張璐 胡君辰

[摘要]團隊創(chuàng)新是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。差錯管理氛圍和特質(zhì)焦點提供了理解團隊創(chuàng)新的新視角。研究發(fā)現(xiàn)真實型領(lǐng)導(dǎo)通過營造差錯管理氛圍，對團隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響;團隊提升型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點在差錯管理氛圍和團隊創(chuàng)新績效間起到正向調(diào)節(jié)作用。文章拓展了創(chuàng)新、差錯管理氛圍以及調(diào)節(jié)焦點等相關(guān)文獻，并為提升團隊創(chuàng)新績效提供了管理建議。

[關(guān)鍵詞]真實型領(lǐng)導(dǎo);差錯管理;氛圍調(diào)節(jié);創(chuàng)新績效

一、 引言

創(chuàng)新是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保證，因此越來越多的企業(yè)開始投入大量精力來提升創(chuàng)新績效[1]。團隊創(chuàng)新績效是指當團隊成員有目的地產(chǎn)生并實施新穎且有益于團隊或組織的想法時所帶來的成果[2]。領(lǐng)導(dǎo)作為管理情景中的核心要素，無疑會對團隊的氛圍、行為和績效產(chǎn)生重大的影響，很多研究探討了諸如變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)等不同風(fēng)格對于創(chuàng)新績效的影響[1-3]。真實型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效的關(guān)系作為一顆冉冉升起的新星，也日益得到學(xué)術(shù)界的重視[1]。

創(chuàng)新，尤其在當今快速發(fā)展和充滿了不確定的環(huán)境中進行，必然伴隨著對新事物、新方法的不斷嘗試;在這個學(xué)習(xí)和創(chuàng)造的過程中，也必然伴隨著差錯的產(chǎn)生[4]。而差錯既可以帶來沮喪的情緒和退縮的行為，也可以令人迎難而上，使團隊從錯誤中學(xué)習(xí)并得到新的發(fā)現(xiàn)和進展，而這種不同取決于組織和團隊如何看待差錯[5]。

真實型領(lǐng)導(dǎo)能夠創(chuàng)造一種積極的差錯管理氛圍來激發(fā)團隊迎接創(chuàng)新過程的挫折和挑戰(zhàn)，進而提升團隊的創(chuàng)新績效嗎？目前的文獻雖然證實了真實型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新績效有顯著正向影響，但是多從社會交換的視角來探討二者的關(guān)系[6-7]，尚沒有從差錯管理的理論視角對其中介機制進行研究。

與此同時，團隊特征與團隊氛圍的契合研究越來越受到重視，也正成為理解團隊創(chuàng)新過程和績效的新興視角。Anderson等認為，團隊特征與團隊氛圍的契合與否對其創(chuàng)新績效有著重要的影響[8]。立足團隊調(diào)節(jié)焦點及契合理論，我們預(yù)期與防御焦點相比，團隊提升焦點更加契合差錯管理氛圍，從而在差錯管理氛圍與團隊創(chuàng)新績效的關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用。目前團隊創(chuàng)新的文獻還沒有立足差錯管理氛圍—調(diào)節(jié)焦點契合的視角展開的實證研究，據(jù)此，本文旨在基于新的理論視角從團隊層面解釋真實型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新績效的影響機制，拓展真實型領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)新的研究網(wǎng)絡(luò)。

二、 理論與假設(shè)

1. 真實型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效

Lee和Robert（2010）認為，為了提升團隊創(chuàng)新績效，有效的領(lǐng)導(dǎo)要能夠保持真實和持久的品質(zhì)，并展現(xiàn)他們的勇氣、創(chuàng)造力、耐心、動力和熱情。最優(yōu)自尊理論指出，真實型領(lǐng)導(dǎo)具有5個基本特征：開放的經(jīng)驗、適應(yīng)性和靈活性、信任內(nèi)在經(jīng)歷、自由、創(chuàng)新。真實型領(lǐng)導(dǎo)本身是具有創(chuàng)造力的，他們也會通過角色模式濡染團隊產(chǎn)生創(chuàng)新[9]?，F(xiàn)有很多研究證實了真實型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新績效的正向影響[1，6，10]。因此提出本文的第一個研究假設(shè)：

假設(shè)1：真實型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新績效具有顯著正向影響。

2. 真實型領(lǐng)導(dǎo)與差錯管理氛圍

差錯管理氛圍是成員對團隊如何看待差錯、如何進行差錯溝通、差錯知識分享、差錯環(huán)境改善以及差錯處理等相關(guān)價值觀、規(guī)范、實踐與行為的共同感知[11];差錯管理氛圍強調(diào)行動導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向以及試驗導(dǎo)向，其核心在于團隊成員如何以接納和積極的心態(tài)認識和對待差錯[5，11，12]。領(lǐng)導(dǎo)是影響團隊差錯管理氛圍的重要因素之一[11]，這主要包括領(lǐng)導(dǎo)的差錯取向和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[13]。Gardner和Avolio（2003）認為，真實型領(lǐng)導(dǎo)是一種把領(lǐng)導(dǎo)者的積極心理能力與高度發(fā)展的組織情境結(jié)合起來發(fā)揮作用的過程，共包含4個維度：高自我意識（Self-awareness，SA）、平衡加工（Balanced Processing，BP）、關(guān)系透明（Relational Transparency，RT）和內(nèi)化道德（Internalized Moral，IM）[9，14-16]。高自我意識的特征會使領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工在面對差錯的時候自我表達，支持其自主性、接受其非正統(tǒng)的和打破常規(guī)的想法，他們既可以通過接納和改善自己所產(chǎn)生的一些不良后果，也可以通過榜樣的作用為下屬提供有啟發(fā)性的積極對待差錯的方法和行為[9，17]。Ilies和Kernis認為，平衡加工信息的特征將使領(lǐng)導(dǎo)減少對個人和外部信息的否定、扭曲、夸大和過濾[15，18]，而這有助于以積極的心態(tài)看待任務(wù)的正負反饋和積極的應(yīng)對工作中的差錯，并且為下屬做出表率。關(guān)系透明的特征使得領(lǐng)導(dǎo)容許下屬自主理解和權(quán)衡差錯對組織正面和負面的影響，并鼓勵下屬不要因為害怕失敗而不去試驗新的創(chuàng)意。他們的開誠布公也會促進組織形成積極的差錯管理氣氛，從而讓員工明確知道差錯并不令人恐懼，接納和以積極的心態(tài)對待差錯是被鼓勵的，并且不必擔(dān)心“幼稚的創(chuàng)意”被同事嘲笑[9]。內(nèi)化道德的特征使得領(lǐng)導(dǎo)對下屬更包容和體諒，主要體現(xiàn)在平等對待員工、認可員工的個人價值、鼓勵員工參與、公開交流以及促進員工發(fā)展[19]。內(nèi)化道德和包容使得領(lǐng)導(dǎo)具有“容錯”性，會鼓勵員工進行公開交流與參與，有利于員工之間的差錯溝通與學(xué)習(xí)[20]。

由此可以看出，真實型領(lǐng)導(dǎo)的4個成分高自我意識、平衡加工、關(guān)系透明以及內(nèi)化道德都對差錯管理氛圍產(chǎn)生積極的影響。因此，提出本文的第二個研究假設(shè)：

假設(shè)2：真實型領(lǐng)導(dǎo)對差錯管理氛圍有顯著正向影響。

3. 差錯管理氛圍與團隊創(chuàng)新績效

氛圍反映了團隊內(nèi)部共享的一套價值觀、規(guī)范、實踐和程序。伴隨著組織邊界的模糊化和自主性的提升，團隊氛圍對于團隊績效的影響日益重大[21]。首先，共享的價值觀和規(guī)范有助于提升團隊成員行為一致性，從而向著共同的奮斗目標做出努力[22];其次，共享的價值觀和規(guī)范使得團隊成員以類似的方式感知和解釋組織事件，這有助于共同分析和解決問題;最后，共享的價值觀和清晰陳述的社會期望授予團隊成員社會身份認同感，有助于提升體驗意義和歸屬感[23]。

團隊差錯管理氛圍是指團隊成員對團隊如何看待差錯，如何進行差錯溝通、差錯知識分享、差錯環(huán)境改善以及差錯處理的相關(guān)價值觀、規(guī)范、實踐行為與程序的共同感知[11]，與團隊的創(chuàng)新績效有著密切的關(guān)系。首先，面對動態(tài)、復(fù)雜的外部環(huán)境和人類的有限理性，團隊很難避免差錯的發(fā)生[10]，對面對創(chuàng)新工作任務(wù)的團隊而言，差錯的產(chǎn)生更是普遍的體驗。R&D（Research and Development）的項目說明也顯示出差錯與產(chǎn)品、過程以及服務(wù)等各種創(chuàng)新密切相關(guān)[11]。差錯管理是應(yīng)對差錯的一種策略，強調(diào)差錯的不可避免以及差錯出現(xiàn)后的積極應(yīng)對[10]，目的是降低差錯的負面后果，增加其積極影響[11];而以接納態(tài)度看待差錯，以改善和提升的思維來處理差錯，并體現(xiàn)在團隊的價值觀、規(guī)范、實踐和相應(yīng)程序中，是差錯管理氛圍的核心所在。我們預(yù)期差錯管理氛圍可以提升團隊的創(chuàng)新績效，主要因為它提倡接納犯錯，視差錯為普遍的現(xiàn)象，這樣可以鼓勵成員探索、嘗試和敢于承擔(dān)風(fēng)險，而探索和敢于冒險正是創(chuàng)新所必需的[21，24]。其次，差錯管理氛圍強調(diào)差錯發(fā)生之后的積極應(yīng)對以及由此引發(fā)的學(xué)習(xí)，換言之，它看重差錯出現(xiàn)之后的分享、學(xué)習(xí)和從差錯中獲得的集體成長。而很多的創(chuàng)新成果就是以最初的差錯為起點，慢慢走向成功的。尹奎等認為積極的差錯管理氛圍有助于激發(fā)個體改進工作的動機和行為[11];同時，此氛圍比較寬松和安全并鼓勵成員的溝通和交流，有助于成員間隱性知識的分享和傳播，從而可以促進探索式創(chuàng)新。最后，差錯管理氛圍對團隊創(chuàng)新績效的影響還在于其雙重目標性，即它不單單鼓勵探索和試驗，也看重對已有產(chǎn)品、流程、想法的改善，這也有助于創(chuàng)新理念或者初期流程和產(chǎn)品到最終創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)變[5]。雖然差錯管理氛圍與團隊創(chuàng)新績效關(guān)系的實證研究還比較少[11]，現(xiàn)有的關(guān)于差錯管理氛圍感知影響員工個體創(chuàng)新行為和績效的研究為我們的推理提供了間接實證證據(jù)，比如Geng等發(fā)現(xiàn)組織的差錯管理文化與員工個體的創(chuàng)造力顯著正相關(guān)[24];張寧俊等發(fā)現(xiàn)差錯管理氛圍對員工個體的創(chuàng)新行為有正向影響[4]。

基于以上論證，提出本文的第三個研究假設(shè)：

假設(shè)3：差錯管理氛圍對團隊創(chuàng)新績效有顯著正向影響。

4. 差錯管理氛圍的中介作用

團隊創(chuàng)新績效是指團隊有目的地產(chǎn)生并實施新穎且有益于工作群體或組織的想法所帶來的成果[2]。有效的領(lǐng)導(dǎo)者會努力提供條件來促進創(chuàng)新，差錯管理便是促進探索新的想法并進行成果轉(zhuǎn)化的有效策略之一[25]。創(chuàng)新的“輸入—過程—輸出”模型認為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是重要輸入變量，通過作用于過程而影響結(jié)果。我們立足此模型來論證真實型領(lǐng)導(dǎo)通過營造差錯管理的積極氛圍來影響創(chuàng)新過程從而提升團隊的創(chuàng)新績效。創(chuàng)新過程無疑會進入未知的知識領(lǐng)地，無論是創(chuàng)意的產(chǎn)生還是落地階段均有可能面臨差錯的出現(xiàn)，而這種試錯性對于探索和創(chuàng)新而言又是必經(jīng)之路。真實型領(lǐng)導(dǎo)是內(nèi)外一致、包容的正直型領(lǐng)導(dǎo)，能夠提供給下屬開放的、支持性的差錯管理溝通渠道，能夠在面對創(chuàng)新差錯時樹立包容，是分享以及主動承擔(dān)風(fēng)險的榜樣。此外，真實型領(lǐng)導(dǎo)本身就具有經(jīng)驗開放性且看重創(chuàng)新，也深刻理解試錯對創(chuàng)新的重要性，所以有動力營造以接納的心態(tài)看待差錯的團隊價值觀，也有經(jīng)驗和能力帶領(lǐng)團隊進行有效的差錯溝通和差錯知識分享，進而改善差錯處理環(huán)境和流程。接納差錯的團隊價值觀和規(guī)范可以使得團隊成員放心地去試驗和探索，放下思想包袱和內(nèi)心顧慮的、獲得了更多心理安全感的團隊會產(chǎn)生更多的創(chuàng)意，有關(guān)心理安全感與創(chuàng)新關(guān)系的研究證實了這一點[26];有效的差錯溝通和知識分享的行為和實踐有助于團隊成員間的學(xué)習(xí)和相互借鑒，為產(chǎn)生新的創(chuàng)意以及已有創(chuàng)意的落地提供了討論和分享的環(huán)境;得到改善優(yōu)化的差錯處理環(huán)境和流程使得創(chuàng)新過程遭遇不可避免的差錯時更有章可循，有助于團隊在導(dǎo)致失敗的差錯和潛在的創(chuàng)新之間作出快速有效的甄別和判斷;同時，優(yōu)化的流程為創(chuàng)意的落地提供了更好的平臺。

基于以上論證，提出本文的第四個研究假設(shè)：

假設(shè)4：差錯管理氛圍在真實型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效的關(guān)系間起到中介作用。

5. “團隊提升調(diào)節(jié)焦點”的調(diào)節(jié)作用

1997年Higgins提出調(diào)節(jié)焦點理論，認為存在兩種不同的自我調(diào)節(jié)體系：指向理想自我、以獲得成功為目標的提升調(diào)節(jié)焦點（Promotion Regulatory Focus）與指向應(yīng)該自我、以避免失敗為目標的防御調(diào)節(jié)焦點（Prevention Regulatory Focus）[32]。調(diào)節(jié)焦點存在相對穩(wěn)定的個體差異，并且每一種焦點都有不同的個體目標，用以實現(xiàn)此目標的信息處理過程、認知策略以及行為方式緊密相聯(lián)[32]。研究發(fā)現(xiàn)與防御調(diào)節(jié)焦點及低提升調(diào)節(jié)焦點的個體相比，提升調(diào)節(jié)焦點更傾向強的個體，對積極結(jié)果更加敏感，對機會更加渴望，也更傾向于采用積極進取的策略來達成目標。2011年Higgins等進一步修正了調(diào)節(jié)焦點理論，提出多層次模型（Hierarchy of Regulatory Focus）。該模型認為調(diào)節(jié)焦點存在可以相對獨立運行的三個層次，即系統(tǒng)層、戰(zhàn)略層和戰(zhàn)術(shù)層[33]。系統(tǒng)層是指個體總的趨利避害的目標偏好（Approaching or Avoiding），具有跨情境性。此層次也就是以往研究所共識的特質(zhì)焦點層（Chronic Promotion Focus or Chronic Prevention Focus），是反映個體需求和價值體系的基本參照點。戰(zhàn)略層是指個體為達成目標通常所采取的策略，具有一定的情境融合性，反映了對于某特定戰(zhàn)略的偏好。與提升調(diào)節(jié)焦點相對應(yīng)的是進攻戰(zhàn)略（Eagerness Strategy）。此戰(zhàn)略中，獲取最終成功是持續(xù)被關(guān)注的焦點，暫時的差錯或者失敗是被接納和寬容的;與防御調(diào)節(jié)焦點對應(yīng)的是防守戰(zhàn)略（Vigilant Strategy）。此戰(zhàn)略中，降低損失是持續(xù)被關(guān)注的焦點，對一時的差錯或者失敗呈現(xiàn)較低的接納和寬容程度。最后一層是個體實現(xiàn)目標的過程中，在某戰(zhàn)略的指導(dǎo)下所采用的具體戰(zhàn)術(shù)，是戰(zhàn)略在某個給定情境中的實行特例，具有高度的狀態(tài)性和情境融合性。戰(zhàn)略層結(jié)合戰(zhàn)術(shù)層便構(gòu)成研究所共識的狀態(tài)調(diào)節(jié)焦點（State Promotion Focus or State Prevention Focus）。

調(diào)節(jié)焦點理論的多層次模型認為個體可能以與其特質(zhì)焦點傾向相一致或者不一致的方式行事，因為特定的情境會影響到狀態(tài)調(diào)節(jié)焦點[27]。狀態(tài)調(diào)節(jié)焦點（戰(zhàn)略層和戰(zhàn)術(shù)層）與特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點（系統(tǒng)層）相一致的狀態(tài)便稱為調(diào)節(jié)契合[27]?；诖税l(fā)展出的調(diào)節(jié)契合理論的核心觀點是當契合發(fā)生，個體將更加積極主動地努力實現(xiàn)獲取成功或者避免失敗的目標。

此外，雖然調(diào)節(jié)焦點最初是作為個體層面的變量被提出和研究的，后續(xù)不少學(xué)者認為其也可以反映團隊的特性和狀態(tài)，于是在前人研究的基礎(chǔ)上，Johnson和Wallace于2011年提出了集體調(diào)節(jié)焦點的概念，并且認為調(diào)節(jié)焦點理論的多層次模型以及焦點契合理論同樣適用于團隊[27]。我們將依據(jù)集體調(diào)節(jié)焦點的概念及其對應(yīng)的契合理論來論證團隊特質(zhì)提升調(diào)節(jié)焦點所起到的調(diào)節(jié)作用。

差錯管理氛圍強調(diào)以積極和接納的態(tài)度對待差錯，注重團隊成員以真誠的態(tài)度分享差錯、討論應(yīng)對的策略，以及看重差錯中可能蘊藏的機會;鼓勵團隊成員面對差錯勇敢探索、嘗試和試驗。這些共享的價值觀和規(guī)范可以幫助團隊成員放下差錯所帶來的心理包袱，將目標聚焦在成長和成功，有助于激發(fā)團隊的狀態(tài)提升焦點，即有助于團隊以積極進取的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)來應(yīng)對差錯并發(fā)現(xiàn)其中所蘊藏的創(chuàng)新機會。然而，差錯管理氛圍多大程度上可以激勵團隊創(chuàng)新不僅與團隊狀態(tài)提升焦點被激發(fā)的程度有關(guān)，也受到團隊的特質(zhì)提升調(diào)節(jié)焦點的影響。依據(jù)集體調(diào)節(jié)焦點的契合理論可以推斷具有此特質(zhì)的團隊更容易汲取差錯管理氛圍所提供的心理營養(yǎng)，從而激發(fā)出狀態(tài)提升調(diào)節(jié)焦點，達到提升焦點契合。提升焦點契合狀態(tài)下的團隊在信息處理時更關(guān)注差錯中蘊藏的成功機會，并且是以整體全局的和啟發(fā)發(fā)散式的思考方式處理信息[28]，而關(guān)注成功的機會為創(chuàng)新提供動力，發(fā)散式思考則是創(chuàng)新的基石。提升焦點契合也會影響到團隊的溝通性質(zhì)，使其更加多元和開放。即面對可能的成功機會時，提升焦點契合狀態(tài)會帶來更全面和非結(jié)構(gòu)化的信息交換，進而使得團隊成員更樂于去分享自己看問題的視角，討論的范圍也可以更加廣泛和深入，從而產(chǎn)生更多高質(zhì)量的洞見，這無疑也有助于創(chuàng)新。

綜上所述，提出本文的第五個假設(shè)：

假設(shè)5：團隊提升調(diào)節(jié)焦點在差錯管理氛圍與團隊創(chuàng)新績效的關(guān)系間起到調(diào)節(jié)作用，即提升調(diào)節(jié)焦點強化差錯管理氛圍與團隊創(chuàng)新績效之間是正向關(guān)系。

在以上的論述中，可以假定：（1）差錯管理氛圍在真實型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效之間起著中介作用;（2）團隊特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點會強化差錯管理氛圍對團隊創(chuàng)新績效的正向影響（調(diào)節(jié)第二階段的影響）。根據(jù)這些假定，我們可以進一步依據(jù)集體調(diào)節(jié)焦點的多層次理論和調(diào)節(jié)焦點契合理論推斷：真實型領(lǐng)導(dǎo)營造的差錯管理氛圍對于高特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點的團隊有更積極的影響，當團隊的特質(zhì)提升調(diào)節(jié)焦點傾向越強，真實型領(lǐng)導(dǎo)通過差錯管理氛圍進而對團隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生的正面效應(yīng)（間接效應(yīng)）就越強，即團隊的特質(zhì)提升焦點傾向越強，差錯管理氛圍在真實型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效之間所起的中介效應(yīng)就越強。據(jù)此，提出本文的第六個假設(shè)：

假設(shè)6：團隊特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點傾向越高，差錯管理氛圍在真實型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效關(guān)系中所起的中介效應(yīng)就越強。

三、 研究方法

1. 研究樣本

本研究數(shù)據(jù)于2019年采集自上海、江蘇、浙江、山東四個省份15家創(chuàng)新公司的51個團隊，涵蓋藥品、制造、微電子、計算機軟件、互聯(lián)網(wǎng)、通訊、建筑設(shè)計7個行業(yè)。這些團隊的成員相互合作開發(fā)新產(chǎn)品或者服務(wù)。最初有80個團隊參與調(diào)研，最后，其中29個團隊因為數(shù)據(jù)不完整被剔除。每個團隊平均成員人數(shù)為5人，平均年齡37.6歲，平均公司任職年限7.4年。樣本中有女性81人（31.76%），男性174人（68.24%）。

為了減少同源方差，本研究在兩個來源收集數(shù)據(jù)。團隊成員填寫領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、差錯管理氛圍、團隊調(diào)節(jié)焦點等量表;團隊領(lǐng)導(dǎo)評估團隊的創(chuàng)新績效。因為是團隊的直屬領(lǐng)導(dǎo)，所以由其評價團隊的創(chuàng)新績效是合適的，而團隊成員與其領(lǐng)導(dǎo)也有足夠充分的互動，適合評估其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

2. 測量

真實型領(lǐng)導(dǎo)：此變量采用Walumbwa等編制的4維度量表，共16個題目。α=0.81，ICC（1）=0.27，ICC（2）=0.63，Rwg=0.84，F(xiàn)=2.37，p<0.001。

差錯管理氛圍：采用Dyck開發(fā)的EMCQ量表，單維度12個題目。α=0.84，ICC（1）=0.23，ICC（2）=0.60，Rwg=0.73，F(xiàn)=2.60，p<0.001。

集體提升調(diào)節(jié)焦點：采用Sacramento等改編后的5條目團隊提升型調(diào)節(jié)焦點量表進行測量，比如“我們考慮如何獲得這個項目的成功”。團隊成員針對每個條目給出1（“一點兒也不像我們”）到9（“非常像我們”）的評分。α=0.77，ICC（1）=0.19，ICC（2）=0.53，Rwg=0.77，F(xiàn)=2.00，p<0.001。

團隊創(chuàng)新績效：依據(jù)團隊創(chuàng)新績效相關(guān)文獻，采用Amabile的4條目量表對創(chuàng)意新穎性、重要性及可用性進行評價。團隊管理者針對每一條目給出0（很差）到6（非常好）的評分。團隊管理者評價團隊創(chuàng)造力的做法在創(chuàng)新文獻中是常見的[33]。4條題目分數(shù)的均值代表團隊創(chuàng)新績效。α=0.86，ICC（1）=0.16，ICC（2）=0.58，Rwg=0.71，F(xiàn)=2.19，p<0.001。

控制變量：依據(jù)Shin等[21]的做法，我們將團隊規(guī)模（團隊平均成員人數(shù)）、團隊任期（團隊成員平均任期）、任務(wù)類型（基礎(chǔ)創(chuàng)新、應(yīng)用創(chuàng)新、產(chǎn)品流程創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新）作為控制變量。

四、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1. 區(qū)分效度

為了檢驗關(guān)鍵變量“真實型領(lǐng)導(dǎo)”“差錯管理氛圍”“團隊提升特質(zhì)焦點”以及“團隊創(chuàng)新績效”之間的區(qū)分效度，本研究采用AMOS 17.0對關(guān)鍵變量進行驗證性因素分析（Eonfirmatory Factor Analyses，CFA）。根據(jù)Netemeyer等[9]的方法，我們將超過一個維度的真實型領(lǐng)導(dǎo)的題目平均到各維度，并將各維度作為潛變量指標（Indicators），團隊提升型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點和團隊創(chuàng)新績效均屬于單維度且項目少于10個，以項目直接進行分析;差錯管理氛圍是項目超過10個的單維度量表，采用項目構(gòu)念平衡法簡化測量模型，即依據(jù)因子負載大小對題項進行打包組合，取平均值作為觀測指標。采用這一方法將其觀測指標簡化為3個。

結(jié)果顯示，四因子模型擬合得比其他模型要好（χ2（98）=195.02，p<0.01，RMSEA=0.06，CFI=0.94，TLI=0.92），（詳見表1），表明測量具有較好的區(qū)分效度。

2.數(shù)據(jù)合并分析

由于真實型領(lǐng)導(dǎo)、差錯管理氛圍與團隊提升特質(zhì)焦點以及團隊創(chuàng)新績效定義在團隊層而，在確定將個體數(shù)據(jù)聚合到團隊之前，本研究采用Bliese所提出的組織一致性Rwg組內(nèi)相關(guān)ICC（1）和ICC（2）等三個多層次研究常用的指標來確保聚合有理論與實證的支持。其中，Rwg的值若大于0.70表示聚合有足夠的一致度;ICC（1）一般認為大于0.10滿足要求;ICC（2）取值要達到0.5（James，1984）。本研究的各項指標的具體數(shù)值見表2，所測量的變量均符合團隊層次的數(shù)據(jù)聚合的要求。

3.相關(guān)分析

表3總結(jié)了各變量的平均值、方差以及相關(guān)系數(shù)。從表3中可以看到，真實型領(lǐng)導(dǎo)與團隊差錯管理氛圍（r=0.34，p<0.01）、與團隊創(chuàng)新績效（r=0.20，p<0.01）呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。同時，團隊差錯管理氛圍與團隊創(chuàng)新績效（r=0.31，p<0.01）、呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。團隊提升型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點與團隊創(chuàng)新績效（r=0.18，p<0.01）呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系，與差錯管理氛圍無顯著相關(guān)關(guān)系（r=0.10）。此外，真實型領(lǐng)導(dǎo)團隊規(guī)模（r=-0.08）、任務(wù)類型（r=0.11）無顯著相關(guān)關(guān)系，真實型領(lǐng)導(dǎo)團隊任期（r=-0.14，p<0.05）有顯著的負相關(guān)關(guān)系。

4. 假設(shè)檢驗

主效應(yīng)：假設(shè)1和假設(shè)2提出真實型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新績效以及差錯管理氛圍有顯著正向影響，假設(shè)3提出差錯管理氛圍對團隊創(chuàng)新績效有顯著正向影響。為了檢驗這些假設(shè)，本文采用層次回歸的方法，首先將團隊創(chuàng)新績效設(shè)為因變量，然后加入控制變量（團隊規(guī)模、任務(wù)類型和團隊任期），最后將真實型領(lǐng)導(dǎo)放入回歸方程。層次回歸的結(jié)果在表4中。從表4中可以看到，真實型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新績效（M4，β=0.19，p<0.01）、差錯管理氛圍（M2，β=0.33，p<0.01）有顯著正向影響，差錯管理氛圍對團隊創(chuàng)新績效（M5，β=0.32，p<0.01）有顯著正向影響，因此，假設(shè)1、2、3得到了支持。

中介效應(yīng)：本文運用層次回歸的方法[36]來檢驗差錯管理氛圍在真實型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效之間所起到的中介作用。層次回歸的結(jié)果在表4中。由表4可以看到，真實型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新績效（M4，β=0.19，p<0.01）具有顯著的正向影響，差錯管理氛圍對團隊創(chuàng)新績效（M5，β=0.32，p<0.01）具有顯著的正向影響。在加入了中介變量差錯管理氛圍之后，真實型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新績效（M6，β=0.10）的影響變?yōu)椴伙@著，而差錯管理氛圍仍對團隊創(chuàng)新績效（M6，β=0.30，p<0.01）具有顯著的正向影響。由此，可以得出：差錯管理氛圍在真實型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效之間起著中介的作用，支持了假設(shè)4。

盡管Baron和Kenny的中介效應(yīng)檢驗標準被廣泛地運用，但其最大的局限性是沒有檢驗中介效應(yīng)的顯著性。為此，本文進一步運用Sobel的方法來檢驗中介效應(yīng)的顯著性[37]。分析結(jié)果表明，差錯管理氛圍在真實型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效之間（Z=3.36，p<0.01）起到顯著的中介作用。因此，假設(shè)4得到了數(shù)據(jù)的進一步支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)：假設(shè)5提出團隊提升型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點會強化差錯管理氛圍對團隊創(chuàng)新績效的正向影響。為了驗證這一假設(shè)，借鑒劉軍等的做法，首先將團隊創(chuàng)新績效設(shè)為因變量，其次依次引入自變量（差錯管理氛圍）和調(diào)節(jié)變量（團隊特質(zhì)型調(diào)節(jié)焦點），最后加入自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項。為了消除共線性，在構(gòu)造自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項時，將自變量和調(diào)節(jié)變量分別進行了標準化[29]。層級回歸分析結(jié)果列于表5中。從表5中可以看到，差錯管理氛圍與團隊特質(zhì)型調(diào)節(jié)焦點之間的交互會對團隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向影響（M3，β=0.23，p<0.01）。這表明，團隊的特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點傾向越高，差錯管理氛圍對團隊創(chuàng)新績效的正向影響就越強，支持了假設(shè)5。

圖2表明了上述交互的影響模式，根據(jù)Cohen等推薦的程序[39]，分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準描繪了不同特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點傾向的團隊在受到差錯管理氛圍影響時團隊創(chuàng)新績效的差異。

有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)：假設(shè)6提出，團隊提升型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點會加強差錯管理氛圍在真實型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效間所起的中介效應(yīng)。為了驗證此假設(shè)，本文依據(jù)Edwards和Lambert（2007）的建議，運用bootstrapping method，分析了在不同團隊提升型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點水平下（大于一個標準差，平均水平及小于一個標準差），差錯管理氛圍在真實型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效中所起的中介效應(yīng)。

由表6可以看出，真實型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新績效的間接影響（通過差錯管理氛圍）在團隊提升型特質(zhì)焦點低時不顯著（r=0.04，n.s.），而在平均水平（r=0.10，p<0.05）以及高水平時（r=0.14，p<0.05）為正向影響顯著。因此，假設(shè)6得到了支持。

五、 結(jié)論

本文從團隊氛圍—特征契合的理論視角為企業(yè)提升團隊創(chuàng)新績效提供了一種可能的路徑。首先，與以往國內(nèi)外相關(guān)研究結(jié)論相同的是本文證實真實型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新績效有積極的促進作用;其次，本文發(fā)現(xiàn)團隊差錯管理氛圍在真實型領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)新績效之間起到中介作用;最后，本文發(fā)現(xiàn)團隊特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點在差錯管理氛圍與團隊創(chuàng)新績效之間起到正向調(diào)節(jié)作用。

本文的理論意義：第一，基于新的理論視角，本文發(fā)現(xiàn)了真實型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新績效新的影響機制，有效拓展了創(chuàng)新績效的研究網(wǎng)絡(luò)。第二，以往對調(diào)節(jié)焦點的研究多集中在個體層面，本文基于團隊層面的研究拓展了調(diào)節(jié)焦點的研究層次。第三，本文立足氛圍—特征契合理論，為理解團隊氛圍與調(diào)節(jié)焦點的關(guān)系提供了新的見解。

本文的實踐意義：第一，團隊差錯管理氛圍對團隊創(chuàng)新績效有積極的影響，因此，組織可以通過差錯管理氛圍的建設(shè)，給予員工積極應(yīng)對創(chuàng)新過程中困難和差錯的勇氣和策略。第二，真實型領(lǐng)導(dǎo)對團隊差錯管理氛圍以及團隊創(chuàng)新績效均有積極的影響，組織可以培訓(xùn)團隊領(lǐng)導(dǎo)通過積極示范引導(dǎo)員工逐漸學(xué)習(xí)其積極的行為。第三，組織可以通過差錯管理氛圍的營造，促進團隊焦點契合，從而提高團隊的創(chuàng)新績效。

研究局限和未來展望：由于各種客觀條件的限制，本文還存在一些局限之處，在后續(xù)研究中需要進一步完善。第一，本文選擇集中在團隊層面檢驗真實型領(lǐng)導(dǎo)對于創(chuàng)新績效的影響，后續(xù)可以整合個體及團隊層面，進行跨層次的檢驗。第二，本文選擇聯(lián)合差錯管理和調(diào)節(jié)焦點理論來解釋領(lǐng)導(dǎo)對于創(chuàng)新績效的影響，事實上，還存在著其他的理論視角，比如以往研究普遍關(guān)注的社會交換視角。未來的研究可以進一步整合這些視角，從而構(gòu)建更加完善的理論框架。此外，未來研究也可以在本文框架的基礎(chǔ)上研究其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及其所營造的氛圍對于下屬創(chuàng)新績效的影響。

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Authentic Leadership on Team Innovational Performance：

the Role of Error Management Climate and Collective Promotional Regulation Focus

Abstract：Team innovation is an important guarantee for enterprises to obtain competitive advantage and realize sustainable development.It provides a new perspective of team management.It is found that authentic leadership has a positive impact on team innovation performance by creating an error management climate.Collective promotional regulation focus plays a positive moderating role between the error management climate and team innovation performance.This study expands the literature on team innovation，error management climate and regulation focus.And provides management suggestions for improving team innovation performance.

Key words：authentic leadership;error management;team innovation;innovative performance

基金項目：國家社會科學(xué)基金重大項目（項目編號：07&ZD042）和國家自然科學(xué)基金青年項目（項目編號：71401040）。

作者簡介：張璐（1983-），女，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院博士，上海杉達學(xué)院講師，研究方向為人力資源與組織行為;胡君辰（1952-），男，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授，研究方向為人力資源與組織行為。

（收稿日期：2020-9-25 責(zé)任編輯：顧碧言）