劉陽

摘要：知識密集型則對高新企業(yè)人力資源管理產生著影響，這里的影響因素主要從知識型員工的崗位特征和工作形態(tài)中反映出來，而且高新企業(yè)知識型員工在勞動力市場中具有較強的議價能力，所以人員流動性也將對高新企業(yè)人力資源管理產生影響。據(jù)此提出了人力資源管理的著力點和實施對策。

關鍵詞：大慶;高新企業(yè);人力資源管理;著力點;對策

大慶作為傳統(tǒng)的資源型城市，在轉型發(fā)展中引進了大量高新技術企業(yè)。隨著高新企業(yè)的入駐，如何穩(wěn)定企業(yè)內的員工隊伍則成為了需要直面的問題。大慶高新企業(yè)主要以新能源汽車制造、新材料研發(fā)和生產為主體，所以這些企業(yè)表現(xiàn)為資本密集型和知識密集型共存的特點。其中，知識密集型則對高新企業(yè)人力資源管理產生著影響，這里的影響因素主要從知識型員工的崗位特征和工作形態(tài)中反映出來，而且高新企業(yè)知識型員工在勞動力市場中具有較強的議價能力，所以人員流動性也將對高新企業(yè)人力資源管理產生影響。因此，聚焦知識型員工的人力資源管理問題，需要從組織資源配置和穩(wěn)定員工隊伍等兩個方面來考察。高新企業(yè)人力資源植根于一定的組織生態(tài)之中，所以還需在企業(yè)文化的建設上來支撐人力資源管理工作。

一、高新企業(yè)人力資源特點

（一）知識型員工具有較高的企業(yè)地位

高新企業(yè)中的知識型員工普遍具有較高的企業(yè)地位，且他們的企業(yè)地位又以較強的經濟地位（在薪酬分配中具有優(yōu)勢）體現(xiàn)出來。較高的企業(yè)地位賦予了這些員工獨特的群體意識，而群體意識在刻畫他們的職業(yè)發(fā)展愿景，以及塑造他們的企業(yè)行為偏好等方面都會產生影響。根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”可知，由于知識型員工具有較強的經濟地位，所以他們在需求層次中處于“尊重的需要”和“自我價值實現(xiàn)的需要”。

（二）知識型員工的崗位工作具有彈性

大慶在引入高新企業(yè)時考慮到了與自身的產業(yè)發(fā)展比較優(yōu)勢相匹配，所以新能源汽車、新型材料成為了域內高新企業(yè)的主打產品。通過調研發(fā)現(xiàn)，處于上述高新企業(yè)中的知識型員工，他們的崗位工作具有很強的獨立性和靈活性，這不僅歸因于他們的工作平臺（在互聯(lián)網支撐下以PC作為工作的平臺），還歸因于現(xiàn)代模塊化生產形態(tài)下知識型員工所擁有的崗位知識的專門化。一定的社會交往形式決定著個體的主觀意識，因崗位工作特點使然便造就了知識型員工獨有的工作意識。

（三）知識型員工具有較強的議價能力

這里的“議價能力”不但指向了針對薪酬待遇的議價能力，還指向了針對工作環(huán)境的議價能力。在社會網絡化分工基礎上，大慶域內的諸多高新企業(yè)采取外包的形式將非核心業(yè)務剝離。這就使得，高新企業(yè)內的知識型員工更能聚焦企業(yè)的主業(yè)，而這些知識型員工也就成為了構筑企業(yè)核心競爭力的主體。這就意味著，資方極易被知識型員工的崗位能力鎖定，使得資方與知識型員工之間在議價上處于不平衡狀態(tài)。

二、高新企業(yè)人力資源管理的著力點分析

（一）著力于把握知識型員工的需求偏好

與高新企業(yè)內其他員工比較（如處于生產線上的員工），知識型員工具有相對獨立的需求偏好。這與知識型員工所處的企業(yè)地位有關，更與他們所處的經濟地位有關。因此，應著力于把握他們的需求偏好。在馬斯洛理論的引導下，我們只是從總括層面知道他們應處于“尊重的需要”和“自我價值實現(xiàn)的需要”。但關鍵的問題則是，高新企業(yè)人力資源管理部門，以怎樣的方式來滿足他們的上述需要。

（二）著力于尊重知識型員工的工作特征

著力于尊重知識型員工的工作特征，關鍵在于調整對他們崗位績效考核的辦法。在高新企業(yè)中，知識型員工主要存在于研發(fā)崗位中。通過對大慶新能源汽車企業(yè)、新材料企業(yè)的崗位調研可知，知識型員工的崗位可以細分為：設計類崗位、實驗類崗位。設計類崗位以模塊化設計任務為驅動，具有較強的崗位獨立性。實驗類崗位則以團隊合作為特點，具有“自由人聯(lián)合體”的形式?？梢姡斍熬托枰獓@著上述工作特征分別調整績效考核辦法。

（三）著力于平衡知識型員工的利益訴求

在與部分知識型員工的交談中發(fā)現(xiàn)，引致他們涌現(xiàn)利益訴求的原因可以分為內因和外因，內因主要根源于他們的崗位工作需要，如因崗位工作需要而要求不定期參加學術交流。外因則在于知識型員工的橫向比較，而且外因所引致的利益訴求主要關乎“薪酬待遇”。毫無疑問，作為資本密集型和知識密集型的高新企業(yè)，不可能無休止的滿足知識型員工的各種利益訴求，企業(yè)只能在挖掘自身組織資源優(yōu)勢的基礎上，來平衡知識型員工的利益訴求。

（四）著力于培育知識型員工的職業(yè)愿景

大慶在轉變經濟發(fā)展方式時，面臨著培育域內高新企業(yè)的任務。而且，在融入哈長經濟圈發(fā)展的進程中，高新企業(yè)需要以穩(wěn)定的經營態(tài)勢來參與到區(qū)域分工中來。由此，這里就需要保持高新企業(yè)知識型員工隊伍的穩(wěn)定性。著力于培育知識型員工的職業(yè)愿景，能夠在提升他們的職業(yè)理念，以及將自身職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展相融入的基礎上，弱化他們對待薪酬回報的短視問題?？梢?，培育知識型員工的職業(yè)愿景需要與企業(yè)文化建設相聯(lián)系。

三、高新企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

（一）面臨企業(yè)內部不和諧的挑戰(zhàn)

知識型員工在企業(yè)中處于強勢地位。在對他們實施人力資源管理時，可能會陷入一種誤區(qū)，這種誤區(qū)與恩格斯在100多年前所提出的論點相一致，即恩格斯在《英國工人階級狀況》中指出，工廠中的熟練工把持著工會組織，對非熟練工的工作橫加干涉。從中所得出的啟示則是，知識型員工具有較高的企業(yè)地位，他們在與其他部門員工的合作中可能會出現(xiàn)不和諧的聲音。特別在人力資源管理中所采取的差別對待方式，則有可能會激化企業(yè)內非知識型員工與知識型員工群體的對立情緒。

（二）面臨信息不對稱問題的挑戰(zhàn)

為了適應知識型員工的崗位工作特征，在對其實施績效考核時也應遵循彈性原則。然而，知識型員工的崗位工作內容處于產品生產的上游階段，即設計和實驗階段。在該階段所開展的工作，首先其工作成果難以獲得市場的評價，再者工作內容的專業(yè)性也會制約人力資源管理部門考核工作的開展。其中，應重視信息不對稱問題所帶來的挑戰(zhàn)。破解問題的關鍵并不在于引入第三方專業(yè)人士或專業(yè)機構，這將增大績效考核工作的交易成本。應對挑戰(zhàn)的思路可從完善內部治理機制，并以產品的市場評價作為知識型員工崗位績效考核的準則。

（三）面臨企業(yè)原組織文化的挑戰(zhàn)

大慶域內高新企業(yè)主要為非公企業(yè)類型，非公企業(yè)由于其產權結構的特征使然，以及受到企業(yè)管理者的人格特征影響，原組織文化系統(tǒng)將顯著影響目前的文化系統(tǒng)再造工作。從筆者的感受中可得，大慶域內高新企業(yè)的文化特征主要以任務驅動型為主線，較為關注產品的市場推廣工作，為此習慣于以薪酬激勵來提升知識型員工的崗位效能。這種“見物不見人”的原生文化系統(tǒng)，顯然不利于塑造知識型員工的職業(yè)愿景，也就無法培育其他們自覺植根于大慶產業(yè)轉型發(fā)展的主觀意愿。

四、對策

（一）下沉人力資源管理部門的工作形態(tài)

大慶域內的高新企業(yè)多為域外高新企業(yè)的分公司，域外高新企業(yè)將自己的某一產品事業(yè)部遷入到大慶域內而形成。這就意味著，大慶高新企業(yè)需要重新搭建人力資源管理部門，在運作過程中短期內需要磨合。筆者建議，當前應下沉人力資源管理部門的工作形態(tài)，即推動人力資源部門的人員深入到研發(fā)部門中去，通過與知識型員工面談和感受他們的工作狀態(tài)，對他們的需求偏好和崗位特點獲得第一手資料。同時，還可以根據(jù)企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻度，組建專門的人力資源管理團隊，對知識型員工實施跟蹤管理和服務。

（二）建立以項目為載體的團隊管理模式

高新企業(yè)在對知識型員工開展人力資源管理時，應重視該項工作的“產出/投入”關系，即努力采取節(jié)約管理資源的方式來對知識型員工實施有效激勵和鞭策。筆者建議，可以建立以設計項目、實驗項目為載體的團隊管理模式。這種管理模式能夠發(fā)揮團隊成員群體對個體的影響力，又能將人力資源管理壓力進行分解。具體的做法為，人力資源管理主要對項目負責人、骨干員工實施管理，并以項目績效考核目標推動項目負責人對項目成員的工作行為實施管理。這里需要放大項目負責人的崗位權限，如對項目成員的薪酬激勵擁有建議權。

（三）用儀式性活動增強各部門間的交流

為了防止知識型員工群體演變?yōu)槠髽I(yè)內的“貴族員工”，人力資源管理部門應用儀式性活動，來增強各部門員工間的交流，儀式性活動開展的時間和內容需著重研究。筆者建議，可以將成立周年慶、三八婦女節(jié)、五一勞動節(jié)、公司年會作為重要的時間節(jié)點。儀式性活動的內容可以設置為這樣幾個模塊：各部門優(yōu)秀員工的表彰大會、戶外拓展活動、文藝演出等。通過增強各部門的交流，來提升知識型員工的企業(yè)歸屬感，并完善他們在工作中與其他部門員工交往的心態(tài)。不難發(fā)現(xiàn)，通過儀式性活動也能助推企業(yè)文化系統(tǒng)的再造工作。

（四）將技術關聯(lián)性部門納入整體考核中

針對知識型員工崗位工作的專業(yè)性問題，為了降低信息不對稱現(xiàn)象的干擾，并以相對獨立的產品模塊作為工作業(yè)績考核的對象。筆者建議，應將技術關聯(lián)性部門納入到整體績效考核中來。以新能源汽車制造企業(yè)為例，可將新能源實驗部門與新能源發(fā)動機設計部門納入到整體中來考察，處于上游工藝環(huán)節(jié)的新能源實驗部門，其產品必須與新能源發(fā)動機設計部門相對接，這樣就以可視的產品來消除了信息不對稱的干擾。在對技術關聯(lián)部門開展整體考核之后，考核結論則需要由各部門的負責人進行分解，并把獎懲機制落實到部門成員身上。

（五）完善政企合作重構企業(yè)的文化系統(tǒng)

針對大慶域內高新企業(yè)多為非公企業(yè)類型，所以單純依靠企業(yè)自身力量來重構企業(yè)文化系統(tǒng)顯然不切實際。應在政企合作模式下來重構企業(yè)的文化系統(tǒng)。大慶作為我國老工業(yè)基地，其產業(yè)工人具有強烈的奉獻精神和企業(yè)使命感。大慶市政府通過幫助高新企業(yè)設立黨支部，并完善基層工會組織，來為企業(yè)的文化系統(tǒng)重構提供組織系統(tǒng)。同時，在企業(yè)儀式性活動中充分植入大慶精神，從而在潛移默化中來影響知識型員工的職業(yè)觀和工作行為。最終，在政企合作模式下培育起尊重知識型員工首創(chuàng)精神的良性組織文化。

在社會人力資源管理層面，大慶還需重視人力資源的增量管理，這里的增量管理對象便是高新技術人才?？梢圆扇∫韵聝身棿胧?. 科研院所專業(yè)技術人員實現(xiàn)專業(yè)方向轉型。大慶高新技術產業(yè)發(fā)展依賴技術創(chuàng)新驅動，所以在人力資源管理中應推動科研院所專業(yè)技術人員的專業(yè)方向轉型。筆者建議，在哈長經濟圈構建中，大慶市政府應配合科研院所爭取戰(zhàn)略性科研項目，在科研項目的橫向和縱向研究中來促進專業(yè)技術人員的專業(yè)方向轉型。2. 校企政協(xié)作為國企定向培養(yǎng)急需高新人才。大慶高新技術產業(yè)最終需要在技術創(chuàng)新中實現(xiàn)經濟效益目標，進而在資本的推動下來形成大慶域內的經濟增長極。為此，校企政協(xié)作為國企定向培養(yǎng)急需的高新人才。培養(yǎng)模式可以采取業(yè)務進修、生產項目聯(lián)合攻關、提供突出貢獻人才獎勵性基金等。

五、結語

本文認為，大慶高新企業(yè)人力資源管理的著力點包括：把握知識型員工的需求偏好、尊重知識型員工的工作特征、平衡知識型員工的利益訴求、培育知識型員工的職業(yè)愿景等四個要件。通過對目前所面臨挑戰(zhàn)的分析，人力資源管理實施對策可從：下沉人力資源管理部門的工作形態(tài)、建立以項目為載體的團隊管理模式、用儀式性活動增強各部門間的交流、將技術關聯(lián)性部門納入整體考核中、完善政企合作重構企業(yè)的文化系統(tǒng)等五個方面展開。

參考文獻：

[1]范英.大慶打造新興高端制造城市研究[J].邢臺職業(yè)技術學院學報，2019，36（06）：53-56.

[2]李君.大慶市產業(yè)轉型中人才政策問題研究[D].哈爾濱：黑龍江大學，2012.

（作者單位：大慶市大同區(qū)經濟和發(fā)展改革局）