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關(guān)鍵詞：中層管理人員;績效考核;績效指標;實施保障

市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)需要加快現(xiàn)代企業(yè)管理理念和模式的轉(zhuǎn)變，不斷創(chuàng)新人力資源管理機制，圍繞企業(yè)實際運營管理情況，對中層管理人員開展科學(xué)、合理、有針對性的績效考核，建立與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)在相匹配的績效考核方案，進而不斷適應(yīng)市場發(fā)展趨勢，解決和完善企業(yè)運營過程中的人力資源管理方面的問題。

1.企業(yè)中層管理人員績效考核方案構(gòu)思

在目前我國市場經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，企業(yè)不斷重視人力資源管理，為規(guī)范企業(yè)績效管理，針對中層管理人員重新設(shè)計績效評價機制，建立適合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的、針對企業(yè)中層管理者更好為企業(yè)服務(wù)、為企業(yè)帶來更大效益的績效考核方案。從具體目標來看，應(yīng)包含：突出業(yè)績指標，融入日常考核，重新分配權(quán)重，設(shè)置關(guān)鍵績效指標，強化反饋溝通與動態(tài)控制的核心作用。要建立綜合考評體系，提高員工參與率，合理確定績效考核指標，有效進行考核評估，完善申訴機制，而且還需要做好績效考核評價的收集、匯總、分析與反饋工作。此外，針對企業(yè)中層管理人員的績效考核方案設(shè)計，要堅持權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的原則，堅持持續(xù)改進與對標超優(yōu)，堅持公平、公正、公開的原則，堅持閉環(huán)管理，建立有效的溝通與申訴機制。

2.績效考核方案設(shè)計與實施

（1）關(guān)鍵績效指標設(shè)計

中層管理人員關(guān)鍵績效考核指標的確定是建立績效考核的中心環(huán)節(jié)，因此需要關(guān)注四點：一是明確被考核者在職部室所處企業(yè)戰(zhàn)略的位置，二是績效考核指標應(yīng)突出重點，三是績效考核指標要注重平衡性與綜合性，四是績效考核指標要具有客觀性，要符合企業(yè)發(fā)展實際和要求，進而制定個性化、有針對性的考核指標?？紤]到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以及企業(yè)對不同部門、不同的中層管理人員的要求，關(guān)鍵績效考核指標可設(shè)置“三線值”，即“創(chuàng)新值、目標值、基準值”，而且需滿足“創(chuàng)新值>目標值>基準值”。

（2）績效考核指標設(shè)計與實施

考慮到中層管理人員屬于企業(yè)各部門的重要負責(zé)人，因此績效考核指標必須突出部門職責(zé)與個體職責(zé)，因此分解部門職責(zé)指標，并結(jié)合個體職責(zé)指標，最終確定工作業(yè)績、工作能力、學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度、員工滿意度為關(guān)鍵績效考核指標。確定關(guān)鍵指標后，要結(jié)合“三線值”對單項指標進行賦分，采用區(qū)間型插值法計算各單項指標得分，包括創(chuàng)新值、目標值與基準值。通過對每個單項指標的評分，最終可得到“關(guān)鍵績效考核指標單項指標得分雷達圖”，能夠直觀的反應(yīng)中層管理人員的綜合考核結(jié)果。建立中層管理人員績效考核指標體系后，結(jié)合企業(yè)實際情況設(shè)計績效考核實施流程，然后由人力資源管理部門對中層管理人員實施績效考核。

（3）績效考核方案動態(tài)調(diào)整管理

從現(xiàn)代企業(yè)管理與人力資源管理理念來看，針對中層管理人員進行的績效考核，其目的在于有效促進中層管理人員的管理能力與工作創(chuàng)新性，反映其工作熱情，進而促進企業(yè)更高效的運營發(fā)展。因此在績效考核方案實施的過程中，需要對考核方案實施的效果進行了解、分析、總結(jié)與反思，一般采取面談的方式，與中層管理人員就績效考核方案與實施效果進行溝通交流，找出預(yù)期與實際的差距，找出不盡如人意之處，然后對績效考核方案進行調(diào)整與優(yōu)化。

3.企業(yè)中層管理人員績效考核實施對策

（1）加強組織與制度保障

企業(yè)中層管理人員績效考核方案的順利實施需要企業(yè)相關(guān)制度的保障，企業(yè)需要運用目標管理的思想，結(jié)合企業(yè)、部門與中層管理人員的實際情況，量化考核指標，確保績效考核指標體系的科學(xué)化。在企業(yè)人力資源部門，要科學(xué)的設(shè)計組織框架，建立一個科學(xué)合理的考核組織機構(gòu)，明確直接負責(zé)的績效管理組織，堅持企業(yè)發(fā)展遠景和發(fā)展成果激發(fā)員工與企業(yè)的自豪感相統(tǒng)一的原則。同時，根據(jù)企業(yè)中層管理人員績效考核的實際情況，企業(yè)還需要制定與之匹配的制度，從制度層面重新梳理和界定企業(yè)管理部門與基層單位的職能，確保中層管理人員績效考核的程序化、制度化、規(guī)范化。

（2）強化績效考核的激勵作用

針對中層管理人員的績效考核最終目的是激勵其不斷創(chuàng)新，提升管理水平，進而促進企業(yè)更高效的運營發(fā)展。因此在績效考核實施中，要重視中層管理人員績效考核的反饋信息，進一步強化績效考核對中層管理人員的激勵作用?？冃Э己说慕Y(jié)果要與中層管理人員的職位調(diào)動、薪資調(diào)整相結(jié)合，要進一步完善中層管理人員的薪資福利體系，以及職務(wù)升遷體系?？冃Э己说慕Y(jié)果要有利于提高中層管理人員對績效考核的重視程度，要有利于其積極參與到考核中來，從而保證績效考核的高效性。

（3）提供技術(shù)培訓(xùn)與支持

為保障中層管理人員績效考核方案的實施，要對企業(yè)中層管理人員實施績效考核相關(guān)的培訓(xùn)與宣傳教育，提升其對中層管理崗位職責(zé)的認識，全面提高其素質(zhì)和管理水平，并通過教育宣傳加深其對企業(yè)相關(guān)制度的解讀和理解。企業(yè)可利用信息化技術(shù)完善管理流程的運行與反饋，建立一套科學(xué)實用的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，減輕中層管理人員的績效考核壓力，提高績效考核的科學(xué)性與實用性。

總之，中層管理人員是企業(yè)管理體系中的重要組成部分，是連接企業(yè)高層管理與基層員工的橋梁與紐帶，對中層管理人員實施針對性的績效考核，有助于提高其管理水平和工作熱情，從而推動企業(yè)更好的發(fā)展。

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