尹雯雯

當(dāng)前，電力體制改革正進(jìn)行得如火如荼，電力企業(yè)在這一過程中也面臨著巨大的挑戰(zhàn)，電力行業(yè)內(nèi)部的競爭壓力正隨著市場的不斷變化而不斷上升。在這一背景下，人力資源在電力企業(yè)中的地位正不斷上升。大部分電力企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中都存在著許多共同的問題，如自身競爭機(jī)制不夠完善、薪酬機(jī)制不合理、管理體系不健全。對(duì)這些問題進(jìn)行改革優(yōu)化，是提升電力企業(yè)市場競爭力的重要舉措。

電力行業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的重要環(huán)節(jié)，同時(shí)也是我國國有經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。電力關(guān)乎著國家能源安全和國民經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的健康穩(wěn)定運(yùn)行。在電力體制改革的背景下，本企業(yè)各級(jí)積極支持改革、投身改革、推進(jìn)改革，向改革要?jiǎng)恿?、要活力，勇?dāng)改革的促進(jìn)派和實(shí)干家。始終保持奮斗的狀態(tài)，始終保有志不改、道不變的堅(jiān)定，打硬仗、闖難關(guān)的堅(jiān)韌，在企業(yè)管理方面始終堅(jiān)持建立現(xiàn)代管理體系，追求更全面、更平衡、更充分的管理效能。遵循“依法治企”“科學(xué)治企”“從嚴(yán)治企”的原則。在改革實(shí)踐中，南網(wǎng)各級(jí)分子公司全面實(shí)現(xiàn)經(jīng)理層任期制和契約化管理，23戶子企業(yè)實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度，并深化全員績效考核，待遇向一線、向人才、向價(jià)值創(chuàng)造者傾斜。但是，在大部分電力企業(yè)改革的實(shí)際操作中，依然存在著許多不容忽視的問題。

競爭機(jī)制不夠完善

當(dāng)前，大部分電力企業(yè)的競爭機(jī)制都不夠完善，具體而言，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、競爭上崗機(jī)制覆蓋的人員不全面、員工考核方法落后。

第一，人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)體現(xiàn)在大部分電力企業(yè)只是單純地將員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)局限在傳統(tǒng)的德、能、勤、績、康五方面，缺乏具體的、可量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。第二，大多數(shù)電力企業(yè)都是針對(duì)一部分崗位實(shí)行競爭上崗，而其他的崗位沒有保持同步，這難免會(huì)讓企業(yè)內(nèi)的員工感到不公平，從而產(chǎn)生消極的工作心理。第三，電力企業(yè)內(nèi)部考核的方法大多沒有一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)遵循。對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行調(diào)查后，不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)電力企業(yè)對(duì)員工的考核還停留在考試、答辯、公開演講或是民主評(píng)議等方式，這些方式都不能完全實(shí)現(xiàn)考核的公平性和公正性?？荚囋诳己酥袝?huì)顯得有些死板，而其他方式的人為因素又過大，故無法對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的考核。企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制不健全，是無法說服員工信任公司的，一個(gè)員工無法信任的公司，必然也會(huì)使企業(yè)失去生機(jī)和活力。

薪酬機(jī)制不合理

員工的薪酬機(jī)制事關(guān)員工工作的積極性，一個(gè)不合理的薪酬機(jī)制對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展會(huì)造成十分消極的影響。目前，許多電力企業(yè)實(shí)行的薪酬分配機(jī)制都是崗位技能工資制，顧名思義就是根據(jù)員工所在的崗位來制定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。這種工資制定的方法很大程度上取決于制定者的經(jīng)驗(yàn)，存在很大的主觀性，而且過于死板。工資只與職稱、學(xué)歷掛鉤的話，員工很難從中獲得滿足感。薪酬應(yīng)該與員工本人的能力掛鉤，而不應(yīng)該一味地看重員工的學(xué)歷或職稱。而且，薪酬機(jī)制中的構(gòu)成要素——獎(jiǎng)金，也沒有在實(shí)際工作中發(fā)揮出激勵(lì)的作用，因?yàn)楠?jiǎng)金也大多是與崗位相聯(lián)系，并不是根據(jù)員工工作的完成度發(fā)放的。薪酬分配機(jī)制的不合理在很大程度上抑制了員工工作的積極性，可浮動(dòng)空間小，薪資固定這些問題都會(huì)讓企業(yè)內(nèi)的員工很難從薪酬中獲得滿足。

績效管理體系不健全

電力企業(yè)的績效管理是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的措施和方法。盡管企業(yè)內(nèi)部有許多績效考核的方法，但大多數(shù)績效考核方法都沒有遵循具體的實(shí)踐情況，而是根據(jù)主觀想法，對(duì)員工的工作表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，缺少一個(gè)能夠讓大眾信服的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，也就不利于員工工作的開展。沒有客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)人員打分的偏好也會(huì)影響最終結(jié)果的公正性。沒有一個(gè)詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，就無法具體地評(píng)價(jià)員工的工作，也無法針對(duì)性地指導(dǎo)員工工作?？冃Ч芾眢w系的不健全不僅對(duì)于員工工作的開展有著十分消極的作用，而且也不利于企業(yè)工作的高效開展。

人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃

電力企業(yè)作為國有企業(yè)，在數(shù)十年的發(fā)展過程中，形成了比較固定的利益格局，在這樣的背景下，要想對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行改革是十分艱難的。而且，電力企業(yè)的人力資源改革缺少對(duì)標(biāo)企業(yè)，因此，企業(yè)較難在改革一開始就制定出來較為清晰明確的目標(biāo)。缺乏一個(gè)清晰明確的目標(biāo)，也就意味著企業(yè)很難制定出一個(gè)針對(duì)性的具體的培養(yǎng)計(jì)劃。此外，企業(yè)內(nèi)部政策指導(dǎo)、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)波動(dòng)較大，很難形成一個(gè)與企業(yè)文化相適應(yīng)的人力資源管理體系，也就很難培育出企業(yè)需要的人才。

優(yōu)化內(nèi)部競聘機(jī)制

電力企業(yè)中有許多優(yōu)秀的員工，但許多員工由于學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、崗位的限制無法發(fā)揮出自身的才能，在這種情況下，企業(yè)要優(yōu)化內(nèi)部的競聘機(jī)制，做到任人唯賢。對(duì)于不同崗位、不同層級(jí)的員工，企業(yè)應(yīng)制定具有針對(duì)性的晉升機(jī)制，讓不同崗位的員工都有可參照的晉升標(biāo)準(zhǔn)。在制定晉升標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)也可以嘗試尋求人力咨詢機(jī)構(gòu)的幫助，讓這些專業(yè)的機(jī)構(gòu)助力企業(yè)制定一個(gè)更加全面可行的競聘機(jī)制。由于電力企業(yè)的組織架構(gòu)與其他企業(yè)不同，在優(yōu)化內(nèi)部競聘機(jī)制時(shí)要著重考慮自身的特點(diǎn)。

建立公平的薪資制度

電力企業(yè)中的工資總額是“大蛋糕”，如何切分事關(guān)企業(yè)價(jià)值激勵(lì)導(dǎo)向。在工資總額分配方面，企業(yè)應(yīng)實(shí)行工資總額核撥制，由各單位內(nèi)部逐級(jí)向下分解，解決基層單位分配空間、權(quán)限不足的問題。同時(shí)，發(fā)揮價(jià)值激勵(lì)的導(dǎo)向，完善薪資分配的標(biāo)準(zhǔn)。

構(gòu)建合理的激勵(lì)制度

為了進(jìn)一步激勵(lì)員工價(jià)值創(chuàng)造動(dòng)力，企業(yè)要全方位豐富完善正向激勵(lì)手段，將績效激勵(lì)與崗位價(jià)值貢獻(xiàn)、支撐傾斜、其他激勵(lì)等維度掛鉤，建立“重獎(jiǎng)、保障、津貼”的多重激勵(lì)機(jī)制。構(gòu)建合理的激勵(lì)制度要兼顧以下四點(diǎn)：第一，保證公平性。企業(yè)首先要摒除以前的唯學(xué)歷、唯崗位論，著眼于員工的工作貢獻(xiàn)與完成度，將薪酬的分配重點(diǎn)落到員工本身的工作能力上。并且，考評(píng)的過程要做到公平、公正、公開，做到嚴(yán)格遵循規(guī)章制度展開。第二，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，在薪酬能夠保證員工基本生活需要的同時(shí)，通過差異化的績效制度對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的形式也可以多元化，不僅可以用現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)滿足員工的物質(zhì)需求，還可以針對(duì)有音樂愛好的員工發(fā)放音樂會(huì)的門票，滿足員工的精神需求，物質(zhì)需求與精神需求的雙管齊下更能讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，從而激發(fā)工作的積極性。第三，突出電力企業(yè)的特殊性。電力企業(yè)不同于其他企業(yè)，不論是在組織架構(gòu)上，還是在工作分配上，都有其特殊性。那么，構(gòu)建一個(gè)符合電力企業(yè)的合理的激勵(lì)制度便要在電力企業(yè)行業(yè)特征的基礎(chǔ)上，借鑒其他行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，突出自身的特殊性，保障電力企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建。第四，突出能源保障的主體意識(shí)。電力行業(yè)關(guān)乎社會(huì)的穩(wěn)定運(yùn)行，因此，不論是在哪個(gè)環(huán)節(jié)，都要強(qiáng)調(diào)員工能源保障的主體意識(shí)，并在此基礎(chǔ)上展開對(duì)員工的激勵(lì)。

建立動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)體系

企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新構(gòu)建績效價(jià)值激勵(lì)模型，通過動(dòng)態(tài)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、人才評(píng)價(jià)、業(yè)績考核評(píng)價(jià)三個(gè)平臺(tái)，快速甄別出優(yōu)秀人才并予以績效激勵(lì)。根據(jù)不同成長類型人才的成長規(guī)律和專業(yè)特點(diǎn)，將人才價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵要素，如能力、價(jià)值觀、發(fā)展?jié)摿Φ?，與員工的崗位價(jià)值貢獻(xiàn)相匹配，與企業(yè)價(jià)值觀相融合，動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)各崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)，強(qiáng)化崗評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，從而挖掘和培養(yǎng)不同類型的人才。

引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，構(gòu)建完善的管理機(jī)制

電力企業(yè)的健康發(fā)展需要高效運(yùn)轉(zhuǎn)的管理體系保駕護(hù)航，一個(gè)完善的管理機(jī)制是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。由于電力企業(yè)大多共用一套管理理念，在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該積極地向其他行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，引進(jìn)其管理理念中優(yōu)秀的部分，然后結(jié)合自身企業(yè)的特征，構(gòu)建一個(gè)和地理企業(yè)相適應(yīng)的完善的管理機(jī)制。先進(jìn)的人力資源管理理念便是一個(gè)企業(yè)健康發(fā)展的軟件，電力企業(yè)要不斷優(yōu)化自身的管理模式，從而吸引更多的優(yōu)秀員工留在企業(yè)內(nèi)，提高人才黏性，為企業(yè)儲(chǔ)備人才。

制訂人力資源管理的長期規(guī)劃

人力資源管理隊(duì)伍在企業(yè)中有著不可或缺的作用 ，它是幫助企業(yè)甄別員工、挖掘員工，緩和員工的和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的一座橋梁。在日常生活中，人力資源管理部門要時(shí)時(shí)與企業(yè)的管理層進(jìn)行有效溝通，共同商議電力企業(yè)人力資源管理的長期規(guī)劃。這一長期規(guī)劃不僅要著眼于現(xiàn)在，更要著眼于未來。對(duì)于長期規(guī)劃中的問題與矛盾，應(yīng)及時(shí)地在實(shí)踐過程中解決，切忌讓人力資源管理陷入惡性循環(huán)。只有這樣，才能最大程度上保證企業(yè)人力資源管理的水平，并且促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定地發(fā)展。

（廣西電網(wǎng)有限責(zé)任公司玉林供電局）

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