理層在公司業(yè)績上升時獲得了額外的獎金，但是業(yè)績下降時卻沒有得到懲罰。Jackson（2008）第一次明確定義了這種現(xiàn)象，在企業(yè)業(yè)績提高時高管薪酬的邊際增長量顯著大于企業(yè)業(yè)績降低時的邊際減少量，即高管薪酬存在粘性特征。我國學者方軍雄（2009）對我國上市公司高管的薪酬水平進行研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績確實存在不對稱的相關性，證實了薪酬粘性的存在。陳修德等（2014）對我國上市公司2005年到2012年的數(shù)據(jù)進行實證研究，企業(yè)業(yè)績使用ROA作為衡量指標，研究表明我國上市公司高管薪酬存在粘性且這種粘性存在倒U型的特征，保護性行業(yè)比競爭性行業(yè)的粘性特征更強。方軍雄（2011）研究發(fā)現(xiàn)，當企業(yè)業(yè)績變化時，高管薪酬與員工薪酬的變化不同，發(fā)現(xiàn)高管薪酬具有粘性特征，但員工薪酬不存在這種特征。步丹璐、張晨宇（2012）在研究高管薪酬與企業(yè)業(yè)績敏感性時，將企業(yè)業(yè)績分為兩類：營業(yè)業(yè)績和風險業(yè)績，經(jīng)過對比分析，發(fā)現(xiàn)風險業(yè)績比營業(yè)業(yè)績對高管薪酬的敏感性更高。

二、高管薪酬粘性的影響因素

1.公司內(nèi)部治理與高管薪酬粘性

（1）股權結構安排與高管薪酬粘性

張繼德（2016）以我國滬深A股上市公司2010年-2014年數(shù)據(jù)為樣本，實證檢驗了股權結構對高管薪酬粘性的影響，股權結構用第一大股東持股比例和股權制衡度來衡量，指出第一大股東持股比例利于高管薪酬粘性，當股權制衡度較大時，能對第一大股東起到制約作用，降低高管薪酬粘性。

（2）管理者權力與高管薪酬粘性

由于企業(yè)的經(jīng)營決策權主要掌握在管理者手中，管理者比股東掌握著更多的企業(yè)內(nèi)部信息，容易造成內(nèi)部人控制問題，高管在制定薪酬時有很大的權力。當企業(yè)業(yè)績上升時，高管會為自己爭取更多的報酬，企業(yè)業(yè)績下降時，高管會想辦法使自己免于懲罰。高文亮（2011）指出，在管理層權力型企業(yè)中的高管薪酬水平更高，薪酬粘性也更高。張華榮研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)與非國有企業(yè)相比，管理層權力更高，對高管薪酬粘性的影響程度更高。管理層權力與高管薪酬粘性的研究表明，在公司治理中，僅有激勵機制不足以約束高管，應當建立合理有效的內(nèi)部控制制度來約束管理層的權力。

（3）內(nèi)部控制與高管薪酬粘性

股東為了提高高管管理企業(yè)的積極性，使高管的利益盡可能與自己一致，把高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績相關聯(lián)。但股東與高管存在信息不對稱的問題，高管可能基于自己的利益最大化，對財務報表數(shù)據(jù)進行造假，從而提供給股東的信息可能不可靠。有效的內(nèi)部控制制度可以對高管的行為產(chǎn)生約束作用，為會計信息的可靠性提供一定程度的保證。李壽喜（2007）研究表明在不同產(chǎn)權性質(zhì)企業(yè)中，代理成本不同，國有企業(yè)高于混合產(chǎn)權企業(yè)和個人企業(yè)。良好的內(nèi)部控制能在一定程度上制約管理層權力的濫用，緩解公司的代理沖突，降低高管薪酬粘性。羅正英（2015）利用廈門大學構建的內(nèi)部控制指數(shù)，實證考察了內(nèi)部控制與高管薪酬契約的關系，指出內(nèi)部控制質(zhì)量對公司高管薪酬契約的影響受到公司產(chǎn)權性質(zhì)與所處行業(yè)的制約。

（4）管理層自身特征與高管薪酬粘性

隨著研究的深入，學者們從研究管理層整體轉(zhuǎn)到研究管理者個人，開始研究管理者自身特征對高管薪酬粘性的影響。羅賓研究發(fā)現(xiàn)高管的性別與薪酬粘性有關，由于女性高管更喜歡規(guī)避風險，所以女性更能發(fā)揮對薪酬粘性的抑制作用。蔡三希（2019）分析了高管從軍經(jīng)歷對薪酬粘性的影響，指出高管從軍經(jīng)歷與董事長從軍經(jīng)歷都會降低高管薪酬粘性，且在不同產(chǎn)權性質(zhì)中的影響程度不同。高管的外在行為表現(xiàn)受到內(nèi)在特質(zhì)的影響，管理者特質(zhì)可以作為研究高管薪酬粘性的一個方向。

（5）董事會特征與高管薪酬粘性

李飛（2015）以滬市公司三年數(shù)據(jù)為研究樣本，從董事會結構入手，實證研究了董事會具備的特征對高管薪酬粘性的影響，發(fā)現(xiàn)董事會的規(guī)模、薪酬委員會等董事會制度都對高管薪酬粘性顯著相關。周曉惠（2017）以2007年-2015年上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)如果薪酬委員會的獨立性較高，薪酬業(yè)績敏感性較強，但薪酬委員會獨立性增強之后并不會對高管薪酬粘性有影響。劉愛明、張鈴芳（2020）指出兩職分離和獨立董事在董事會中所占比例會抑制高管-員工薪酬粘性差距與企業(yè)業(yè)績之間的正相關關系。

2.公司外部治理結構與高管薪酬粘性

企業(yè)處于社會環(huán)境中，會因為外部因素的存在被制約和影響，企業(yè)外部的治理與企業(yè)內(nèi)部治理同樣起到重要作用，如果能有效利用外部治理機制，同樣會對高管行為產(chǎn)生制約作用，從而影響高管薪酬粘性。

（1）企業(yè)社會責任信息披露與高管薪酬粘性

當今社會中，企業(yè)不僅要實現(xiàn)股東財富最大化的目標，更要承擔一定的社會責任。企業(yè)如果能主動承擔社會責任，披露高質(zhì)量的社會責任信息，會在消費者心中建立良好的形象、吸引投資者與政府關注，創(chuàng)造企業(yè)價值，從而影響高管薪酬粘性。張秀敏以滬深兩市A股上市公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的社會責任信息如果可以較高水平披露，可以降低高管薪酬粘性。

（2）外部審計與高管薪酬粘性

股東與高管之間存在信息不對稱現(xiàn)象，高管出于自利心理，可能會粉飾財務報表，提供虛假信息。股東為了得到可靠的財務信息，會聘請外部審計人員審計本公司的財務報表。外部審計相對于公司內(nèi)部審計，獨立性強，可以不受高管控制，能夠發(fā)現(xiàn)高管的自利行為，對高管行為進行制約。楊德明等（2009）發(fā)現(xiàn)，那些內(nèi)部控制質(zhì)量高的企業(yè)可以抑制兩權分離產(chǎn)生的代理成本，外部審計與內(nèi)部控制具有替代作用。張向麗（2015）研究發(fā)現(xiàn)外部審計可以抑制上市公司高管薪酬粘性，且在經(jīng)十大事務所審計的公司中，這種抑制作用更強。

（3）機構投資者持股與高管薪酬粘性

機構投資者與個人投資者相比，投資的規(guī)模大，監(jiān)督能力和監(jiān)督意愿都會更強，會監(jiān)督高管行為，約束高管過高的薪酬。張圣利（2018）選取2013年-2017年的A股上市公司為研究樣本，將機構投資者分為穩(wěn)定型投資者與交易型機構投資者，穩(wěn)定型投資者比交易型投資者更能抑制高管薪酬粘性。

（4）政治關聯(lián)與高管薪酬粘性

張愛民等（2016）以我國2009年-2013年滬深A股上市公司數(shù)據(jù)為樣本，實證研究發(fā)現(xiàn)政治關聯(lián)程度越高時，高管薪酬粘性越高，進一步研究發(fā)現(xiàn)，不同產(chǎn)權性質(zhì)下政治關聯(lián)對高管薪酬粘性的影響不同，在民營企業(yè)中比在國有企業(yè)中的影響更大。

三、高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新的關系

高管作為企業(yè)的實際管理者，企業(yè)創(chuàng)新的決策和執(zhí)行主要由高管來決定。由于委托代理關系的存在，高管的利益與股東利益不一致，股東想要通過企業(yè)創(chuàng)新來實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，高管追求的是自身效用最大化，高管可能做出投資過度或投資不足的決策。企業(yè)創(chuàng)新活動一方面面臨風險較高，時間長，收益不確定等特征，另一方面創(chuàng)新活動專業(yè)性較強，股東難以評價高管在創(chuàng)新過程中努力程度。由于企業(yè)創(chuàng)新的特點以及高管與股東之間的利益不一致，高管可能對創(chuàng)新的投資意愿并不強。高管做出創(chuàng)新決策，如果能大幅提升企業(yè)業(yè)績，根據(jù)薪酬-業(yè)績敏感型的薪酬政策，高管的利益此時與股東利益基本一致;但是如果高管做出的創(chuàng)新決策為企業(yè)帶來損失，根據(jù)薪酬業(yè)績敏感型政策，高管就會受到降薪、離職等處罰。所以薪酬業(yè)績敏感型政策可能不足以讓高管冒險實施創(chuàng)新，企業(yè)需要制定激勵高管進行創(chuàng)新的薪酬契約。

國外研究高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新的關系較早，Ederer和Manso（2013）研究發(fā)現(xiàn)要容忍高管和研發(fā)人員在創(chuàng)新初期的失敗，獎勵他們長期的成功，可以有效激勵管理者的創(chuàng)新行為。也就是說，企業(yè)對創(chuàng)新活動越寬容越有利于激勵高管的創(chuàng)新熱情。如果將這份寬容表現(xiàn)到高管的薪酬層面上，則表現(xiàn)為“重獎輕罰”的粘性特征。即當高管薪酬存在粘性時，高管可以通過創(chuàng)新活動的成功換取較高的薪酬，而不用過度擔心創(chuàng)新活動失敗后面臨降薪處罰，這會增強高管從事創(chuàng)新活動的意愿和積極性。

國內(nèi)對高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新的研究較少，學者們首先研究了高管薪酬粘性與投資行為的關系。步丹璐（2012）第一次對高管薪酬粘性進行量化分析，研究了薪酬粘性對高管行為的影響，發(fā)現(xiàn)高管容易將業(yè)績上升歸為自己的努力，而董事會也會同意高管提出的漲薪要求，如果企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)下降，高管則會推卸責任，找理由來拒絕減薪。因此高管薪酬粘性越大，高管私人成本越低，高管承受的風險水平也越低，投資意愿更強。步丹璐和文彩虹（2013）以2006-2010年我國A股上市公司為樣本，實證檢驗了薪酬粘性與企業(yè)投資的影響。結果表明，高管薪酬粘性可以通過增加高管的風險承受能力來增加高管對于企業(yè)投資行為的熱情。進一步研究發(fā)現(xiàn)產(chǎn)權性質(zhì)不同，高管薪酬粘性對企業(yè)投資的影響程度也不同。陳修德等（2016）以2005-2014年我國上市工業(yè)公司數(shù)據(jù)為樣本，研究了高管薪酬粘性對創(chuàng)新投入意愿的影響，發(fā)現(xiàn)高管薪酬粘性越高，高管創(chuàng)新投資意愿越強。并且在國有企業(yè)和高新企業(yè)中，并且產(chǎn)權性質(zhì)和技術類型對于二者的正相關關系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

近些年學者們的研究角度從高管薪酬粘性與投資行為發(fā)展到高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新。徐悅，劉運國，蔡貴龍（2018）以2007-2015年間A股上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，實證研究得出結論：高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新正相關，且這種關系在非國有企業(yè)中更顯著。還進一步將高管薪酬粘性分為不同的類型，發(fā)現(xiàn)“獎優(yōu)-低懲劣”比“獎優(yōu)-罰劣”更能顯著促進企業(yè)創(chuàng)新。其次，當業(yè)績下降時，給予高管適當獎勵有助于提高創(chuàng)新投資轉(zhuǎn)化為專利產(chǎn)出的效率。王淑琴（2019）進一步研究了高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新投入與企業(yè)績效間的關系，高管薪酬粘性在一定程度上強化了企業(yè)創(chuàng)新對績效的促進作用。司會俐（2019）在研究高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新時加入了股權制衡這一因素，指出在國有企業(yè)中高管薪酬粘性促進企業(yè)創(chuàng)新的程度更高，且股權制衡會在高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投入中起負向調(diào)節(jié)作用。韓翔（2020）以2013年-2018年我國創(chuàng)業(yè)板上市公司相關數(shù)據(jù)為樣本，基于生命周期理論視角，分析了創(chuàng)業(yè)板高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新的影響，得出結論：在成長期和成熟期，高管薪酬粘性對創(chuàng)新投入水平有正向影響，在衰退期高管薪酬粘性可能助長高管的真實盈余管理行為，抑制企業(yè)創(chuàng)新投入。

四、結語

總體上說，薪酬粘性給予高管面對創(chuàng)新失敗的勇氣，提高了高管對于創(chuàng)新的冒險精神，高管薪酬粘性會促進企業(yè)創(chuàng)新。我們要合理看待高管薪酬粘性的存在，了解薪酬粘性的兩面性，一方面高管薪酬粘性是薪酬業(yè)績型契約對高管缺乏約束的表現(xiàn);另一方面，高管薪酬粘性是一種可以容忍高管創(chuàng)新失敗的制度安排，可以激發(fā)創(chuàng)新團隊的積極性。我們可以合理利用高管薪酬粘性，制定有效的高管薪酬契約，考慮“低獎劣”的薪酬制度是否是最有效的薪酬契約。

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