王 寧，楊 芮，周 密，于玲玲

(1.西安工程大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710048；2.西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710049)

0 引言

組織中善于主動自我調(diào)節(jié)的人往往有更好的績效表現(xiàn)，反饋尋求行為作為一種有效的自我調(diào)節(jié)方式，對個體與組織的積極作用受到越來越多學(xué)者的重視[1-2]，尤其該行為對創(chuàng)新績效的意義重大[1, 3]。不過，關(guān)于尋求反饋、創(chuàng)新行為與績效關(guān)系的研究存在較多不一致結(jié)論，如Anseel等[4]認(rèn)為尋求反饋與績效的關(guān)系并不確定，而張建平等[5]認(rèn)為2012年后的研究數(shù)據(jù)表明尋求反饋均能顯著正向預(yù)測創(chuàng)新績效，且尋求反饋、創(chuàng)新行為與績效的回歸系數(shù)差別較大[1,6]。由此可見，更加深入的尋求反饋形式亟待辨析。其中，尋求反饋性質(zhì)是尋求策略與內(nèi)容相結(jié)合的一種構(gòu)念，也是目前該領(lǐng)域關(guān)注不多、較為新興的研究話題。在尋求性質(zhì)與關(guān)系或任務(wù)績效的相關(guān)研究中，學(xué)者們肯定了尋求自我負(fù)向反饋的價值，認(rèn)為尋求負(fù)反饋不僅能讓上級感知到其積極工作態(tài)度，促進角色內(nèi)績效[7]，還能讓個體更加清楚自身工作不足，促進績效提高[8]。而學(xué)者們認(rèn)為尋求自我正向反饋是出于印象管理動機[9]，或基于能力固化的內(nèi)隱觀，想要彰顯自身能力優(yōu)勢強于他人[8]?？傊畯恼J(rèn)知視角看，尋求正向反饋似乎無益于能力提高和績效進步，尋求負(fù)向反饋的價值較高。

此外，在中國組織中，員工“顧面子”心理較強[10-11]，“謙虛、謹(jǐn)慎”更被主流意識形態(tài)所接受[12]。因此，往往認(rèn)為詢問上級或同事“我哪里做的不好”，即“求批評”時，會被他人視為是謙虛和好學(xué)的象征，能得到更多組織支持與資源。從外部資源促進認(rèn)識視角看，能夠起到糾正錯誤和準(zhǔn)確提高自己的目的[8]。當(dāng)我們主動向他人詢問“我哪里做的很好”時，很可能會被視為是一種愛表現(xiàn)、太過張揚的行為，由于擔(dān)心自己很難被組織接受甚至遭遇排斥，很少有人主動“求表揚”。

可以看出，“求批評”無論是從認(rèn)知還是動機分析，其價值都遠高于“求表揚”。但在實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)過程中，尋求反饋不僅僅是一種認(rèn)知調(diào)節(jié)策略，情感自我調(diào)整與有效激活同樣不可忽視。挫敗時我們需要“求表揚”，讓自信與熱情被點燃。詢問或觀察自身優(yōu)勢，能讓尋求者看到能力優(yōu)勢而非自我否定，可以起到增進自我動機和獲得內(nèi)部控制感的作用[10, 13]，根據(jù)情感事件理論，這種主動創(chuàng)設(shè)的“有價值而振奮”的事件，能夠激活積極情感反應(yīng)，如受鼓舞、充滿熱情等。成功時需要“求批評”，讓緊張與不安被喚醒。詢問或觀察自身不足，個體可以了解能力不足或目標(biāo)差距而非沾沾自喜，這種看似自找“麻煩卻有價值”的事件，能夠激活消極情感反應(yīng)，如保持緊張與不安等。進一步地，通過事件激活的兩種截然不同的情緒，都會對后續(xù)創(chuàng)新認(rèn)知產(chǎn)生促進作用。學(xué)者們通過一系列實驗，發(fā)現(xiàn)情感反應(yīng)對創(chuàng)造力的雙路徑作用機制，即比起未激活的情感，如平靜或沮喪，被激活的積極或消極情感，均能分別通過認(rèn)知的寬泛、靈活以及專注和持久，促進創(chuàng)造力[14-15]。

還有，情感反應(yīng)被激活的程度與個體特質(zhì)密切相關(guān)，只有被個體認(rèn)為與目標(biāo)或價值相關(guān)度高的非“溫和”事件才能激活情感反應(yīng)[16]。Sherf & Morrison[17]認(rèn)為，高效能個體更難體會到反饋價值，因為他們擁有較強的內(nèi)部控制感。所以可以推測，高效能個體只有通過尋求較為敏感[18]、具有高診斷價值[8]的負(fù)向反饋，如發(fā)現(xiàn)“自己的表現(xiàn)并沒那么優(yōu)秀”，才能讓他們感知到這是一件“高價值的麻煩事件”，因此更易激發(fā)消極情感反應(yīng)。對低創(chuàng)新效能個體而言，發(fā)現(xiàn)“自己的表現(xiàn)并沒那么糟糕”，體會“高價值的振奮事件”，更易激發(fā)積極情感反應(yīng)。

綜上，作為有效的自我調(diào)節(jié)策略與主動激活的情感事件，低效能個體“求表揚”創(chuàng)設(shè)“振奮”事件，激發(fā)積極情感反應(yīng)，并通過改變認(rèn)知特點推動創(chuàng)造力；高效能個體“求批評”自找“麻煩”事件所激發(fā)的消極情感反應(yīng)，不僅不會阻礙認(rèn)知進步，還會協(xié)同積極情感反應(yīng)推進創(chuàng)新任務(wù)持續(xù)進行。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 反饋尋求性質(zhì)與創(chuàng)造力

De Stobbeleir等[1]將反饋尋求行為定義為，通過主動向多元反饋源獲取績效反饋進行有效自我調(diào)整，以期不斷適應(yīng)組織變化與促進個體創(chuàng)新績效。反饋尋求行為包含5個方面：反饋尋求的頻率、方式、時機、目標(biāo)和性質(zhì)[19]。本文側(cè)重研究反饋尋求性質(zhì)，即尋求正向反饋和尋求負(fù)向反饋。尋求自我正向反饋指員工尋求有關(guān)自身擅長領(lǐng)域的評價信息，如在任務(wù)完成后，員工向上級或同事詢問自己哪里做的好，并觀察自己的工作行為是否有被他人模仿；尋求自我負(fù)向反饋指員工尋求關(guān)于自身薄弱或低于預(yù)期領(lǐng)域的信息，如在任務(wù)完成后，向上級或同事詢問自己哪里表現(xiàn)不佳，或觀察自己與其他同事相比還有哪些不足[8]。

創(chuàng)造力是指從事創(chuàng)新活動和任務(wù)的想法與行為[20]。以往國內(nèi)外實證研究多從尋求策略視角，對反饋尋求行為與績效及創(chuàng)造力的影響關(guān)系進行探討，但研究結(jié)論并不完全一致。在幾篇典型文章中可以發(fā)現(xiàn)，尋求反饋行為與創(chuàng)造力與績效關(guān)系的穩(wěn)定性較弱、系數(shù)差別較大，如De Stobbeleir等[1]認(rèn)為詢問反饋與創(chuàng)造性績效顯著正相關(guān)(β=0.32，p<0.01)，可監(jiān)測與創(chuàng)造性績效無關(guān)(β=0.06，p>0.05)；而張婕等[6]卻得出詢問(β=0.28，p<0.01)、監(jiān)測反饋(β=0.34，p<0.01)均與創(chuàng)新績效正相關(guān)的結(jié)論。這種研究結(jié)果的差異與僅用尋求策略代表反饋尋求行為，構(gòu)念過于寬泛，造成測量結(jié)果偏差有一定關(guān)系。如Anseel等[4]提到：“反饋尋求行為在很大程度上仍是一個未指定的多維結(jié)構(gòu)，很少有人明確處理具體的子維度與整體結(jié)構(gòu)相關(guān)的問題?！币虼?，亟待推進尋求反饋的內(nèi)容認(rèn)知，如尋求哪種性質(zhì)的反饋有助于創(chuàng)造力，這對推進建構(gòu)更完整的反饋尋求構(gòu)念，理解高質(zhì)量反饋尋求行為有較高價值。

Gong等[8]從尋求自我與他人正、負(fù)反饋兩個視角，探討其對員工工作績效的影響。學(xué)習(xí)目標(biāo)定向驅(qū)動員工尋求自我否定的反饋，這讓他們認(rèn)識到自身能力的不足和需要改進的領(lǐng)域，增加角色清晰性，繼而能夠糾正自身錯誤行為；Ashford & Tusi[9]也指出尋求負(fù)反饋，能讓管理者更為準(zhǔn)確地理解反饋源是如何評估他們工作的，讓努力與目標(biāo)保持一致。也有研究從印象管理視角，發(fā)現(xiàn)尋求自我負(fù)向反饋可以改善個人形象[19]，有利于建立社會關(guān)系。它向上級呈現(xiàn)出自己是正在努力改進或是追求卓越的，員工品質(zhì)會受到上級賞識，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，相應(yīng)地，上級會給予員工更多支持和資源作為回報，有利于創(chuàng)造力提升[21]；另外這種良好的LMX關(guān)系，也會讓員工有勇氣且更愿尋求負(fù)反饋，進而促進角色內(nèi)績效[7]。綜上，采取詢問或監(jiān)測方式主動尋求負(fù)向反饋，能夠獲取認(rèn)知進步，維護個體形象，促進交換關(guān)系，為自我調(diào)節(jié)獲取足夠的認(rèn)知資源，因此，能有效促進創(chuàng)造力。

在反饋研究領(lǐng)域，Zhou[13]發(fā)現(xiàn)比起負(fù)反饋，正面的能力反饋會讓個體作出積極反應(yīng)，創(chuàng)造性績效處于更高水平。因為正反饋表明一個人有能力且擁有自我決定的權(quán)利，使得個體內(nèi)在動機增強，更具創(chuàng)造力。Byron & Khazanchi[22]認(rèn)為當(dāng)員工得到正反饋時，有利于調(diào)動積極情感，增強勝任感知，使其更專注地投入創(chuàng)造進程；馬君和閆嘉妮[10]指出在績效報酬低強度區(qū)間，正反饋能促進績效報酬對創(chuàng)造力的積極影響，因為其有助于明晰績效標(biāo)準(zhǔn)、激活積極情感、提高目標(biāo)完成預(yù)期，重要的是它有助于緩解患得患失心理對自主動機的束縛，讓員工得以繼續(xù)主張精熟目標(biāo)。也有研究發(fā)現(xiàn)員工在頻繁尋求正反饋后，不僅增強了自尊與信心，還會產(chǎn)生更高的價值感知和較低的成本感知，誘導(dǎo)員工尋求更多反饋[4, 9]。綜上，采取詢問或監(jiān)測方式主動尋求正向反饋，能夠促進個體進行自我調(diào)節(jié)的內(nèi)在動機、增強勝任感知、維護自主動機等，因此亦能促進創(chuàng)造力。基于上述分析提出如下假設(shè)：

H1a：尋求正向反饋與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)；

H1b：尋求負(fù)向反饋與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。

1.2 被激活的情感反應(yīng)的中介作用

已有反饋尋求行為與創(chuàng)造力和績效的作用機制研究，多從認(rèn)知視角進行詮釋。在尋求反饋策略方面，Whitaker等[23]發(fā)現(xiàn)反饋尋求行為會通過提升角色清晰度，促進任務(wù)績效和組織公民行為。而在尋求反饋性質(zhì)方面，Gong等[8]認(rèn)為目標(biāo)導(dǎo)向影響了尋求性質(zhì)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向個體更傾向?qū)で筘?fù)反饋，獲得能力不足的清晰認(rèn)知，進行自我調(diào)節(jié)以促進個體績效；周金毅等[24]發(fā)現(xiàn)尋求領(lǐng)導(dǎo)負(fù)反饋負(fù)向影響員工工作績效，因為獲得權(quán)威者的負(fù)面評價會增強心理威脅、消耗認(rèn)知資源，而尋求同事負(fù)反饋與工作績效正相關(guān)，因為感知成本低且效率高。

但不可忽視的是，反饋尋求行為作為有效的自我調(diào)節(jié)策略[1]，在自我調(diào)節(jié)過程中認(rèn)知與情感都會變化，二者相互影響且共同推進自我調(diào)節(jié)效果。因此，不能僅僅肯定認(rèn)知進步的意義，而忽視情感調(diào)整的作用。情感事件理論解釋了員工在工作場所中因工作事件引發(fā)的情感被激活狀態(tài)，以及誘發(fā)后續(xù)態(tài)度和行為的邏輯框架[16]。情感反應(yīng)的激活取決于對事件的認(rèn)知判斷、社會信息和個體特質(zhì)[25]。帶有很強目的性的尋求反饋，是主動創(chuàng)設(shè)引發(fā)情感反應(yīng)的工作事件，因為通過尋求反饋可以發(fā)現(xiàn)工作能力和預(yù)期完成狀況，并在互動中感知組織成員的反饋特點[26]，即自我判斷與社會信息的疊加能夠激發(fā)個體情感反應(yīng)。

該理論又將工作事件分為兩類，一類是令人“振奮”的事件，它與積極情感激活相關(guān)，如通過監(jiān)測發(fā)現(xiàn)自身績效優(yōu)勢，通過詢問獲取組織成員的積極評價等。另一類是令人“麻煩”的事件，它與消極情感激活相關(guān)，如通過監(jiān)測發(fā)現(xiàn)自身績效不足，通過詢問獲取組織成員的負(fù)面評價等[16]。也就是說，尋求不同性質(zhì)的反饋隱喻了不同類型的事件，通過認(rèn)知判斷(能力是否達標(biāo)，預(yù)期是否實現(xiàn))與社會信息強化(接收到的反饋特點)，激發(fā)不同情感反應(yīng)。逐漸開始有學(xué)者運用情感事件理論，探索尋求反饋過程中情感反應(yīng)對促進創(chuàng)新行為與績效的意義[27]。

(1)反饋尋求性質(zhì)與被激活的情感反應(yīng)。從認(rèn)知判斷取向看，尋求正向反饋，即采取詢問或監(jiān)測方式獲得自我能力肯定的評價信息，感知到自己(與他人相比)的能力優(yōu)勢，獲取認(rèn)同、情感承諾等相關(guān)心理資源[28]，是讓人感到“振奮”而有價值的事件，足以讓尋求者感到更具信心與活力，能夠激活興奮、熱情等積極情感反應(yīng)。在互動過程中，尋求者接收到的組織反饋，是進行社會比較并加深自我認(rèn)知的重要信息[13]，對情感反應(yīng)有顯著影響。尋求正向反饋往往可以得到更多正面反饋信息，因為根據(jù)禮貌原則[29]，人們本就不愿在交流中訴說他人不足，更何況反饋源能從詢問者的話題中辨識出尋求積極反饋的意圖。正向反饋會帶來明顯的自信和快樂。Fisher[30]發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個體得到他們的表現(xiàn)比平時更好的社會信息時，情緒會更加高漲，工作滿意度也會更高。此外，從語言特點上看，上級和同事的正反饋通常帶有語氣上的贊揚，這種語言本身就帶有鼓勵性質(zhì)[4]，對激活積極情感十分有效。因此，尋求正向反饋，獲得能力和績效認(rèn)可，收獲正面外界評價是一件“令人振奮”的事件，能激發(fā)個體積極情感反應(yīng)。

而尋求負(fù)向反饋，即采取詢問或監(jiān)測方式獲得自我能力不足的評價信息，在認(rèn)知視角下，這類信息對診斷與糾錯具有較高價值。但從情感視角看，負(fù)向反饋依然是對自我能力的一種否定，員工在這一過程中發(fā)現(xiàn)自我表現(xiàn)與預(yù)期有差距，很可能損失組織認(rèn)同、情感承諾、歸屬感等相關(guān)心理資源[28]，是讓人感到“麻煩”的事件，能夠激活挫敗、不安等消極情感反應(yīng)。雖然一些學(xué)者認(rèn)為尋求負(fù)反饋可以讓上級感知到尋求者的謙虛和好學(xué)，以達到促進領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的目的[19]；但關(guān)系質(zhì)量改善也無法改變能力存在不足的現(xiàn)實，個體依然可以在委婉的負(fù)反饋中，體會到工作績效與預(yù)期的差距，尤其對學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向個體更為明顯[8]。從社會信息特點上看，互動過程中接收到的來自上級或同事的負(fù)反饋，在語言特點上更有可能傳遞出質(zhì)疑和否定，尤其在當(dāng)面互動詢問反饋中，直接暴露出的不足會讓尋求者感知到威脅和困難，易傷害自尊心[31]，產(chǎn)生失望或內(nèi)疚的消極情感。因此，尋求負(fù)向反饋，發(fā)現(xiàn)能力或績效差距，獲得負(fù)向外界評價是一件“自找麻煩”的事件，能激發(fā)個體消極情感反應(yīng)。

(2)被激活的情感反應(yīng)與創(chuàng)造力。情感事件理論認(rèn)為，情感反應(yīng)通過短期的情感驅(qū)動，或較為持久的判斷影響后續(xù)行為。也就是說，情感反應(yīng)后的認(rèn)知變化對后續(xù)行為極為重要。Christensen[27]提出尋求反饋作為一種情感事件，能夠同時激發(fā)個體積極與消極情感，積極情感反應(yīng)率正向預(yù)測個體創(chuàng)新行為及后續(xù)整體績效。在情感反應(yīng)與創(chuàng)造力關(guān)系的研究中，學(xué)者多認(rèn)可積極情感的價值。如積極情感拓展-建構(gòu)理論認(rèn)為，積極情感能促進新穎的思想、活動與關(guān)系，利于形成更加持久的個人資源[32]。創(chuàng)造力的實現(xiàn)也恰恰是社會化的過程，需要更加活躍的思維和廣泛的資源，因而積極情感有助于創(chuàng)造力提升。一些實證研究也表明積極情感比消極情感更能激發(fā)創(chuàng)造力[33]；但也有研究認(rèn)為消極情感比積極情感更能促進創(chuàng)造性表現(xiàn)[34]。不過，Yang等[35]認(rèn)為當(dāng)積極情緒上升伴隨著消極情緒增長時，積極情緒上升方能更好地預(yù)測第二天的任務(wù)表現(xiàn)。因為負(fù)面情感的上升可能促進注意力提高，強化對潛在威脅的警覺性。積極情緒雖具有激勵性，但也會導(dǎo)致自滿和松懈，所以，只有當(dāng)消極情緒也逐漸上升時，才能提高對任務(wù)的持續(xù)警覺與關(guān)注。不僅如此，情感反應(yīng)與創(chuàng)造力的雙路徑模型給出了更為明確的解釋。

De Dreu等[14]根據(jù)認(rèn)知優(yōu)化模型，發(fā)現(xiàn)認(rèn)知的流暢和靈活能夠促進創(chuàng)造力流暢性，認(rèn)知的持久和專注可以促進創(chuàng)造力獨創(chuàng)性。而被激活的積極情感可以讓認(rèn)知更加靈活和流暢；被激活的消極情感卻能夠讓認(rèn)知更加持久和專注。即與未激活的情感反應(yīng)(如平靜、放松或沮喪、悲傷)相比，激活不同情感反應(yīng)，通過推動認(rèn)知的不同特點，均可促進創(chuàng)造力。該研究團隊的Nijstad等[15]繼續(xù)通過一系列實驗設(shè)計，進一步確認(rèn)被激活的積極和消極情感與創(chuàng)造力間關(guān)系。被激活的積極情感(如興奮、快樂)會促使員工體驗到安全、無問題的情境，使其以不受約束、靈活的方式探索新的可能性和新途徑，這擴寬了思想行為范疇，提高了個人處理復(fù)雜認(rèn)知事物的能力[36]，提升了認(rèn)知靈活性進而促進創(chuàng)造的獨創(chuàng)性。而被激活的消極情感(如生氣、不安)則會導(dǎo)致員工覺得這種情境存在問題并具有威脅性，員工面臨工作中的挑戰(zhàn)與壓力，但與自身成長和進步有關(guān)，因此，必須采取具體行動改變當(dāng)前狀況。需要通過一種系統(tǒng)、受約束和分析的方法[37]，對少數(shù)觀點進行深入探索來產(chǎn)生創(chuàng)造性想法，這提升了認(rèn)知的持久性進而促進創(chuàng)造流暢性。同時，消極情感還增強了風(fēng)險規(guī)避傾向，加強了細(xì)節(jié)處理，使個體更專注于尋找和使用信息。綜上分析，被激活的積極與消極情感均能通過改善認(rèn)知特點，間接提高創(chuàng)造力。

綜上所述，尋求反饋作為一種自我調(diào)整策略，可以有效促進創(chuàng)造力[1, 6]，除認(rèn)知能力的調(diào)整十分重要外，情感狀態(tài)的調(diào)整同樣重要。工作中遭遇挫敗，需主動獲取“正反饋”鼓舞自己；工作中獲得成功，也需主動找點“負(fù)反饋”警醒自己。根據(jù)情感事件理論，尋求反饋作為一種主動引發(fā)的工作事件，尋求不同性質(zhì)的反饋隱喻不同的工作事件。詢問或監(jiān)測正向反饋，即“求表揚”能讓尋求者了解自身能力與績效優(yōu)勢，加之正反饋信號在語言特點方面的激勵性，足以使其成為令人“振奮”的工作事件，激發(fā)個體積極情感反應(yīng)，如興奮、熱情、感興趣、受鼓舞。這種被激活的積極情感又能讓尋求者在后續(xù)自我調(diào)節(jié)過程中，以更加開闊和靈活的思維方式，推進自我調(diào)節(jié)，推動個體創(chuàng)造力提高。相反，詢問或監(jiān)測負(fù)向反饋，即“求批評”可以發(fā)現(xiàn)自身能力與績效不足，這種負(fù)反饋雖對認(rèn)知進步十分必要，但必然伴隨能力不足的暴露，讓尋求者看到現(xiàn)實與預(yù)期差距，加之負(fù)反饋可能伴隨消極語言信號，讓尋求負(fù)向反饋儼然成為自找“麻煩”的工作事件，因而激活個體消極情感反應(yīng)，如緊張、不安、生氣及失落。不過這種消極情感并不會阻礙認(rèn)知進步，反而會讓尋求者在后續(xù)自我調(diào)整中，以更加聚焦與持久的思維方式促進創(chuàng)造力提高。不僅如此，倘若兩種情感反應(yīng)同時被激發(fā)，還能在“激勵與警覺”兩個方面，通過交互共同推進創(chuàng)新任務(wù)的持續(xù)進行，很可能對創(chuàng)造力產(chǎn)生意想不到的促進效果(見圖1)。由此提出如下假設(shè)：

H2a：被激活的積極情感反應(yīng)在尋求正向反饋對創(chuàng)造力影響中起中介作用；

H2b：被激活的消極情感反應(yīng)在尋求負(fù)向反饋對創(chuàng)造力影響中起中介作用。

1.3 創(chuàng)新效能感的調(diào)節(jié)作用

情感事件理論認(rèn)為，個體特質(zhì)會調(diào)節(jié)事件與情感反應(yīng)間關(guān)系，且不是所有事件都會對情感反應(yīng)有所觸動，那些跟個體目標(biāo)與價值感知相關(guān)度不高的“溫和”事件無法激發(fā)情感反應(yīng)[16]。創(chuàng)新效能感作為能夠穩(wěn)定預(yù)測個體創(chuàng)造力的變量一直備受關(guān)注，一些學(xué)者肯定了創(chuàng)新效能感在反饋尋求中的重要作用[2]。創(chuàng)新效能感是個體對自己是否具有創(chuàng)新能力和能否實現(xiàn)創(chuàng)新成果的一種主觀信念[38]，它對尋求反饋性質(zhì)與情感反應(yīng)間關(guān)系起到差異化調(diào)節(jié)作用的關(guān)鍵在于，創(chuàng)新效能感不同的個體對尋求正、負(fù)反饋的價值判斷有較大差異。

圖1 尋求反饋性質(zhì)、被激活的情感反應(yīng)與創(chuàng)造力的作用過程

(1)尋求正向反饋、創(chuàng)新效能感與積極情感反應(yīng)。如圖2區(qū)域A，低創(chuàng)新效能個體表現(xiàn)為對創(chuàng)新任務(wù)自信不足、期望不高。通過尋求正向反饋，不僅能獲得自我能力的肯定，鞏固創(chuàng)新自信，且在交流中獲得贊揚，還能激發(fā)尋求者的內(nèi)在動機，增強其內(nèi)在控制感知[10, 13]，創(chuàng)新期望也隨之提高。所以，對低效能個體而言，尋求正反饋能讓其獲得自信和期望雙重收獲，堪比“雪中送炭”，是一件有價值且令人“振奮”的事件，因此，能讓“能量不足”的個體在尋求正向反饋過程中，喚醒積極情感。區(qū)域B，高創(chuàng)新效能個體對完成創(chuàng)新任務(wù)具有高期待、高自信。Sherf & Morrison[17]認(rèn)為高自我效能個體本身就感覺自我表現(xiàn)良好，內(nèi)部控制感較強，他們往往低估尋求反饋的價值?？梢酝茢?，主動獲取與自我預(yù)期評價相似的正反饋，對原本就“自信充沛”的他們并無太大價值。因此，尋求正向反饋對高效能個體而言僅是一件“溫和”事件，無法激發(fā)其積極情感。

綜上，對比區(qū)域A和B，低創(chuàng)新效能個體更看重尋求正向反饋的價值，能夠?qū)Ψe極情感起到“喚醒”作用；高創(chuàng)新效能個體則認(rèn)為其價值不高，無法誘發(fā)明顯的積極情感反應(yīng)。因此提出如下假設(shè)：

H3a：創(chuàng)新效能感負(fù)向調(diào)節(jié)尋求正向反饋與積極情感反應(yīng)間正向關(guān)系。對低創(chuàng)新效能員工來說，尋求正向反饋激起積極情感反應(yīng)的效果強于高創(chuàng)新效能員工；對高創(chuàng)新效能員工來說，則反之。

(2)尋求負(fù)向反饋、創(chuàng)新效能感與消極情感反應(yīng)。如圖2區(qū)域C，高創(chuàng)新效能個體，由于對任務(wù)期待高[39]，尋求負(fù)向反饋讓他們看到理想與現(xiàn)實的差距增大；雖然高效能個體對尋求反饋并不那么看重[17]，但高期望帶來的敏感性，會讓他們對負(fù)向信號尤為關(guān)注[18]。因此，高效能個體會將尋求負(fù)反饋視為一種可以進行自我監(jiān)控和提高的方式[8]，他們十分看重尋求負(fù)反饋的價值，因此，尋求負(fù)向反饋帶來的消極情感反應(yīng)突出。區(qū)域D，低創(chuàng)新效能個體，由于對目標(biāo)的期望程度相對較低，負(fù)反饋帶來的預(yù)期差距不明顯，他們也對尋求負(fù)反饋的糾錯和調(diào)整功能并不那么看重，同時由于十分看重尋求反饋的成本，他們更有可能減少尋求負(fù)向反饋的頻率。所以，對低效能個體而言，尋求負(fù)向反饋的價值并不那么突出，對他們來說是一件“溫和”事件，無法激發(fā)其消極情感。

綜上，對比區(qū)域C和D，高創(chuàng)新效能個體更看重尋求負(fù)向反饋的價值，能夠?qū)ο麡O情感起到“喚醒”作用；而低創(chuàng)新效能個體認(rèn)為其價值不高，無法誘發(fā)明顯的消極情感反應(yīng)。因此提出：

H3b：創(chuàng)新效能感正向調(diào)節(jié)尋求負(fù)向反饋與消極情感反應(yīng)間正向關(guān)系。對高創(chuàng)新效能員工來說，尋求負(fù)向反饋激起消極情感的效果強于低創(chuàng)新效能員工；對低創(chuàng)新效能員工來說，則反之。

本文研究模型見圖3。

圖2 尋求反饋性質(zhì)、創(chuàng)新效能感與被激活的情感反應(yīng)

圖3 研究模型

2 研究設(shè)計

2.1 研究樣本與程序

本文以陜西、廣東等地的民營、國有創(chuàng)新型企業(yè)以及律師事務(wù)所、高校行政部門等自主創(chuàng)新要求較高的組織成員為研究對象。采用網(wǎng)絡(luò)和傳統(tǒng)問卷的形式收集數(shù)據(jù)，分為兩個階段。第一階段，在新員工集中培訓(xùn)期進行問卷發(fā)放。利用項目合作契機，集中在新員工的培訓(xùn)過程中對剛畢業(yè)的大學(xué)生新員工集中進行問卷發(fā)放；同時還利用大學(xué)生實習(xí)后的返校期，對簽訂協(xié)議、培訓(xùn)時間滿3個月以上的大四畢業(yè)生，在負(fù)責(zé)就業(yè)老師的確認(rèn)與協(xié)助下進行數(shù)據(jù)采集。兩次共回收問卷115份。第二階段，在合作企業(yè)中通過部門負(fù)責(zé)人，分時段、分步驟通過線上與線下兩種方式對以知識型員工為主的調(diào)研群體進行問卷采集，該階段兩次集中發(fā)放共回收313份。最終共計回收問卷428份，其中，網(wǎng)絡(luò)問卷397份，紙質(zhì)問卷31份，剔除亂填或缺失嚴(yán)重的問卷后，有效問卷共412份，有效回收率96.3%。

2.2 測量工具

本研究測量工具均源于國內(nèi)外成熟量表，問卷采用Likert5點計分法進行度量。

(1)反饋尋求性質(zhì)。采用Gong等[8]開發(fā)的反饋尋求行為量表。根據(jù)本文研究目的，選擇尋求自我正向反饋和尋求自我負(fù)向反饋兩個維度。尋求自我正向反饋共6個題項，如“我經(jīng)常詢問上級或同事有關(guān)自己績效優(yōu)勢的信息”、“我經(jīng)常關(guān)注我的工作行為是否被他人模仿”，Cronbach′ s α值為0.888；尋求自我負(fù)向反饋共6個題項，如“我經(jīng)常詢問上級或同事我在哪些方面表現(xiàn)不好”、“我經(jīng)常通過觀察上級或同事發(fā)現(xiàn)自己工作績效的負(fù)面信息”，Cronbach′ s α值為0.878。

(2)被激活的情感反應(yīng)。采用Watson等[39]編制的情感反應(yīng)量表，張衛(wèi)東等[40]驗證了該量表的跨文化一致性。本文選取該量表中最具代表的10個情感形容詞，積極和消極各占一半。積極情感，如“興奮的”，Cronbach′ s α值為0.893；消極情感，如“生氣的”，Cronbach′ s α值為0.852。在此基礎(chǔ)上借助實驗研究的基本思路，通過情景設(shè)定的調(diào)查方法，有效激活被試在問卷填寫過程中對過去一段時間情緒體驗的回顧，即“在過去三個月內(nèi)，您的工作或?qū)嵙?xí)可能需要您經(jīng)常去詢問或觀察上級和同事，以便了解您的工作表現(xiàn)，并獲取還需怎樣提高工作績效的有效信息等。請結(jié)合上述情況及您自身真實的工作經(jīng)歷，評價在過去三個月工作期間，您感受到以下情緒體驗的程度”。

(3)創(chuàng)新效能感。采用Carmeli等[41]開展的8個條目量表，如“我能創(chuàng)造性地完成自己設(shè)定的大多數(shù)目標(biāo)”，Cronbach′ s α值為0.933。

(4)創(chuàng)造力。采用Farmer等[42]開發(fā)的4個條目量表，主要以中國員工為研究對象，如“我總是率先嘗試新點子或新方法”，Cronbach′ s α值為0.884。

(5)控制變量。參照以往大多數(shù)學(xué)者的研究，將員工性別、年齡、學(xué)歷、任期及職級作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 信效度分析

采用AMOS22.0對6個變量進行驗證性因子分析(CFA)，以檢驗?zāi)Ｐ蛿M合情況。表1可見，假設(shè)的六因子模型的擬合效度最好(χ2=924.799，df=512，χ2/df=1.806，RASEA=0.054，IFI=0.936，CFI=0.936，TLI=0.929，NFI=0.867)。6個變量的區(qū)分效度得到證實。

3.2 多重共線性與同源方差檢驗

對模型進行多重共線性檢驗，各變量的容差均大于0.1，方差膨脹因子在1.212～1.827間，說明變量間不存在顯著多重共線性問題。同時，采用Harman單因子分析對CMV進行檢測，抽取出6個特征值大于1的因素，且第一個因素的方差貢獻率為18.017%，未超過40%，因此，不存在嚴(yán)重的同源方差問題。

3.3 描述性統(tǒng)計分析

表2給出了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。由表2可知，主要研究變量間具有顯著相關(guān)性。

3.4 假設(shè)檢驗

(1)被激活的情感反應(yīng)的中介作用。由表3模型6、模型2直接效應(yīng)的回歸結(jié)果可見，尋求正向反饋對積極情感有顯著正向影響(β=0.285，p<0.001)，對創(chuàng)造力有顯著正向影響(β=0.322，p<0.001)，H1a獲得支持。由模型4中介效應(yīng)的回歸結(jié)果可見，當(dāng)把尋求正向反饋、積極情感都放進回歸方程時，以創(chuàng)造力為因變量，結(jié)果顯示自變量尋求正向反饋的回歸系數(shù)顯著下降(β=0.239，p<0.001)，而中介變量積極情感的回歸系數(shù)也顯著(β= 0.293，p<0. 001)，H2a得到部分支持。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

表2 變量相關(guān)分析(控制變量相關(guān)性未列出)

表4模型6、模型2直接效應(yīng)的回歸結(jié)果可見，尋求負(fù)向反饋對消極情感有顯著正向影響(β=0.307，p<0.01)，對創(chuàng)造力有顯著正向影響(β=0.324，p<0.001)，H1b得到支持。由模型4中介效應(yīng)的回歸結(jié)果可見，當(dāng)把尋求負(fù)向反饋、消極情感都放進回歸方程時，以創(chuàng)造力為因變量，結(jié)果顯示自變量尋求負(fù)向反饋的回歸系數(shù)顯著下降(β=0.295，p<0.001)，而中介變量消極情感的回歸系數(shù)也顯著(β= 0.094，p<0. 05)，H2b得到部分支持。

(2)創(chuàng)新效能感的調(diào)節(jié)作用。采用分層回歸分析，檢驗創(chuàng)新效能感是否在反饋尋求性質(zhì)影響被激活的情感反應(yīng)過程中起調(diào)節(jié)作用。由表3模型8可見，尋求正向反饋、創(chuàng)新效能感的乘積與積極情感顯著正相關(guān)(β=0.089，p<0.05)，表明創(chuàng)新效能感正向調(diào)節(jié)尋求正向反饋與積極情感的關(guān)系，H3a被反向支持。由表4模型8可見，尋求負(fù)向反饋、創(chuàng)新效能感的乘積與消極情感顯著正相關(guān)(β=0.178，p<0.001)，表明創(chuàng)新效能感亦正向調(diào)節(jié)尋求負(fù)向反饋與消極情感的關(guān)系，H3b得到支持。

表3 尋求正向反饋、積極情感反應(yīng)、創(chuàng)造力與創(chuàng)新效能感回歸分析結(jié)果

表4 尋求負(fù)向反饋、消極情感反應(yīng)、創(chuàng)造力與創(chuàng)新效能感回歸分析結(jié)果

4 結(jié)論與討論

4.1 理論貢獻

(1)本文拓展了反饋尋求領(lǐng)域的研究，突破國內(nèi)外文獻多關(guān)注反饋尋求策略與創(chuàng)造力的關(guān)系，從反饋尋求性質(zhì)視角分析驗證了其對創(chuàng)造力的影響，推進了對尋求反饋內(nèi)容的進一步認(rèn)識，尤其是發(fā)現(xiàn)尋求正向反饋“求表揚”的積極作用。以往研究從認(rèn)知視角肯定了尋求負(fù)向反饋在推動績效中的價值[8,24]，且Gong等[8]不僅深入分析了尋求正、負(fù)反饋內(nèi)涵，還基于中國背景發(fā)現(xiàn)了尋求自我正向反饋對工作績效的負(fù)作用，該結(jié)論除與目標(biāo)驅(qū)動有關(guān)外，可能還與中國企業(yè)中員工“顧面子、守拙”心態(tài)下不愿“求表揚”，擔(dān)心“求表揚”行為被視為過度張揚，而不被組織成員接納與支持有關(guān)。當(dāng)面“求表揚”的頻數(shù)被限制，根據(jù)事件系統(tǒng)理論，強度較低則作用甚微[43]。但從情感視角看，本文發(fā)現(xiàn)尋求正向反饋能激發(fā)積極情感，提升創(chuàng)造力。這一結(jié)論是對以往研究的拓展、檢驗與辯駁，較為顛覆性地闡明了尋求正向反饋并不是單純的能力固化或績效目標(biāo)導(dǎo)向影響下的行為表現(xiàn)[8]，而是不可或缺的情感資源的獲取、激發(fā)與調(diào)節(jié)策略。也就是說，“求表揚”具有雙刃劍效應(yīng)，從認(rèn)知視角看，似乎無法直接達到糾正錯誤、提高認(rèn)知能力的目的；但從情感視角看，能起到激活積極情感，間接促進認(rèn)知靈活與流暢，推動創(chuàng)造力的作用。

(2)運用情感事件理論，辨析與檢驗了尋求自我正、負(fù)反饋與創(chuàng)造力間存在的差異化作用路徑，被激活的積極與消極情感分別起到部分中介作用。本研究超越了尋求反饋與創(chuàng)造力關(guān)系的傳統(tǒng)研究架構(gòu)，即“認(rèn)知”的單一作用視角[23]，從主動進行“情感”狀態(tài)調(diào)整的視角進行了辨析與論證，深刻剖析了尋求性質(zhì)與創(chuàng)造力的作用機制“黑箱”，更加深入地解釋了在實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)過程中，不僅僅需要理性認(rèn)知的進步，還需要情感狀態(tài)的調(diào)整與關(guān)懷：挫敗時，需要詢問或觀察自身優(yōu)勢(“求表揚”)，主動創(chuàng)設(shè)有價值的“振奮”事件，激活積極情感反應(yīng)，并通過改變認(rèn)知的靈活和流暢推動創(chuàng)造力；成功時，需要詢問或觀察自身不足(“求批評”)，通過自找“麻煩”，激活消極情感反應(yīng)，不僅能促進認(rèn)知的專注與持久，有助于創(chuàng)造力，還會協(xié)同積極情感，實現(xiàn)“激勵與警覺”的完美配合[35]，推進創(chuàng)新任務(wù)的持續(xù)進行。該結(jié)論也為在創(chuàng)新任務(wù)完成過程中，先解決“心事”(情緒)，再解決“工作”(認(rèn)知)，促進創(chuàng)新任務(wù)的持續(xù)進行提供思路。此外，本文通過實證研究對De Dreu等[14]、Nijstad等[15]的實驗研究進行了回應(yīng)與再次檢驗，即被激活的積極與消極情感都能促進創(chuàng)造力，也試圖回應(yīng)Yang等[35]的研究，當(dāng)兩種情緒被激活時，這種組合式增長與交互更能持續(xù)提高任務(wù)績效。在進一步的探索性分析中發(fā)現(xiàn)，不僅積極情感反應(yīng)與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(β=0.362，p<0.001)，積極和消極情感交互項與創(chuàng)造力依然顯著正相關(guān)(β=0.346，p<0.001)，即消極情感反應(yīng)強化了積極情感與創(chuàng)造力的正向關(guān)系。

(3)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新效能感在尋求負(fù)向反饋與消極情感關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，這與假設(shè)相符。負(fù)反饋暗含著預(yù)期與現(xiàn)實的差距，糾錯性和針對性較強[8]，創(chuàng)新效能感高的員工將尋求負(fù)反饋視為一件對目標(biāo)實現(xiàn)與能力改進極具價值的事件，因此，能激發(fā)其消極情感反應(yīng)。即圖2的 C和D區(qū)，是尋求者主動創(chuàng)造“麻煩”事件的區(qū)域，不過僅僅C區(qū)是“消極情感的激活區(qū)”，也是高效能尋求者為自己制造的“創(chuàng)新警覺區(qū)”；而D區(qū)僅是“溫和”事件發(fā)生區(qū)域，消極情感反應(yīng)并不明顯。

但并不像預(yù)想的那樣，尋求正向反饋對低創(chuàng)新效能尋求者意義更大。這一相悖的研究發(fā)現(xiàn)很可能與尋求正向反饋的多元化動機，以及高效能尋求者對創(chuàng)新任務(wù)的期待程度更高有關(guān)。圖2的A和B區(qū)，是尋求者主動創(chuàng)設(shè)的“振奮”事件區(qū)域。對低創(chuàng)新效能尋求者而言，通過尋求正反饋可以強化自信與期待，收獲情感資源，因此，A區(qū)是他們積極情感的“激活”區(qū)。而最初研究認(rèn)為B區(qū)對高效能個體而言是“溫和”事件，他們并不需要通過尋求正反饋獲得“情感資源”，因此，似乎價值并不高。但在特定情景中“求表揚”，高效能員工不僅可能收獲組織成員認(rèn)同，維護組織身份[19]，有效鞏固社會網(wǎng)絡(luò)，還有可能通過彰顯能力優(yōu)勢，吸引更多社會資源，也就是說尋求正反饋可以實現(xiàn)多種社會化目標(biāo)。此時，“工具性資源”的價值感知已超越單純的“情感性資源”，因此，尋求正向反饋對高效能個體而言，也成為一件價值較高的事件。進一步，對比A和B區(qū)，低效能代表對創(chuàng)新結(jié)果的期望不高，因而他們尋求正反饋的動機表現(xiàn)并不強烈，尋求頻數(shù)也不高。按照事件系統(tǒng)理論，事件強度影響事件結(jié)果[43]，因此，比起低創(chuàng)新效能個體，高效能個體尋求正反饋的頻率往往更高，積極情感反應(yīng)的強度也就更大，所以，B區(qū)并非“溫和”事件的發(fā)生區(qū)域，而是“積極情感的強化區(qū)”，是高效能尋求者為自己創(chuàng)設(shè)的“創(chuàng)新鞏固區(qū)”。

值得一提的是，調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗的重要發(fā)現(xiàn)是對Sherf & Morrison[17]研究展望的一個回應(yīng)與說明，這一研究通過一系列實驗發(fā)現(xiàn)，高效能個體很難認(rèn)知反饋價值，因此，他們不愿詢問反饋。需要思考的是，詢問或監(jiān)測僅是策略的一種體現(xiàn)，高效能個體就不會通過尋求反饋提高自己的創(chuàng)造力嗎？Brown等[44]很早就發(fā)現(xiàn)高效能個體具有不斷提高自己的內(nèi)在動機，因此，會促進反饋尋求行為的發(fā)生。本文為該矛盾的解釋提供了一個視角，高效能個體更傾向于選擇的反饋尋求方式，與尋求策略的關(guān)系并不穩(wěn)定，但與尋求內(nèi)容特點即尋求性質(zhì)相關(guān)度更高。他們既會在逆境中“求表揚”激發(fā)積極情感，也會在成功時“求批評”激發(fā)消極情感，讓“激勵與警覺”以分別或組合的方式，推進創(chuàng)新績效的持續(xù)提高[35]。研究發(fā)現(xiàn)不僅詮釋了高創(chuàng)新效能個體具有更好的情感資源獲取和調(diào)節(jié)能力，也進一步回應(yīng)了學(xué)者們關(guān)于推進尋求反饋構(gòu)念細(xì)化與發(fā)展的思路[4]。

4.2 實踐意義

(1)管理者應(yīng)重視反饋導(dǎo)向的合理引導(dǎo)與建設(shè)，促進本土文化情境下“尋求反饋-反饋”雙向互動過程，激活員工情感反應(yīng)。情感資源的消耗會導(dǎo)致工作懈怠[28]，先解決“心事”，再解決“工作”的思路備受管理實踐重視[27]。該文發(fā)現(xiàn)“求表揚”與“求批評”都是激發(fā)情感反應(yīng)、促進創(chuàng)造力的情緒調(diào)節(jié)策略。但是，在中國組織中存在“面子文化”，員工“顧面子”心理較強[10-11]，通常羞于尋求自我正面評價，認(rèn)為“求表揚”不被主流意識形態(tài)接受；對反饋者而言，受到“尚和、畏爭”的文化洗禮，不愿指出尋求者的不足，讓尋求負(fù)反饋的效力無法釋放。因此，組織應(yīng)營造自信與積極的反饋文化，讓“尋求反饋-反饋”渠道暢通的反饋工作會議，成為每次任務(wù)完成后的組織常態(tài)。①組織應(yīng)意識到，員工“求表揚”不僅是出于印象管理動機，更是在挫敗時獲取正能量的情感調(diào)節(jié)方式，應(yīng)給予支持，讓員工跳出思維局限，敢于尋求正反饋以激活積極情感；②不能隱瞞員工工作不足，刻意抑制負(fù)反饋，導(dǎo)致員工即便“求批評”也無法得到真實反饋，更無法激活消極情緒。尤其對復(fù)雜和持久的創(chuàng)新性任務(wù)，組織應(yīng)注意促進“求表揚”與“求批評”的融合，讓積極與消極情感一起實現(xiàn)“激勵”與“警覺”的完美結(jié)合，推動創(chuàng)造力提升。

(2)管理者應(yīng)重視評估與反饋機構(gòu)的建構(gòu)和完善，了解員工需求與目標(biāo)，讓反饋能夠引起“共情”。傳統(tǒng)的組織反饋通常是基于組織目標(biāo)，很可能與員工個體成長目標(biāo)不一致，很難讓員工產(chǎn)生“共情”，積極或消極情感很難激活，對認(rèn)知和行為不會有明顯效力。因此，組織需重視反饋前的調(diào)研，了解員工對能力發(fā)展的需求，在條件允許的情況下，可以設(shè)立專門的組織評估與反饋機構(gòu)，由專門的發(fā)展性評估機構(gòu)通過觀察與考核[2]，為員工“量身定制”反饋，提供組織與個體目標(biāo)相一致的反饋，讓員工“情”同身受，激發(fā)情感反應(yīng)，實現(xiàn)反饋效力最大化。

(3)管理者應(yīng)重視反饋過程中“度”的把握，防止情感反應(yīng)過度帶來的負(fù)面效應(yīng)?！扒蟊頁P”激發(fā)積極情感，如熱情、受鼓舞，但正反饋過度也會導(dǎo)致驕傲、自滿等，積極情感反應(yīng)需要有一個臨界點[32]?！扒笈u”激活消極情感，如生氣、不安，但負(fù)反饋過度也會讓人因壓力過大而產(chǎn)生焦慮、抑郁等情緒問題。所以，組織在“求表揚”和“求批評”的回應(yīng)方式上應(yīng)注意“度”的把握。如防止正反饋帶來“盛名綜合癥”[10]、“資質(zhì)過?！钡葐栴}；在公開場合給予負(fù)反饋時，需維護尋求者的“面子、身份”，避免過度消極情緒導(dǎo)致意識障礙，進而拒絕接納反饋。

(4)管理者應(yīng)重視低創(chuàng)新效能員工情感管理能力的改善，激發(fā)其創(chuàng)新期待。高效能個體更善于采用“求表揚”或“求批評”的方式，獲取情感資源，激活差異化情感反應(yīng)推動創(chuàng)造力。也就是說,創(chuàng)新效能的強弱直接影響員工自主獲取情感資源的能力。因此，提高員工創(chuàng)新效能感十分重要。組織可以從強化創(chuàng)新期待和自信入手，通過培訓(xùn)與交流等多種方式賦予工作意義、描繪發(fā)展前景，提高員工創(chuàng)新期待；同時，在日常工作中，更要善于運用領(lǐng)導(dǎo)肯定、榜樣激勵等手段，讓低效能員工感受到上級認(rèn)同，增強其對工作的控制感。

4.3 不足與展望

本文還存在一些不足：①盡管研究樣本涉及多家公司員工，涵蓋不同性質(zhì)企業(yè)，但樣本均為橫截面數(shù)據(jù)。未來可采取長期跟蹤的方法，收集不同時間節(jié)點的樣本數(shù)據(jù)，使研究更全面，結(jié)論更客觀；②研究數(shù)據(jù)均為員工自評得出，未將上下級進行匹配，雖然共同方法檢驗結(jié)果表明不存在嚴(yán)重的同源方差，但量表均由員工個人填寫，結(jié)果主觀性較強。未來可采用配對調(diào)查方法，降低同源方差影響；③研究內(nèi)容的不足。雖然分析了被激活的情感反應(yīng)在尋求反饋與創(chuàng)造力間的中介作用，但認(rèn)知與情感的雙重作用機制尚需進一步探索。