后玉蓉 吳群琪 桂嘉偉

[摘要]在對(duì)西安等地區(qū)302名單位員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，探索工作重塑是否影響、如何影響員工幸福感。以自我決定理論為切入點(diǎn)，構(gòu)建了工作重塑、人—崗匹配、員工幸福感以及支持性人力資源實(shí)踐四個(gè)變量間的研究模型。結(jié)果顯示：工作重塑正向影響員工幸福感;人—崗匹配在工作重塑與員工幸福感之間起到了部分中介作用;支持性人力資源實(shí)踐調(diào)節(jié)了工作重塑與人—崗匹配之間的關(guān)系，同時(shí)調(diào)節(jié)了工作重塑通過(guò)人—崗匹配的提高影響員工幸福感的間接效應(yīng)。

[關(guān)鍵詞]工作重塑;員工幸福感;人—崗匹配;支持性人力資源實(shí)踐

一、引言

幸福是人類(lèi)一直在追求的目標(biāo)，也是管理學(xué)等領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。因此，深入探究如何提高員工幸福感有重要意義。Zheng等通過(guò)實(shí)證研究將員工幸福感（Employee Well-being，EWB）分為三個(gè)維度：生活幸福感（Life Well-being，LWB）、工作幸福感（Work Well-being，WWB）和心理幸福感（Psychology Well-being，PWB）。生活幸福感指員工對(duì)其生活質(zhì)量的整體評(píng)價(jià)，如生活滿意度指標(biāo);工作幸福感指員工對(duì)其目前所從事工作的滿意程度、體驗(yàn)到的工作意義的整體評(píng)估;心理幸福感指員工對(duì)自身潛能發(fā)揮、才能展現(xiàn)以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的認(rèn)知及體驗(yàn)[1]。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工幸福感前因的研究主要集中在個(gè)體層面，如員工工作動(dòng)機(jī)[2]、領(lǐng)導(dǎo)層面，如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)[3]、組織層面，如高績(jī)效工作系統(tǒng)[4]，從工作重塑（Job Crafting，JC）的新視角對(duì)工作重塑與員工幸福感之間的作用機(jī)理的探討不是很多。工作重塑作為員工改變工作情境，重塑工作特征，提高工作意義的重要方式[5]，逐漸成為了組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。工作重塑作為一種工作的重新設(shè)計(jì)方式，可以提高員工幸福感、改善其工作績(jī)效[6]，進(jìn)而改善組織績(jī)效[5]。然而從整合的視角對(duì)工作重塑與員工幸福感之間的作用機(jī)理的探討還比較鮮見(jiàn)。綜上所述，本研究將從生活幸福事情、工作幸福感以及心理幸福感的整合視角探討工作重塑與員工幸福感的關(guān)系。

自我決定理論（Self-Determination Theory）指出個(gè)體具有三種基本的心理需要。關(guān)系需要：個(gè)體需要感覺(jué)到自己與他人的聯(lián)系，自主需要：個(gè)體需要對(duì)自己行為的自主安排，勝任需要：個(gè)體需要感知到自己能勝任做某事。當(dāng)這三種基本心理需要得到滿足時(shí)，個(gè)體的幸福感將進(jìn)一步提升[7]。因此，本研究將以自我決定理論為理論基礎(chǔ)對(duì)工作重塑與員工幸福感之間的作用機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步探討。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)工作重塑通過(guò)促進(jìn)人—崗的匹配進(jìn)而滿足個(gè)體三種基本心理需要時(shí)，個(gè)體更容易體驗(yàn)到幸福感。

此外，自我決定理論認(rèn)為，外部情境因素會(huì)通過(guò)滿足員工的三種基本心理需要、進(jìn)而提升員工幸福感。在本研究中，工作重塑行為的產(chǎn)生會(huì)影響人—崗匹配，進(jìn)而對(duì)員工三種基本心理需要的滿足程度產(chǎn)生影響，在此過(guò)程中，組織層面的支持性人力資源實(shí)踐（Supportive Human Resource Practice，SHRP）強(qiáng)調(diào)的是組織“對(duì)員工進(jìn)行的投資及對(duì)其貢獻(xiàn)的認(rèn)可”等一系列人力資源管理活動(dòng)[8]。社會(huì)交換理論表明，員工在獲得組織支持后，會(huì)根據(jù)支持程度，形成對(duì)組織的認(rèn)同感，高度的組織認(rèn)同感能夠?yàn)闈M足員工的多種需求提供條件，進(jìn)而使得其幸福感進(jìn)一步提升[9]。因此，當(dāng)組織實(shí)施不同程度的支持性人力資源實(shí)踐時(shí)，工作重塑對(duì)人—崗匹配的效用也不同，進(jìn)而對(duì)員工基本心理需要滿足的程度也會(huì)不同。即支持性人力資源實(shí)踐構(gòu)成了工作重塑能否順利實(shí)現(xiàn)人—崗匹配影響員工基本心理需要的滿足，進(jìn)而影響員工幸福感的重要邊界條件。

綜合上述分析，本研究將基于中國(guó)情景，以自我決定理論為切入點(diǎn)，探討人—崗匹配的中介作用及支持性人力資源實(shí)踐的調(diào)節(jié)作用，以明晰工作重塑與員工幸福感之間的作用機(jī)制，為提高員工幸福感提供系統(tǒng)的理論指導(dǎo)。

二、 理論與假設(shè)

1. 工作重塑與員工幸福感

工作重塑指的是員工實(shí)施的一種主動(dòng)行為，包括三種重塑方式：任務(wù)重塑、關(guān)系重塑及認(rèn)知重塑。任務(wù)重塑：對(duì)崗位上任務(wù)的范圍、類(lèi)型等做出主動(dòng)改變，如從事具有挑戰(zhàn)性的工作以發(fā)揮自身潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。關(guān)系重塑：主動(dòng)改變交往的范圍及交往質(zhì)量，如主動(dòng)幫助有困難的同事等，擴(kuò)大自己的交際圈。認(rèn)知重塑：個(gè)體對(duì)工作在主觀上的認(rèn)知改變。顯然，認(rèn)知重塑屬于個(gè)體的心理活動(dòng)范疇，而任務(wù)重塑和關(guān)系重塑屬于個(gè)體的行為范疇?？紤]到不同范疇作用機(jī)理及其表現(xiàn)形式的差異，本文選擇后者對(duì)工作重塑維度的界定，不考慮認(rèn)知重塑對(duì)員工幸福感的影響。還有的學(xué)者根據(jù)研究的需要，只選擇工作重塑定義中某一維度與員工幸福感之間關(guān)系展開(kāi)研究[10]。因此，選擇任務(wù)重塑與關(guān)系重塑兩個(gè)維度進(jìn)行本研究具備一定的合理性和可行性。

本文初步推斷工作重塑正向影響員工幸福感。首先，員工通過(guò)任務(wù)重塑如增加工作內(nèi)容、參與更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)等能夠進(jìn)一步提升其能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增加員工心理幸福感;其次，員工通過(guò)關(guān)系重塑，一方面會(huì)與更多的同事進(jìn)行互動(dòng)交流，擴(kuò)大交際圈，獲得其工作反饋、支持及對(duì)其日常生活的幫助，另一方面與其上司形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更加關(guān)注員工除工作以外其他方面如生活方面的需要，幫助化解員工在生活上的難題，提升員工的生活幸福感;最后，通過(guò)關(guān)系重塑形成的良好工作關(guān)系能夠使員工更加投入工作。Duffy等學(xué)者的研究結(jié)果表明：工作意義與員工工作滿意度、生活滿意度（工作幸福感、生活幸福感的重要衡量指標(biāo)）成顯著的正向關(guān)系[12]，此外，員工通過(guò)任務(wù)重塑如縮減不能很好發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位任務(wù)以避免過(guò)高工作要求對(duì)其造成的工作壓力等負(fù)面影響，進(jìn)一步使其工作幸福感免受損害[13]。

基于以上分析本文提出，H1：工作重塑對(duì)員工幸福感有正向影響。

2. 人—崗匹配的中介作用

人—崗匹配包括兩個(gè)方面：能力與要求和供給與需要相匹配[14]，前者表明了個(gè)體所具備的能力（知識(shí)、技能等）與崗位要求的匹配性;后者反映了工作與員工需要（金錢(qián)、歸屬感、工作自主性及個(gè)人成長(zhǎng)等）的匹配程度。

以往研究已證明：工作重塑顯著積極影響人—崗匹配[15]，而任務(wù)重塑能夠增加要求—能力匹配度，關(guān)系重塑能夠改善需要—供給匹配性。首先，在任務(wù)重塑層面上，員工根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)、技能、能力等有針對(duì)性的選擇適合的工作任務(wù)、改變工作任務(wù)范圍（如從事多樣性的任務(wù)）及完成任務(wù)的方式，不斷挑戰(zhàn)自己、開(kāi)發(fā)多種工作技能、提高工作能力，增加要求—能力匹配程度;其次，在關(guān)系重塑層面上，員工在主動(dòng)關(guān)心、幫助他人的過(guò)程中能夠認(rèn)識(shí)到自身所具備的品質(zhì)、技能的有益之處，提高自我效能感，展現(xiàn)自我價(jià)值[16]。此外，在幫助他人的同時(shí)，也會(huì)獲得來(lái)自外在環(huán)境的支持、相關(guān)的信息等寶貴資源及工作反饋指導(dǎo)等，實(shí)現(xiàn)個(gè)體需求的滿足，提高需要—供給匹配。

基于以上分析本文推斷，H2：工作重塑對(duì)人—崗匹配有正向影響。

自我決定理論表明，基本心理需要的滿足會(huì)對(duì)員工至關(guān)重要。當(dāng)外部情景因素或個(gè)體內(nèi)在因素能夠支持三種基本心理需要的滿足時(shí)，個(gè)體的自主動(dòng)機(jī)會(huì)得到加強(qiáng)，幸福感進(jìn)一步提升[17]。張征等從社會(huì)交換理論的視角指出，人—崗契合程度積極影響員工的幸福感[18];而人—崗匹配顯著正向影響員工心理需要（勝任需要）的滿足[19]。此外，當(dāng)員工與其同事、領(lǐng)導(dǎo)或下屬等組織內(nèi)部成員進(jìn)行互動(dòng)溝通從而形成良好的工作關(guān)系時(shí)，其關(guān)系需要得到了滿足。當(dāng)員工感知到自身與崗位相匹配時(shí)，表明該崗位能夠支持其需要的滿足，如對(duì)工作自主性的滿足。

基于以上分析本文提出，H3：人—崗匹配對(duì)員工幸福感具有正向影響。

根據(jù)人—環(huán)境匹配理論，個(gè)體內(nèi)在因與外部情景因素會(huì)共同作用于對(duì)人—崗匹配的感知與評(píng)估，進(jìn)而正向影響工作滿意度等[20]。通過(guò)上述分析得知，工作重塑作為組織層面工作設(shè)計(jì)的新視角，能夠?qū)崿F(xiàn)人—崗的匹配，使員工獲得心理需要的滿足，增加其對(duì)幸福感的感知，即人—崗匹配在工作重塑與員工幸福感之間起著中介的作用。

基于以上分析本文提出假設(shè)，H4：人—崗匹配在工作重塑與員工幸福感之間起到中介的作用。

3. 支持性人力資源實(shí)踐的調(diào)節(jié)作用

Allen等將支持性人力資源實(shí)踐定義為：包括員工決策參與、公平獎(jiǎng)懲、成長(zhǎng)空間三個(gè)維度的人力資源實(shí)踐活動(dòng)[8]。支持性人力資源實(shí)踐聚焦于“支持”，不限于工作方面的支持，如與工作相關(guān)高價(jià)值信息、資源投資及勝任力培訓(xùn)等，還涉及員工心理需要等多方面，如關(guān)注員工對(duì)安全感等需要的實(shí)現(xiàn)。

本文推斷不同支持程度的人力資源管理實(shí)踐會(huì)影響工作重塑對(duì)人—崗匹配的作用。具體來(lái)說(shuō)，與低支持程度的人力資源實(shí)踐相比，高支持程度的實(shí)踐更關(guān)注員工的發(fā)展和需要的滿足。首先，公平獎(jiǎng)懲會(huì)創(chuàng)造員工之間公平競(jìng)爭(zhēng)的文化氛圍，從而增加其對(duì)組織規(guī)章制度規(guī)定等方面的認(rèn)同感;決策參與、及時(shí)意見(jiàn)反饋及授權(quán)等能讓員工形成自己有被領(lǐng)導(dǎo)重視的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而對(duì)組織層面的支持性人力資源實(shí)踐產(chǎn)生良好的認(rèn)知體驗(yàn)，提升組織認(rèn)同感[21];而組織認(rèn)同能夠讓員工的多種需求，如關(guān)系需要等得到滿足，進(jìn)而會(huì)提高員工對(duì)工作與自身供需其匹配度的感知[22]。其次，成長(zhǎng)空間指的是組織對(duì)員工計(jì)劃實(shí)施的多方面培訓(xùn)及對(duì)其職業(yè)發(fā)展的重視，通過(guò)培訓(xùn)提高員工溝通表達(dá)、綜合分析等多種工作能力，增加其自我效能感[23]，改善要求—能力匹配度，滿足員工需求，提高人—崗匹配。

基于以上分析本文提出假設(shè)，H5：支持性人力資源實(shí)踐對(duì)工作重塑與人—崗匹配間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。具體而言，當(dāng)組織實(shí)施高支持性人力資源實(shí)踐時(shí)，工作重塑與人—崗匹配的正向關(guān)系更強(qiáng)，而當(dāng)組織實(shí)施低支持性人力資源實(shí)踐時(shí)，工作重塑與人—崗匹配的正向關(guān)系更弱。

綜合上述分析，本研究提出在研判工作重塑與員工幸福感間的關(guān)系基礎(chǔ)上，探討了人—崗匹配的中介作用和支持性人力資源實(shí)踐實(shí)踐的調(diào)節(jié)作用。具體來(lái)說(shuō)，即為：人—崗匹配在工作重塑和員工幸福感之間的關(guān)系（H4）;支持性人力資源實(shí)踐在工作重塑與人—崗匹配之間起調(diào)節(jié)作用（H5）。根據(jù)上述假設(shè)4和假設(shè)5的聯(lián)系，本文推斷支持性人力資源實(shí)踐調(diào)節(jié)了人—崗匹配在工作重塑與員工幸福感間的中介作用，構(gòu)成了被調(diào)節(jié)的中介作用。具體而言，當(dāng)組織實(shí)施低支持性人力資源實(shí)踐時(shí)，工作重塑對(duì)人—崗匹配的影響較小，在經(jīng)由人—崗匹配的中介作用后工作重塑對(duì)員工幸福感也會(huì)產(chǎn)生較小的影響。反過(guò)來(lái)，當(dāng)組織實(shí)施高支持性人力資源實(shí)踐時(shí)，工作重塑對(duì)人—崗匹配的影響更大，在通過(guò)人—崗匹配的中介作用后工作重塑對(duì)員工幸福感的正向影響也增大。

基于以上分析本文提出假設(shè)，H6：支持性人力資源實(shí)踐調(diào)節(jié)了工作重塑通過(guò)影響人—崗匹配進(jìn)而對(duì)員工幸福感產(chǎn)生的間接影響，在低支持性的人力資源管理環(huán)境中，人—崗匹配的間接影響較小。

研究模型見(jiàn)圖1。

研究模型圖說(shuō)明了工作重塑與人—崗匹配之間的關(guān)系，人—崗匹配與員工幸福感之間的關(guān)系，工作重塑與員工幸福感之間的關(guān)系以及支持性人力資源管理實(shí)踐在工作重塑與人—崗匹配之間的調(diào)節(jié)作用。

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 樣本選取

本研究的調(diào)查樣本來(lái)源于蘭州、西安兩個(gè)地區(qū)多家企業(yè)的員工及主管，涵蓋了房地產(chǎn)、保險(xiǎn)、教育等多個(gè)行業(yè)，涉及質(zhì)量、營(yíng)運(yùn)以及行政等多個(gè)部門(mén)，希望能增加研究結(jié)果的推論性。發(fā)放的問(wèn)卷沒(méi)有在當(dāng)天進(jìn)行收集，而是在第二天集中收回，這樣確保被調(diào)查對(duì)象有充足的時(shí)間思考填寫(xiě)。本文共回收問(wèn)卷366份，在對(duì)不合格的問(wèn)卷處理后，最終得到的有效問(wèn)卷數(shù)為302份，有效問(wèn)卷回收率達(dá)到82.5%。樣本基本特征如表1所示。

2. 變量測(cè)量

本研究所采用的四個(gè)量表均為以往研究中所使用過(guò)的成熟量表，其被證明具有較高的信效度。四個(gè)變量的測(cè)量量表均采用李克特5級(jí)量表，數(shù)字從低到高代表所描述的情形符合程度從低到高。

工作重塑：該量表的原始量表源自Slemp和Vellabrodrick[24]的編制，總共有10個(gè)題項(xiàng);任務(wù)重塑有5個(gè)題項(xiàng)，其中的典型測(cè)量題項(xiàng)如“我主動(dòng)調(diào)整工作任務(wù)的范圍或類(lèi)型”等;關(guān)系重塑有5個(gè)題項(xiàng)，其中的典型測(cè)量題項(xiàng)如“我主動(dòng)結(jié)交志同道合的同事”等。該測(cè)量量表的克朗巴哈系數(shù)（Cronbachs a）值為0.808。

人—崗匹配：該量表的原始量表源自Cable和Derue[25]的編制，總共有6個(gè)題項(xiàng)。要求—能力匹配有3個(gè)題項(xiàng)，其中的典型測(cè)量題項(xiàng)如“當(dāng)前工作的要求和我的個(gè)人技能非常匹配”;需要—供給匹配有3個(gè)題項(xiàng)，其中的典型測(cè)量題項(xiàng)如“工作所提供給我的和我期望從工作中得到的很匹配”等。該測(cè)量量表的Cronbachs a值為0.837。

員工幸福感：該量表的原始量表源自Zheng等[2]的編制，總共有18個(gè)題項(xiàng)量。生活幸福感有6個(gè)題項(xiàng)，其中的典型測(cè)量題項(xiàng)如“我對(duì)自己的生活感到滿意”等;工作幸福感有6個(gè)題項(xiàng)，其中的典型測(cè)量題項(xiàng)如“我對(duì)我具體的工作內(nèi)容感到基本滿意”等;心理幸福感有6個(gè)題項(xiàng)，其中的典型測(cè)量題項(xiàng)如“我對(duì)從目前工作中獲得的成就感感到基本滿意”等。該測(cè)量量表的Cronbachs a值為0.934。

支持性人力資源實(shí)踐：該量表的Allen等[8]所編制的量表，總共有11個(gè)題項(xiàng)量，其中的典型測(cè)量題項(xiàng)如“我能接受足夠的培訓(xùn)”等。該測(cè)量量表的Cronbachs a值為0.916。

控制變量：根據(jù)已有的關(guān)于員工幸福感的相關(guān)實(shí)證研究文獻(xiàn)，文章的控制變量包括以下六個(gè)：?jiǎn)T工的性別、年齡、教育背景、員工所在企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)所在行業(yè)以及企業(yè)的規(guī)模。

四、 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

1. 區(qū)分效度及同方法偏差檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)本研究中的所涉及的四個(gè)變量：工作重塑、人—崗匹配、支持性人力資源實(shí)踐以及員工幸福感間的區(qū)分角度，選擇AMOS 23軟件進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析（CFA），根據(jù)結(jié)果（表2）可得知，其他四個(gè)模型的擬合指標(biāo)都沒(méi)有四因子模型（χ2/df=2.215，CFI=0.943，TLI=0.935，IFI=0.944，RMSEA=0.064）好，表明本研究所選取的四個(gè)變量具有較高的區(qū)分效度。

考慮到研究數(shù)據(jù)均來(lái)自員工在同一時(shí)點(diǎn)的自我報(bào)告，可能會(huì)有共同方法偏差的存在。根據(jù)上述分析，本研究所涉及四個(gè)變量的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明它們具有較高的區(qū)分效度，這在一定程度上反映了本研究可能存在的共同方法偏差問(wèn)題對(duì)研究變量間的關(guān)系確定和數(shù)據(jù)分析影響不是很大。為了進(jìn)一步深入檢測(cè)本研究可能存在的共同方法偏差問(wèn)題，對(duì)四個(gè)變量進(jìn)行了Harman單因子檢驗(yàn)，根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果，單因子模型的模型擬合很差（χ2/df=6.402，CFI=0.710，TLI=0.684，IFI=0.712，RMSEA=0.134），四因子模型的擬合結(jié)果（χ2/df=2.215，CFI=0.943，TLI=0.935，IFI=0.944，RMSEA=0.064）最好。綜合上述分析，可以證明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

2. 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表3顯示工作重塑與人—崗匹配顯著正相關(guān)（r=0.444，p<0.01），與員工幸福感顯著正相關(guān)（r=0.349，p<0.01），人—崗匹配與員工幸福感顯著正相關(guān)（r=0.480，p<0.01）。初步支持了本研究所提出的假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3。

3. 假設(shè)檢驗(yàn)

（1）中介作用檢驗(yàn)

根據(jù)表4中的模型6，工作重塑顯著的正向促進(jìn)員工幸福感的產(chǎn)生（β=0.352，p<0.001）。再次為假設(shè)1提供了支持。表4中的模型2表明工作重塑對(duì)人—崗匹配有顯著的正向促進(jìn)作用（β=0.449，p<0.001），模型7表明人—崗匹配顯著正向影響員工幸福感（β=0.481，p<0.001），再次支持了假設(shè)2、假設(shè)3;根據(jù)模型8，當(dāng)工作重塑與人—崗匹配同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，工作重塑對(duì)員工幸福感的正向影響顯著減小，回歸系數(shù)由（β=0.352，p<0.001）降低為（β=0.170，p<0.01），且人—崗匹配對(duì)員工幸福感依然具有顯著的正向影響（β=0.405，p<0.001）。因此，人—崗匹配在工作重塑與員工幸福感之間起到了部分中介作用，初步支持了假設(shè)4。

為進(jìn)一步判斷人—崗匹配的中介作用，采用Hayes[26]開(kāi)發(fā)的Process插件Bootstrapping分析。根據(jù)分析結(jié)果，95%置信區(qū)間為[0.156，0.353]，不包含0，間接效應(yīng)顯著，間接效應(yīng)的效應(yīng)值為0.249。在控制了中介變量后，工作重塑對(duì)員工幸福感的直接效應(yīng)仍然顯著，95%置信區(qū)間[0.082，0.387]，也不包含0。這說(shuō)明人—崗匹配在工作重塑與員工幸福感之間起部分中介作用。因此，支持了假設(shè)4。

（2）調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

根據(jù)表4中的模型4，乘積項(xiàng)工作重塑×支持性人力資源實(shí)踐的回歸系數(shù)顯著（β=0.529，p<0.05）。表明支持性人力資源實(shí)踐顯著調(diào)節(jié)了工作重塑與人—崗匹配之間的關(guān)系，驗(yàn)證了假設(shè)5。為了更直觀地展示支持性人力資源時(shí)間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（圖2）。從圖2中可以直觀地看出高低支持性人力資源時(shí)間組的兩條直線斜率明顯不同。當(dāng)組織實(shí)施高支持性人力資源時(shí)間時(shí)，工作重塑和人—崗匹配之間的回歸線較為陡峭（0.515，p<0.001），而當(dāng)組織實(shí)施低支持性人力資源時(shí)間時(shí)，工作重塑和人—崗匹配之間的回歸線則較為平坦（0.285，p<0.001）。為假設(shè)5提供了支持。

本文采用Hayes開(kāi)發(fā)的PROCESS插件來(lái)檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)[27]。結(jié)果表5所示。當(dāng)組織實(shí)施的人力資源實(shí)踐支持程度較高時(shí)，工作重塑通過(guò)人—崗匹配作用于員工幸福感的間接效應(yīng)較強(qiáng)（β=0.220，Boot95% CI[0.122 0.329]）。當(dāng)組織實(shí)施低支持性人力資源實(shí)踐時(shí)，工作重塑通過(guò)人—崗匹配作用于員工幸福感的間接效應(yīng)較弱（β=0.122，Boot95% CI[0.031 0.208]）。根據(jù)Hayes[27]提出的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，檢驗(yàn)參數(shù)Index=0.042，其Boot 95%置信區(qū)間為（0.001，0.095），且不包含0。這一結(jié)果支持了假設(shè)6。

五、結(jié)論與展望

本研究以被調(diào)查者自我報(bào)告數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，從自我決定理論的視角，通過(guò)實(shí)證研究的方法探討了工作重塑與EWB間的作用機(jī)理及邊界條件。研究結(jié)果表明：工作重塑會(huì)導(dǎo)致更高的人—崗匹配度，進(jìn)而使員工產(chǎn)生更高的幸福感;人—崗匹配在工作重塑與員工幸福感之間起部分中介作用;支持性人力資源實(shí)踐調(diào)節(jié)了工作重塑與人—崗匹配之間的關(guān)系，當(dāng)組織實(shí)施高支持性人力資源實(shí)踐時(shí)，工作重塑與人—崗匹配的關(guān)系更強(qiáng);進(jìn)一步講，支持性人力資源實(shí)踐調(diào)節(jié)了工作重塑通過(guò)人—崗匹配對(duì)員工幸福感的間接作用。即在高支持性人力資源實(shí)踐環(huán)境中，這種間接作用更強(qiáng)。

1. 理論意義

本研究揭示了工作重塑對(duì)員工幸福感的作用機(jī)理和邊界條件，具有重要的理論意義。

第一，基于工作設(shè)計(jì)的新視角，本文考察了工作重塑對(duì)員工幸福感的影響。在梳理以往相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本研究發(fā)現(xiàn)學(xué)者們關(guān)于幸福感的研究主要探討了工作重塑與心理幸福感、工作幸福感及生活幸福感單一維度之間的關(guān)系，很少有研究從三者的整合視角對(duì)工作重塑與員工幸福感之間的關(guān)系進(jìn)行研究分析。本研究首先從理論層面闡述了工作重塑與員工幸福感存在正向關(guān)系，進(jìn)而采用實(shí)證研究方法，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)分析以檢驗(yàn)此關(guān)系。研究結(jié)果表明：在很多華人組織中，員工通過(guò)任務(wù)重塑、關(guān)系重塑能夠顯著地增加其幸福感。本研究豐富了工作重塑的結(jié)果變量研究。

第二，本文拓展了對(duì)員工幸福感有影響的前因變量研究。以往關(guān)于員工幸福感前因的探究涵蓋了個(gè)體層面，如員工工作動(dòng)機(jī)[3]，領(lǐng)導(dǎo)層面，如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)[4]，組織層面，如高績(jī)效工作系統(tǒng)[1]，但對(duì)工作重塑與員工幸福感之間關(guān)系的探究很少。工作重塑作為一種員工參與的工作再設(shè)計(jì)，其本質(zhì)是個(gè)體根據(jù)自身的優(yōu)勢(shì)、動(dòng)機(jī)等重構(gòu)工作內(nèi)容，以提高工作與自身的供需匹配度，通過(guò)滿足員工的三種基本心理需要進(jìn)而影響其對(duì)幸福感的評(píng)估。本研究的實(shí)證結(jié)果指出：工作重塑與員工幸福感之間為正相關(guān)關(guān)系，該結(jié)論反映了員工通過(guò)實(shí)施這種主動(dòng)的工作再設(shè)計(jì)行為，會(huì)明顯增加其對(duì)幸福感的感知。本研究對(duì)員工幸福感前因的研究作了進(jìn)一步擴(kuò)展和豐富。

第三，本文以自我決定理論為切入點(diǎn)，探討了工作重塑對(duì)員工幸福感的作用機(jī)制，驗(yàn)證了人—崗匹配在工作重塑影響員工幸福感的作用路徑中所起的中介作用。綜合上面的分析，人—崗匹配會(huì)影響員工基本心理需要的滿足，而這種匹配一方面受組織中員工工作重塑行為的影響，另一方面，其會(huì)積極正向地作用于員工對(duì)幸福感的感知?？紤]到本研究對(duì)員工幸福感的解釋?zhuān)葱腋８惺菃T工對(duì)其生活質(zhì)量、工作的滿意程度及自身潛能發(fā)揮、才能展現(xiàn)的認(rèn)知及體驗(yàn)，從自我決定理論的視角探討了工作重塑影響員工幸福感的機(jī)理。研究結(jié)果表明：?jiǎn)T工在組織中所發(fā)生的這種主動(dòng)改變工作內(nèi)容、范圍等重塑工作的行為一方面會(huì)通過(guò)作用于其基本心理需要的滿足進(jìn)而影響其對(duì)幸福感的感知和評(píng)估;另一方面，這種行為會(huì)直接有助于提升員工幸福感。本研究也豐富了自我決定理論的相關(guān)研究。

第四，本研究論證了支持性人力資源實(shí)踐對(duì)工作重塑與人—崗匹配之間關(guān)系的影響。研究結(jié)果表明：支持性人力資源實(shí)踐在工作重塑與人—崗匹配之間起調(diào)節(jié)作用。具體而言，當(dāng)組織實(shí)施高支持性人力資源實(shí)踐時(shí)，工作重塑與人—崗匹配間的關(guān)系較強(qiáng)，反之則較弱，該結(jié)論反映了組織層面的情境因素會(huì)對(duì)工作重塑影響人—崗匹配的路徑產(chǎn)生作用，進(jìn)而影響員工幸福感，當(dāng)組織實(shí)施公平獎(jiǎng)罰等支持性人力資源實(shí)踐時(shí)支持性人力資源實(shí)踐，員工通過(guò)重塑任務(wù)等行為后會(huì)感知到更強(qiáng)的幸福感。本研究拓展了對(duì)組織中人力資源實(shí)踐的研究。

2. 實(shí)踐意義

本研究的實(shí)踐意義如下：

第一，工作重塑對(duì)員工幸福感存在正向影響。工作重塑是員工基于個(gè)體的優(yōu)勢(shì)、技能以及動(dòng)機(jī)而發(fā)生的主動(dòng)行為，內(nèi)驅(qū)力是員工進(jìn)行工作重塑的主要原因，但公司制度、外部環(huán)境支持也會(huì)影響工作重塑的發(fā)生。因此，管理層可以通過(guò)給員工進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)、創(chuàng)造機(jī)會(huì)等促進(jìn)員工進(jìn)行任務(wù)重塑、關(guān)系重塑。具體來(lái)說(shuō)，首先，在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)，要保證員工在該崗位上有發(fā)揮其主動(dòng)性的足夠空間，為員工進(jìn)行工作重塑提供條件;其次，通過(guò)開(kāi)展技能培訓(xùn)、組織團(tuán)隊(duì)討論，讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)優(yōu)秀的工作重塑者進(jìn)行分享，進(jìn)而鼓勵(lì)其他員工進(jìn)行工作重塑;此外，工作重塑可能會(huì)背離組織目標(biāo)[28]，因此，組織中領(lǐng)導(dǎo)者及人力資源部門(mén)相關(guān)工作人員應(yīng)將員工關(guān)懷重點(diǎn)聚焦于與其進(jìn)行情感等方面的溝通交流，通過(guò)形成良好的工作關(guān)系，增強(qiáng)其組織歸屬感，提高員工幸福感，實(shí)現(xiàn)員工和組織的雙贏。

第二，人—崗匹配與員工幸福感成正相關(guān)關(guān)系。管理者應(yīng)特別關(guān)注員工個(gè)體與工作崗位之間的匹配性，一方面要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)工作，可以通過(guò)采用線上或線下等多種培訓(xùn)方式對(duì)公司員工進(jìn)行執(zhí)行、組織等工作相關(guān)能力的培訓(xùn)，以提高其工作相關(guān)技能和達(dá)到目前所在崗位的要求，為實(shí)現(xiàn)要求—能力匹配提供條件，進(jìn)而滿足員工的勝任需要，增加其心理幸福感;另一方面，員工領(lǐng)導(dǎo)或人力資源員工關(guān)系負(fù)責(zé)人員可以通過(guò)與員工個(gè)體或團(tuán)隊(duì)展開(kāi)深入的溝通談話，持續(xù)跟蹤員工目前的需求情況并適時(shí)適機(jī)地予以滿足，比如進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖跈?quán)等，滿足員工的自主性等多種需求，提高需要—供給匹配，進(jìn)而積極作用于員工幸福感。

第三，組織層面變量—支持性人力資源實(shí)踐對(duì)員工工作重塑行為的作用具有一定的約束效果。當(dāng)組織實(shí)施高支持性人力資源實(shí)踐時(shí)，工作重塑對(duì)人—崗匹配度的影響更大，進(jìn)而通過(guò)員工基本心理需要的滿足對(duì)員工幸福感的作用更強(qiáng)。

管理者應(yīng)該根據(jù)支持性人力資源實(shí)踐的多維度內(nèi)容實(shí)施相關(guān)管理實(shí)踐。首先，支持員工自主決策、參與工作管理及提供工作反饋指導(dǎo)等讓員工感受到自己是被重視的;其次，創(chuàng)建公平競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，增加員工對(duì)組織管理制度規(guī)定的認(rèn)可認(rèn)同;最后，創(chuàng)建完善持續(xù)的培訓(xùn)方案，加強(qiáng)對(duì)員工綜合素質(zhì)的提高，保證員工各方面能力都得以提高以增強(qiáng)其自我效能感，進(jìn)而提高人—崗匹配度，滿足其心理需要。

3. 研究局限及展望

本研究仍存在局限，主要表現(xiàn)在以下方面：

第一，關(guān)于量表選取。本研究選取的量表主要來(lái)源于國(guó)外相關(guān)學(xué)者的開(kāi)發(fā)，因中國(guó)文化與外國(guó)文化存在多方面的差異，外加翻譯過(guò)程不可避免的偏差，會(huì)對(duì)問(wèn)卷的信效度產(chǎn)生影響。后續(xù)研究可以采用我國(guó)學(xué)者開(kāi)發(fā)的與中國(guó)本土文化相適應(yīng)的量表。

第二，關(guān)于數(shù)據(jù)收集。因資源和條件的限制，研究數(shù)據(jù)收集于單一時(shí)間點(diǎn)，用橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析會(huì)對(duì)確定變量之間嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蚬P(guān)系造成影響。此外，問(wèn)卷的數(shù)據(jù)收集采用員工的自我報(bào)告法，會(huì)對(duì)EWB的測(cè)量產(chǎn)生一定的偏差。如果未來(lái)?xiàng)l件允許，相關(guān)研究可采用縱向研究或橫縱向研究相結(jié)合的方法以檢驗(yàn)不同時(shí)點(diǎn)變量間的關(guān)系，增強(qiáng)研究結(jié)果的說(shuō)服力。

第三，關(guān)于研究?jī)?nèi)容。本研究?jī)H僅以自我決定理論為切入點(diǎn)，探討了三種基本心理需要的滿足程度對(duì)EWB的影響，根據(jù)其他需求理論，個(gè)體還存在其他方面的需要，如權(quán)利需要等，未來(lái)研究可進(jìn)一步深入探究，以完善現(xiàn)有的研究成果;對(duì)于邊界條件的探究，本研究?jī)H考察了組織外部情景因素——支持性人力資源實(shí)踐的作用，而群體層面的領(lǐng)導(dǎo)方式，如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，組織內(nèi)情景因素，如組織文化也可能對(duì)工作重塑行為的產(chǎn)生及其作用效果產(chǎn)生影響。未來(lái)研究可以加入這些變量進(jìn)一步探討其相互之間的關(guān)系，以更好地揭示工作場(chǎng)所中發(fā)生的工作重塑行為對(duì)員工幸福感的作用機(jī)制。

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Research on the Relationship Between Job Crafting and Employees Well-being：

A Cross-level Model Based on Self-determination Theory

Abstract：Based on a questionnaire survey of 302 employees from diverse occupations in Xi′an，exploring whether the excess qualification affects and how it affects employees wellbeing.This study aims to construct the model of job crafting， person-job fit， supportive human resource practice and employees well-being on the basis of self-determination theory. The result of data analysis shows that job crafting significantly and positively affects employees well-being; person-job fit plays a partial mediating role between job crafting and employees well-being. Supportive human resource practice positively moderats the link of job crafting and person-job fit. In other words， when supportive human resource practice were higher， the positive relationship is stronger between job crafting and person-job fit. In addition， supportive human resource practice moderates the mediating effect of person-job fit and the mediating effect of person-job fit is stronger when supportive human resource practice is higher.The current research provides empirical evidence in explaining why job crafting leads to more employees well-being.

Key words：job crafting; employees well-being; person-job fit; supportive human resource practice

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：71702084）;教育部人文社會(huì)科學(xué)青年項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：17YJC630112）;交通運(yùn)輸部交通運(yùn)輸戰(zhàn)略規(guī)劃政策研究項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：2018-7-9;2018-16-9）。

作者簡(jiǎn)介：后玉蓉（1995-），女，長(zhǎng)安大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理;吳群琪（1956-），男，博士，長(zhǎng)安大學(xué)綜合運(yùn)輸經(jīng)濟(jì)管理研究中心教授、博士生導(dǎo)師，長(zhǎng)安大學(xué)綜合運(yùn)輸經(jīng)濟(jì)管理研究中心主任，研究方向?yàn)榻煌ㄏ到y(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析、綜合運(yùn)輸經(jīng)濟(jì)理論;桂嘉偉（1993-），男，長(zhǎng)安大學(xué)運(yùn)輸工程學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)榫C合運(yùn)輸經(jīng)濟(jì)理論。

（收稿日期：2020-12-08 責(zé)任編輯：顧碧言）