徐麗芳

（中央財經(jīng)大學(xué)，北京 100081）

根據(jù)國家對高校收入分配制度改革的總體要求，建立起科學(xué)合理的績效工資體系，充分調(diào)動廣大教職工的積極性，各高校積極推動薪酬體系改革，完善收入分配制度，逐步建立具有高校特色的績效激勵機制。但隨著績效工資改革的不斷深化，實踐中也出現(xiàn)了一些具體的問題。

1 存在的問題與原因

1.1 績效激勵機制不完善，激勵作用不明顯

國家2006年開始實行的事業(yè)單位工資改革，確立崗位績效工資制，雖然新的薪酬體系以崗位職責和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，兼顧效率和公平，合理保持收入分配差距，體現(xiàn)以崗定薪，優(yōu)化資源配置，有利于充分調(diào)動教職工積極性，在一定時期起到了積極作用，但隨著高校各項人事制度改革深化，現(xiàn)有收入分配制度不具有區(qū)分度或區(qū)分度不夠，保障性作用逐步降低；組織績效考核體系缺失，績效獎勵機制呈碎片化，造成校院兩級績效考核脫節(jié)，職工個體績效考核無法與組織目標有機結(jié)合，出現(xiàn)校院兩級獎勵性待遇區(qū)分度不夠、獎勵績效激勵作用流于表面現(xiàn)象，績效激勵作用尚未充分發(fā)揮。

1.2 教職工收入分配不平衡，公平感缺失

管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員是高校教職工的三大組成部分，每一類人員分別有各自不同的崗位系列和等級，在收入分配時候，各類人員往往會站在有利于自己崗位類別的角度考慮問題，在高?？偟目冃Э偭坎蛔兊那闆r下，他人分配收入的提高，必然會導(dǎo)致自己分配所得的減少，這種利益分配上的對立，會導(dǎo)致不同利益群體的矛盾激化?；诟咝W(xué)科特點，教學(xué)科研單位通過創(chuàng)收等方式取得的自主可支配資金額度差異較大，教學(xué)科研單位之間的收入存在明顯差距。與專職教師多樣化薪酬分配相比，行政崗位人員特別是非教學(xué)科研單位行政人員收入途徑較為單一，教師崗位人員和行政崗位人員收入差距較大。不同類型二級單位、不同崗位類型人員之間收入不平衡，也會造成行政人員的校內(nèi)無序流動。

目前高校中青年教師群體大部分承擔教學(xué)任務(wù)繁重、科研工作量巨大，但因其資歷有限、評職稱年限不足等因素，會導(dǎo)致其職務(wù)和職稱普遍較低，在目前收入分配中往往處于較低的收入層面，而學(xué)校的高層次人才在各種教育配套獎勵、科研獎勵津貼、其他對外服務(wù)收入等方面，收入的滾雪球似的翻倍效應(yīng)會比較明顯，這些現(xiàn)象產(chǎn)生的巨大的收入落差，投入與收入的不成比例等也會帶來強烈的不公平感，在一定程度上會挫傷教職工的工作積極性，造成中青年教學(xué)和科研人員流失，不利于高校人才隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

2 解決問題的建議與對策

2.1 科學(xué)設(shè)置績效工資增長機制

合理調(diào)節(jié)績效工資內(nèi)部結(jié)構(gòu)，重視增量，提高基礎(chǔ)性績效工資標準，形成長期穩(wěn)定增長機制，用于保障教職工基本生活，為進一步激發(fā)高校教職工的積極性、保障人員隊伍穩(wěn)定奠定基礎(chǔ)；合理設(shè)置獎勵性績效工資總額，捋順獎勵性績效工資內(nèi)部結(jié)構(gòu)關(guān)系、基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的合理比例關(guān)系，在充分考慮各類教職工合理訴求的基礎(chǔ)上，建立全校獎勵性績效工資總額科學(xué)增長機制，二級單位之間、教職工之間獎勵性績效工資的動態(tài)分配機制，使教職工待遇和學(xué)校發(fā)展狀況緊密聯(lián)系，共享學(xué)校改革發(fā)展的成果，提高教職工整體收入水平，提升教職工待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業(yè)。

2.2 探索建立組織績效考核體系

在高?？冃ЧべY改革進程中，如何捋順學(xué)校、二級單位和教職工個體之間的關(guān)系，是發(fā)揮績效工資保障性和激勵性作用的前提和基礎(chǔ)。明確學(xué)校和二級單位之間的管理權(quán)限，建立校院兩級管理體制，在保障教學(xué)科研一線、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的前提下，分類管理，建立組織績效考核體系；二級單位構(gòu)建符合本單位實際情況教職工個體考核體系，實現(xiàn)與組織績效的考核聯(lián)動。

組織績效考核體系及績效核撥是高校調(diào)節(jié)不同類型單位之間收入差距的重要手段，同時有利于加強二級單位的主體意識，提高獎勵性績效分配的科學(xué)性和合理性。綜合考慮教學(xué)科研單位發(fā)展情況及創(chuàng)收能力，通過設(shè)置考核系數(shù)，科學(xué)平衡教學(xué)科研單位自主可支配資金發(fā)放的獎勵性績效工資總額與組織績效考核工資總額，有效保障創(chuàng)收能力較強的教學(xué)科研單位的工作積極性，合理控制二級單位獎勵性績效收入差距。

2.3 建立績效工資聯(lián)動工作機制

深化薪酬管理與校內(nèi)其它管理制度聯(lián)動機制，將績效工資管理與高校內(nèi)部財務(wù)管理機制、內(nèi)控機制、教學(xué)科研工作管理機制和長效機制等有機結(jié)合，切實發(fā)揮薪酬分配的保障作用。在深化薪酬管理過程中建議引入薪酬風險機制，薪酬風險管理機制主要是建立在績效基礎(chǔ)上的懲罰與獎勵，教職工在風險機制的鞭策與激勵雙重作用之下，激發(fā)工作積極性，同時提升高校內(nèi)部競爭的效率和公平公正性。建立績效工資管理與績效考核管理雙向聯(lián)動機制，建立績效考核管理與高校員工福利、職業(yè)晉升良性聯(lián)動機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。

2.4 深化師德師風建設(shè)，踐行社會主義核心價值觀

高校收入分配制度改革涉及許多領(lǐng)域內(nèi)容，涉及每位教職工的切身利益，是高度敏感、現(xiàn)實的經(jīng)濟利益，收入分配制度改革中既要落實“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配政策，又要提倡奉獻精神。深化師德師風建設(shè)，提高高校教師的教育信仰和教育情操，引導(dǎo)教師深刻認識我國高等教育“四個服務(wù)”發(fā)展方向，使其成為先進文化的傳播者、先進思想的踐行者，以培養(yǎng)擔當民族復(fù)興大任的時代新人為己任，加強對教職工的思想教育和心理疏導(dǎo)工作，引導(dǎo)其樹立為中國特色社會主義奮斗終生的理想信念，樹立正確的價值觀、公平觀，倡導(dǎo)廣大教職工愛崗敬業(yè)，將教書育人、立德樹人的崇高責任感根植于內(nèi)心，帶頭踐行社會主義核心價值觀，大力弘揚無私奉獻的精神。

目前高校收入分配制度正在循序漸進的深化改革，高校在保證分配制度合法性、合理性和合規(guī)性的前提下，采取分類管理原則，充分保留二級單位績效分配的自主權(quán)，能有效激發(fā)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性；高校分配制度在強調(diào)保障性的同時，逐步完善科學(xué)合理的績效考核機制，真正意義上實現(xiàn)以崗取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，弱化“唯資歷”、“唯職稱”的影響，績效分配向關(guān)鍵崗位、高水平人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻的人員傾斜，進一步探索建立協(xié)議工資、項目工資等多樣化薪酬體系，優(yōu)化收入分配機制，提高人力資源創(chuàng)新管理水平，為加強高校人才隊伍建設(shè)和促進高?？沙掷m(xù)發(fā)展提供保障。